• Stan prawny na: 2026-10-07
Po przywróceniu do pracy po niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wynagrodzenie z art. 57 § 1 Kodeksu pracy odpowiada czasowi pozostawania bez pracy, ale nie może być niższe niż za 1 miesiąc ani wyższe niż za 3 miesiące. Jeżeli kwalifikowany okres pozostawania bez pracy trwał co najmniej 3 miesiące, pracownik nieobjęty szczególną ochroną osiąga ustawowy limit trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Inne zasady dotyczą pracowników objętych szczególną ochroną z art. 57 § 2 Kodeksu pracy - w ich przypadku wynagrodzenie może przysługiwać za cały czas pozostawania bez pracy. Wyjaśniamy również znaczenie zgłoszenia gotowości do pracy i sytuację, gdy sąd zasądził tylko część dochodzonej kwoty.
Stan prawny: 7 października 2026 r.
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownik może żądać przed sądem pracy przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Wynika to z art. 56 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli sąd przywróci pracownika do pracy, zastosowanie do wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy znajduje art. 57 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 57 § 1 pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Konstrukcja tego przepisu jest istotna: punktem wyjścia jest czas pozostawania bez pracy, natomiast ustawodawca wprowadza dolną i górną granicę świadczenia.
Nie oznacza to zatem, że sąd ma swobodę wyboru dowolnego wymiaru od jednego do trzech miesięcy niezależnie od długości kwalifikowanego okresu pozostawania bez pracy. Jeżeli taki okres wynosi przykładowo dwa miesiące, świadczenie co do zasady odpowiada dwóm miesiącom. Jeżeli wynosi sześć, dwanaście czy osiemnaście miesięcy, pracownik nieobjęty szczególną ochroną osiąga ustawowy limit trzech miesięcy.
Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 26 października 2022 r., II PSKP 123/21, przy okresie pozostawania bez pracy przekraczającym trzy miesiące przyjęto, że pracownik nabył prawo do wynagrodzenia z art. 57 § 1 Kodeksu pracy w maksymalnym wymiarze, czyli za trzy miesiące.
Trzeba jednocześnie odróżnić samo kalendarzowe pozostawanie poza zakładem pracy od okresu, który może być uwzględniony przy ustalaniu wynagrodzenia z art. 57. Znaczenie mogą mieć między innymi okresy pobierania określonych świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz zdolność pracownika do świadczenia pracy. Dlatego w konkretnej sprawie najpierw trzeba ustalić kwalifikowany okres pozostawania bez pracy, a dopiero później zastosować minimum i maksimum wynikające z przepisu.
Jeżeli sprawa dotyczyła rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, podstawą jest art. 57 Kodeksu pracy. Trzeba odróżnić tę sytuację od przywrócenia po wadliwym wypowiedzeniu umowy, gdzie stosuje się art. 47 Kodeksu pracy.
Jeżeli pracownik nie należy do grupy objętej art. 57 § 2 Kodeksu pracy, a cały analizowany okres może zostać zakwalifikowany jako czas pozostawania bez pracy w rozumieniu art. 57 § 1, to po 18 miesiącach osiągnięty zostaje ustawowy górny limit świadczenia. Wynagrodzenie przysługuje wówczas za 3 miesiące, a nie za dowolnie wybrany przez sąd okres od 1 do 3 miesięcy.
Pan Adam został zwolniony bez wypowiedzenia, a po 18 miesiącach procesu sąd prawomocnie przywrócił go do pracy. Nie był pracownikiem szczególnie chronionym. Jeżeli cały istotny okres spełnia przesłanki wynagrodzenia z art. 57 § 1 Kodeksu pracy i pracownik skutecznie doprowadził do restytucji stosunku pracy po wyroku, zastosowanie ma maksymalny limit wynoszący 3 miesiące. Sąd nie może obniżyć świadczenia do jednego miesiąca wyłącznie dlatego, że uzna taki wymiar za bardziej odpowiedni do okoliczności sprawy.
Nie oznacza to jednak prawa do wynagrodzenia za pełne 18 miesięcy. Dla pracowników nieobjętych szczególnym reżimem ochronnym art. 57 § 1 ustanawia maksymalny limit trzech miesięcy, nawet jeżeli proces i pozostawanie bez pracy trwały znacznie dłużej.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie jest więc pełnym odszkodowaniem za wszystkie ekonomiczne następstwa wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Jest to szczególne świadczenie związane z restytucją stosunku pracy i ograniczone zasadami określonymi w Kodeksie pracy. Ewentualne inne roszczenia wymagają odrębnej podstawy prawnej oraz wykazania właściwych dla niej przesłanek.
Sąd zasądził tylko część wynagrodzenia po przywróceniu do pracy?
Prawnik może przeanalizować wyrok, zakres zgłoszonego żądania i ustalony okres pozostawania bez pracy oraz ocenić, czy wysokość świadczenia odpowiada art. 57 Kodeksu pracy i czy istnieją podstawy do zaskarżenia rozstrzygnięcia.
Prześlij wyrok do analizy ›Odrębna reguła wynika z art. 57 § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli umowę rozwiązano z pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną z art. 39 Kodeksu pracy albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Przepis obejmuje również okres od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części do dnia zakończenia tego urlopu.
Art. 57 § 2 stanowi ponadto, że zasada pełnego wynagrodzenia dotyczy także przypadków, w których rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Może to obejmować osoby korzystające ze szczególnej ustawowej ochrony trwałości stosunku pracy, ale każdorazowo trzeba sprawdzić konkretną podstawę ochrony, jej zakres i to, czy obowiązywała w chwili rozwiązania umowy.
Pani Marta była w ciąży w chwili rozwiązania z nią umowy bez wypowiedzenia. Sąd przywrócił ją do pracy, a po prawomocnym wyroku prawidłowo zgłosiła gotowość jej podjęcia. Jeżeli spełnione są pozostałe warunki z art. 57 Kodeksu pracy, zastosowanie może mieć § 2, a więc wynagrodzenie za cały kwalifikowany czas pozostawania bez pracy, bez trzymiesięcznego limitu z § 1.
Również w przypadku pracowników szczególnie chronionych nie można jednak utożsamiać każdego dnia od ustania zatrudnienia do powrotu do pracy z okresem automatycznie podlegającym zapłacie. Przy ustalaniu należności nadal trzeba uwzględnić reguły dotyczące kwalifikowanego czasu pozostawania bez pracy oraz okoliczności występujące w tym okresie.
Wyrok przywracający do pracy nie oznacza, że pracownik może pozostawać bierny. Z art. 48 § 1 Kodeksu pracy, stosowanego odpowiednio na podstawie art. 57 § 4, wynika, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
W orzecznictwie przyjmuje się, że przywrócenie do pracy przez sąd nie restytuuje stosunku pracy bez dalszego działania pracownika. Zgłoszenie gotowości w terminie jest zatem istotne zarówno dla ponownego zatrudnienia, jak i dla roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Najbezpieczniej zgłosić gotowość do pracy w sposób pozwalający później wykazać datę oraz treść oświadczenia, na przykład pisemnie za potwierdzeniem odbioru, przesyłką rejestrowaną lub wiadomością elektroniczną, jeżeli można udowodnić jej doręczenie. Z oświadczenia powinno jasno wynikać, że pracownik jest gotowy niezwłocznie podjąć pracę na warunkach wynikających z orzeczenia.
Pan Tomasz uzyskał prawomocny wyrok przywracający go do pracy, ale przez kilka tygodni nie zgłaszał pracodawcy gotowości, ponieważ oczekiwał na osobne wezwanie. Pracodawca może powołać się na przekroczenie siedmiodniowego terminu z art. 48 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może bronić się, wykazując, że uchybienie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, ale samo oczekiwanie na wezwanie pracodawcy może nie być wystarczające.
Jeżeli przed przywróceniem do pracy pracownik podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, art. 48 § 2 Kodeksu pracy pozwala mu rozwiązać tę umowę bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie wywołuje skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Samo zasądzenie wynagrodzenia za jeden miesiąc nie przesądza jeszcze, że sąd prawidłowo zastosował art. 57 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli ustalony, kwalifikowany czas pozostawania bez pracy przekraczał trzy miesiące, pracownik nieobjęty szczególną ochroną co do zasady osiąga maksymalny limit trzech miesięcy. Nie jest to kwestia swobodnego miarkowania świadczenia przez sąd.
Przed podjęciem decyzji o apelacji trzeba jednak ustalić, dlaczego w sentencji znalazła się kwota odpowiadająca tylko jednemu miesiącowi. Znaczenie mogą mieć w szczególności:
Sąd jest związany granicami żądania. Jeżeli pracownik dochodził jedynie kwoty odpowiadającej jednemu miesiącowi wynagrodzenia, nie można zakładać, że sąd miał obowiązek zasądzić z urzędu wyższą kwotę. Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik prawidłowo żądał wynagrodzenia za trzy miesiące, sąd ustalił ponadtrzymiesięczny kwalifikowany okres pozostawania bez pracy, a mimo to ograniczył świadczenie do jednego miesiąca na zasadzie swobodnego uznania.
Jeżeli wyrok nie jest jeszcze prawomocny, pierwszym krokiem jest analiza jego uzasadnienia. Wniosek o doręczenie wyroku z uzasadnieniem składa się co do zasady w terminie tygodnia od ogłoszenia wyroku. Jeżeli wyrok doręcza się z urzędu, termin ten liczy się od dnia jego doręczenia. We wniosku należy wskazać, czy uzasadnienie ma dotyczyć całego wyroku, czy tylko określonej części.
Apelację wnosi się co do zasady w terminie dwóch tygodni od doręczenia stronie wyroku z uzasadnieniem, do sądu, który wydał zaskarżony wyrok. Jeżeli termin do sporządzenia pisemnego uzasadnienia został przedłużony, termin na apelację wynosi trzy tygodnie, a sąd informuje o tym przy doręczeniu wyroku z uzasadnieniem.
Zarzuty apelacyjne powinny wynikać z rzeczywistego błędu w ustaleniach lub zastosowaniu prawa, a nie z samego przekonania, że sąd powinien był według własnego uznania wybrać wyższy wymiar świadczenia. Jeżeli problem polega na błędnej wykładni art. 57 § 1 i potraktowaniu przedziału od jednego do trzech miesięcy jako zakresu swobodnego miarkowania, jest to inny problem niż sytuacja, w której sąd ustalił krótszy kwalifikowany okres albo był związany niższym żądaniem powoda.
Roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno być wyraźnie zgłoszone i prawidłowo określone. Najczęściej dochodzi się go w postępowaniu związanym z żądaniem przywrócenia do pracy, przy czym ostateczne powstanie prawa do tego świadczenia jest związane z podjęciem pracy w wyniku przywrócenia.
W orzecznictwie dopuszczane jest także dochodzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w odrębnym postępowaniu. Nie należy więc automatycznie utożsamiać braku rozstrzygnięcia o całej należności w wyroku przywracającym do pracy z definitywną utratą roszczenia. Trzeba jednak zbadać treść wcześniejszego żądania i wyroku, prawomocność rozstrzygnięcia oraz przedawnienie konkretnego roszczenia.
Przy ustalaniu czasu pozostawania bez pracy nie zawsze można mechanicznie liczyć cały okres między rozwiązaniem stosunku pracy a jego restytucją. Sąd Najwyższy wskazywał, że okres niezdolności do pracy, za który pracownik otrzymywał świadczenia z ubezpieczenia społecznego, może wymagać wyłączenia przy ustalaniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to w szczególności zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.
Inaczej w orzecznictwie oceniano zasiłek dla bezrobotnych - jego pobranie nie jest traktowane tak samo jak świadczenie należne z powodu niezdolności do pracy. Dlatego przy dłuższym okresie między zwolnieniem a powrotem do pracy należy sporządzić dokładną chronologię i ustalić, kiedy pracownik był zdolny i gotowy do świadczenia pracy oraz jakie świadczenia pobierał.
Ma to szczególne znaczenie przy stosowaniu art. 57 § 1. Przykładowo samo stwierdzenie, że od zwolnienia do przywrócenia upłynęło 18 miesięcy, nie kończy analizy. Jeżeli jednak po uwzględnieniu wszystkich relewantnych okoliczności kwalifikowany czas pozostawania bez pracy nadal przekracza trzy miesiące, pracownik z grupy objętej § 1 osiąga maksymalny trzymiesięczny wymiar świadczenia.
Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy ustalać według zasad właściwych dla tego świadczenia. Przy zmiennych składnikach płacy, podwyżkach lub innych zmianach wynagrodzenia, które nastąpiłyby w czasie trwania zatrudnienia, konieczne może być odtworzenie wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby przy dalszym zatrudnieniu. Warto więc dysponować umową o pracę, aneksami, regulaminem wynagradzania oraz dokumentacją płacową.
Nie. Art. 57 § 1 wiąże wysokość świadczenia z kwalifikowanym czasem pozostawania bez pracy, przy minimum jednego i maksimum trzech miesięcy. Jeżeli taki okres trwał co najmniej trzy miesiące, pracownik objęty § 1 osiąga trzymiesięczny limit. Jeżeli był krótszy, świadczenie co do zasady odpowiada temu krótszemu okresowi, z zachowaniem ustawowego minimum.
Nie powinien traktować art. 57 § 1 jako podstawy do dowolnego wyboru jednego, dwóch albo trzech miesięcy. Jeżeli kwalifikowany okres przekracza trzy miesiące i pracownik dochodzi należnego świadczenia, zastosowanie ma ustawowe maksimum trzech miesięcy. Jednomiesięczne rozstrzygnięcie może jednak wynikać z innych przyczyn, np. ograniczonego żądania albo ustaleń dotyczących okresu podlegającego uwzględnieniu.
W przypadkach określonych w art. 57 § 2 Kodeksu pracy, między innymi przy ochronie przedemerytalnej z art. 39, ochronie pracownicy w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego oraz w przypadkach, w których rozwiązanie umowy podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Zawsze trzeba sprawdzić konkretną podstawę i okres obowiązywania ochrony.
Roszczenie z art. 57 przysługuje pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia. Po prawomocnym przywróceniu trzeba więc w terminie wynikającym z art. 48 § 1 zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Jeżeli pracodawca mimo prawidłowego zgłoszenia nie dopuszcza pracownika do pracy, sytuacja wymaga odrębnej oceny i może rodzić dalsze roszczenia.
Zasadniczo 7 dni od przywrócenia do pracy. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia po przekroczeniu tego terminu, chyba że uchybienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Przede wszystkim uzasadnienie wyroku, dokładną treść zgłoszonego żądania, ustalony przez sąd okres pozostawania bez pracy, okresy ewentualnej niezdolności do pracy i pobieranych świadczeń oraz to, czy pracownik był objęty szczególną ochroną. Dopiero na tej podstawie można ocenić, czy istnieją podstawy apelacji.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marek Gola
Radca prawny, doktorant w Katedrze Prawa Karnego Procesowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, zdał aplikację radcowską w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Katowicach. Specjalizuje się w szczególności...
>> więcej informacji