Likwidacja miejsca pracy a ochrona przedemerytalna

Czy pracownica w wieku 60 lat jest jeszcze objęta ochroną przedemerytalną?

Odpowiedź zależy przede wszystkim od tego, czy pracownica ukończyła już 60 lat w dniu wręczenia wypowiedzenia. Art. 39 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Przy obecnym stanie prawnym powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W praktyce oznacza to, że kobieta korzysta z typowej ochrony przedemerytalnej zasadniczo od ukończenia 56 lat do osiągnięcia 60 lat, a mężczyzna od ukończenia 61 lat do osiągnięcia 65 lat. Jeżeli wypowiedzenie wręczono kobiecie po ukończeniu 60 lat, sama ochrona z art. 39 Kodeksu pracy co do zasady już nie blokuje wypowiedzenia.

Inaczej byłoby, gdyby wypowiedzenie doręczono przed osiągnięciem wieku emerytalnego, nawet jeżeli rozwiązanie umowy miałoby nastąpić później. Liczy się moment dokonania wypowiedzenia, a nie tylko dzień, w którym umowa ostatecznie się rozwiązuje. Warto więc sprawdzić dokładną datę urodzenia, datę doręczenia pisma i długość okresu wypowiedzenia.

Ochrona przedemerytalna nie oznacza też pełnej nietykalności stosunku pracy. Nie wyłącza porozumienia stron, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy, ani sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy. Każdy z tych trybów wymaga jednak spełnienia własnych przesłanek.

Likwidacja miejsca pracy a likwidacja pracodawcy

Trzeba odróżnić likwidację stanowiska lub konkretnej placówki od likwidacji całego pracodawcy. Jeżeli firma nadal działa i prowadzi inne apteki, sklepy, oddziały albo działy, najczęściej mamy do czynienia z reorganizacją albo likwidacją konkretnego miejsca pracy, a nie z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ Kodeksu pracy.

To rozróżnienie ma duże znaczenie. Upadłość albo likwidacja pracodawcy wyłącza szczególną ochronę przed wypowiedzeniem. Natomiast sama likwidacja stanowiska w funkcjonującej firmie nie zawsze pozwala wypowiedzieć umowę osobie objętej ochroną przedemerytalną. Jeżeli pracownik nie jest już chroniony, rzeczywista likwidacja stanowiska może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, ale pracodawca nadal musi wskazać prawdziwą, konkretną i weryfikowalną przyczynę.

Sąd pracy nie ocenia zwykle, czy reorganizacja była ekonomicznie najlepsza, ale bada, czy likwidacja była rzeczywista, a nie pozorna. Pozorność może występować zwłaszcza wtedy, gdy po wypowiedzeniu szybko utworzono takie samo stanowisko, zatrudniono inną osobę do tych samych zadań albo obowiązki formalnie przeniesiono, lecz faktycznie nadal istnieje ta sama potrzeba pracy.

Więcej na ten temat omawia materiał dotyczący sytuacji, w której występuje likwidacja w ochronie.

Wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracodawca co do zasady nie może dowolnie pogarszać warunków zatrudnienia pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną. Są jednak wyjątki wynikające z Kodeksu pracy oraz ustawy o zwolnieniach grupowych.

Na podstawie art. 43 Kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi chronionemu, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy, albo ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy bądź niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Szersze znaczenie praktyczne ma ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, przy zwolnieniach grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, osobie objętej ochroną z art. 39 Kodeksu pracy można zasadniczo wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale nie wypowiedzieć definitywnie umowy.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika chronionego, może przysługiwać mu dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony. W praktyce trzeba więc ustalić nie tylko, czy pracownik otrzymał nowe stanowisko, ale także czy obniżono pensję i czy pracodawca prawidłowo wyliczył świadczenie.

Jeżeli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków, powinien pilnować terminów. Co do zasady odmowę należy złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia o tym terminie, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia. Odmowa powoduje, że umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Zwolnienia grupowe, indywidualne i odprawa

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zwolnienie grupowe występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, albo 30 pracowników u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 300 pracowników.

Przepisy tej ustawy mogą mieć zastosowanie również do pojedynczego pracownika, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Wtedy mówi się potocznie o zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika.

Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy objętego tą ustawą, może powstać prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, przy czym ustawa przewiduje górny limit odprawy jako 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Osobny problem powstaje, gdy pracownik chroniony dostaje wypowiedzenie zmieniające, odmawia przyjęcia nowych warunków, a umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. W takim przypadku trzeba badać, czy wyłączną przyczyną rozwiązania były okoliczności niedotyczące pracownika i czy spełnione są przesłanki ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przy większych reorganizacjach pomocny może być także artykuł o tym, jak zwolnienie grupowe wpływa na sytuację osoby, której brakuje kilka lat do emerytury.

Co, jeżeli pracownica ukończyła już 60 lat?

Jeżeli pracownica w dniu wręczenia wypowiedzenia miała już ukończone 60 lat, pracodawca nie jest co do zasady związany zakazem wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że każde wypowiedzenie będzie automatycznie prawidłowe.

Pracodawca powinien nadal zachować zwykłe wymogi wypowiedzenia. Przy umowie na czas nieokreślony oraz przy umowie na czas określony musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Jeśli pracodawca powołuje się na likwidację stanowiska, a w rzeczywistości zadania nadal są wykonywane w niemal niezmienionej formie, pracownik może kwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy.

Samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie powinno być traktowane jako wygodny pretekst do zwolnienia. Wypowiedzenie oparte na obiektywnej reorganizacji, redukcji zatrudnienia albo rzeczywistej likwidacji stanowiska będzie oceniane inaczej niż wypowiedzenie, którego rzeczywistym powodem jest wiek pracownika lub chęć zastąpienia go młodszą osobą.

Jak sprawdzić, czy wypowiedzenie można podważyć?

Po otrzymaniu wypowiedzenia albo wypowiedzenia zmieniającego warto przeanalizować kilka kwestii. Najważniejsze jest ustalenie daty doręczenia pisma, wieku pracownika w tym dniu, rodzaju umowy, podanej przyczyny, liczby pracowników u pracodawcy oraz tego, czy stanowisko faktycznie przestało istnieć.

Znaczenie ma również to, czy pracodawca zastosował obiektywne kryteria doboru do zwolnienia, zwłaszcza gdy podobne stanowiska zajmowało kilka osób. Kryteria powinny być możliwe do zweryfikowania i nie mogą naruszać zasady równego traktowania. W niektórych przypadkach pracodawca powinien też przeprowadzić konsultację z organizacją związkową reprezentującą pracownika.

Termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego. Po upływie tego terminu dochodzenie roszczeń może być znacznie utrudnione, dlatego nie warto czekać na zakończenie okresu wypowiedzenia.

FAQ

Czy kobieta po ukończeniu 60 lat nadal ma ochronę przedemerytalną?

Co do zasady nie. Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje okres przed osiągnięciem wieku emerytalnego, a nie czas po jego osiągnięciu. Dla kobiety powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat, więc kluczowa jest data wręczenia wypowiedzenia.

Czy zamknięcie jednej apteki oznacza likwidację pracodawcy?

Nie zawsze. Jeżeli pracodawca nadal prowadzi działalność, ma inne apteki lub inne jednostki organizacyjne, najczęściej mówimy o likwidacji placówki albo stanowiska, a nie o likwidacji pracodawcy. To ma zasadnicze znaczenie dla ochrony przed wypowiedzeniem.

Czy pracodawca może przenieść pracownika chronionego do innej placówki?

Może to być możliwe, ale zależy od treści umowy, rodzaju zmiany i podstawy prawnej. Jeżeli zmiana dotyczy istotnych warunków pracy, zwykle wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. W okresie ochronnym wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne tylko w określonych sytuacjach.

Co się stanie, gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków?

Jeżeli odmowa zostanie skutecznie złożona, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w terminie, przyjmuje się, że zaakceptował nowe warunki. Brak pouczenia w piśmie wydłuża czas na odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego. Nie trzeba czekać do końca okresu wypowiedzenia. W sprawach dotyczących ochrony przedemerytalnej szybka reakcja ma bardzo duże znaczenie.

Podsumowanie

Likwidacja miejsca pracy nie zawsze pozwala zwolnić pracownika chronionego przed emeryturą. Jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może co do zasady wypowiedzieć mu umowy o pracę. Może natomiast w określonych przypadkach wypowiedzieć warunki pracy lub płacy.

Jeżeli pracownica ukończyła już 60 lat, ochrona przedemerytalna zasadniczo wygasa, ale wypowiedzenie nadal może być kwestionowane, gdy likwidacja stanowiska jest pozorna, przyczyna jest niekonkretna albo naruszono przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika. W praktyce o wyniku sprawy decydują daty, treść pisma i faktyczny przebieg reorganizacji.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 40, art. 41¹, art. 42, art. 43, art. 52, art. 53 i art. 264 - tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 5, art. 8 i art. 10 - Dz.U. 2025 poz. 570.

3. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, w szczególności art. 24 - tekst aktu w systemie ELI.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2011 r., I PK 15/11.

5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97.

6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 290/99.

7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.