Powierzenie innej pracy i koszty dojazdu

Czy pracodawca może powierzyć inną pracę bez zgody pracownika?

Tak, ale tylko w granicach określonych w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, jeżeli pracodawca powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, bez obniżenia wynagrodzenia i przy zachowaniu pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika.

Oznacza to, że pracodawca może wydać jednostronne polecenie czasowego wykonywania innych obowiązków, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:

1. powierzona praca jest rzeczywiście inna niż praca określona w umowie,
2. istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy, np. czasowy wakat, reorganizacja, konieczność zabezpieczenia ważnego procesu w firmie,
3. okres powierzenia nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
4. pracownik zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie,
5. nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika, a więc nie jest ani poniżająca, ani całkowicie oderwana od jego przygotowania zawodowego.

W opisanej sytuacji sam fakt, że pracownik ukończył odpowiedni kurs i nowe stanowisko jest ważne dla firmy, przemawia za dopuszczalnością czasowego powierzenia innej pracy. Nie przesądza to jednak jeszcze, że pracodawca może bez dodatkowych konsekwencji ekonomicznych wysłać pracownika do miejscowości oddalonej o kilkadziesiąt kilometrów.

Powierzenie innej pracy a zmiana miejsca pracy

Co do zasady miejscem świadczenia pracy jest miejsce wskazane w umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać między innymi miejsce lub miejsca wykonywania pracy. Jeżeli w umowie wskazano konkretną miejscowość albo konkretny zakład pracy, pracownik ma prawo oczekiwać, że stała praca będzie wykonywana właśnie tam.

Art. 42 § 4 Kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim powierzenia innego rodzaju pracy. Nie powinien być stosowany jako prosty sposób na trwałą albo długotrwałą zmianę samego miejsca wykonywania dotychczasowej pracy. Jeżeli pracownik ma wykonywać te same obowiązki, ale w innym stałym miejscu, właściwą drogą jest zwykle porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracodawca czasowo powierza pracownikowi inną pracę, a wykonanie tej pracy obiektywnie wymaga obecności w innym oddziale lub w innej miejscowości. Wtedy trzeba zbadać, czy jest to jeszcze dopuszczalne czasowe polecenie, czy już faktyczna zmiana stałego miejsca pracy. Znaczenie mają między innymi: treść umowy o pracę, zakres nowej pracy, czas trwania polecenia, odległość, sposób organizacji dojazdów oraz to, czy pracodawca rozlicza należności delegacyjne.

Wypowiedzenie zmieniające i czasowe oddelegowanie w okresie wypowiedzenia

Pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające, jeżeli chce zmienić warunki pracy lub płacy na przyszłość, na przykład miejsce pracy albo stanowisko po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające działa na zasadach z art. 42 Kodeksu pracy. Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli pracodawca nie pouczył go o tym prawie, termin na odmowę może trwać do końca okresu wypowiedzenia.

Jednoczesne wręczenie wypowiedzenia zmieniającego i wydanie polecenia czasowego powierzenia innej pracy nie jest z góry zakazane. Trzeba jednak uważać na nadużycie. Jeżeli polecenie czasowe w praktyce ma jedynie przyspieszyć zmianę, która ma nastąpić dopiero po wypowiedzeniu zmieniającym, albo jeżeli nie spełnia warunków z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, pracownik może kwestionować takie działanie.

W przedstawionym stanie faktycznym okres od 5 maja do 31 lipca co do zasady mieści się w limicie 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Kluczowe jest jednak to, czy rzeczywiście powierzono inną pracę, czy tylko przeniesiono pracownika do innej miejscowości na to samo stanowisko. Jeżeli obowiązki są inne i odpowiadają kwalifikacjom, a wynagrodzenie nie zostaje obniżone, polecenie ma silniejsze podstawy prawne.

Czy pracownikowi należy się zwrot kosztów dojazdu?

Jeżeli pracownik zostaje skierowany do wykonywania zadania poza stałym miejscem pracy, może powstać obowiązek rozliczenia podróży służbowej na podstawie art. 77⁵ Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową, w szczególności zwrot kosztów przejazdu, noclegu, dojazdów miejscowych oraz innych udokumentowanych wydatków zaakceptowanych przez pracodawcę.

U pracodawców spoza sfery budżetowej zasady rozliczania podróży służbowych mogą wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania albo umowy o pracę. Jeżeli takich postanowień nie ma, stosuje się odpowiednio przepisy rozporządzenia dotyczącego należności za podróże służbowe pracowników państwowej i samorządowej sfery budżetowej.

Nie każda większa odległość od domu automatycznie oznacza podróż służbową. Dla oceny ważne jest przede wszystkim to, jakie miejsce pracy wskazano w umowie i czy pracownik wykonuje zadanie poza tym miejscem. Jeżeli po skutecznym wypowiedzeniu zmieniającym nowe miejsce pracy stanie się stałym miejscem pracy, zwykłe codzienne dojazdy po tej zmianie co do zasady obciążają pracownika, chyba że umowa, regulamin albo porozumienie z pracodawcą przewidują zwrot kosztów.

Inaczej wygląda okres czasowego skierowania przed zmianą stałych warunków zatrudnienia. Jeżeli pracownik ma nadal dotychczasowe stałe miejsce pracy, a pracodawca czasowo kieruje go do innej miejscowości, pracownik powinien wystąpić o rozliczenie kosztów przejazdu i innych uzasadnionych wydatków. W praktyce najlepiej zrobić to pisemnie, dołączając bilety, faktury, ewidencję przejazdów albo inne dowody poniesionych kosztów.

Czy zwiększone koszty dojazdu oznaczają obniżenie wynagrodzenia?

Warunek nieobniżenia wynagrodzenia z art. 42 § 4 Kodeksu pracy oznacza, że pracownik powinien zachować wynagrodzenie wynikające z dotychczasowych warunków zatrudnienia. Samo formalne utrzymanie pensji nie zawsze kończy jednak spór. Jeżeli czasowe polecenie powoduje istotne, dodatkowe i udokumentowane koszty, które wynikają wyłącznie z decyzji pracodawcy o skierowaniu pracownika do innej miejscowości, pracownik może powoływać się na zasady rozliczania podróży służbowych oraz na zakaz nadużycia prawa.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że celem art. 77⁵ Kodeksu pracy jest rekompensowanie pracownikowi kosztów ponoszonych w związku z poleceniem wykonywania zadania poza miejscem pracy. Z tego względu przy czasowym skierowaniu do innej miejscowości nie należy pomijać ekonomicznych skutków polecenia dla pracownika.

W praktyce pracownik powinien najpierw wystąpić do pracodawcy o wskazanie podstawy skierowania oraz zasad rozliczania kosztów. Wniosek warto sformułować rzeczowo: wskazać odległość, okres skierowania, szacowane koszty, sposób dojazdu i poprosić o potwierdzenie, czy przejazdy będą rozliczane jako podróż służbowa albo na innej podstawie przewidzianej w regulaminie.

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Wynika to z art. 100 Kodeksu pracy. Jeżeli polecenie czasowego powierzenia innej pracy spełnia warunki z art. 42 § 4 Kodeksu pracy, odmowa jego wykonania może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

W skrajnych przypadkach pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że każda odmowa automatycznie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Jeżeli polecenie jest sprzeczne z prawem, przekracza limit 3 miesięcy, prowadzi do obniżenia wynagrodzenia, nie odpowiada kwalifikacjom pracownika albo w rzeczywistości stanowi obejście wypowiedzenia zmieniającego, pracownik może je kwestionować.

Bezpieczniejszym rozwiązaniem niż natychmiastowa odmowa jest pisemne zgłoszenie zastrzeżeń i jednoczesne wezwanie pracodawcy do wyjaśnienia podstawy prawnej polecenia oraz zasad zwrotu kosztów. Jeżeli sprawa jest pilna, warto zachować dowody korespondencji, poleceń służbowych, harmonogramów i poniesionych wydatków.

Co powinien zrobić pracownik w takiej sytuacji?

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające i jednocześnie polecenie czasowego wykonywania innej pracy w odległej miejscowości, powinien przede wszystkim sprawdzić dokumenty. Najważniejsze są: umowa o pracę, zakres obowiązków, treść wypowiedzenia zmieniającego, polecenie czasowego powierzenia pracy, regulamin wynagradzania i regulamin podróży służbowych, jeżeli obowiązuje u pracodawcy.

Następnie warto złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o:

• potwierdzenie, że polecenie wydano na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy,
• wskazanie okresu powierzenia innej pracy,
• opis powierzonych obowiązków i miejsca ich wykonywania,
• potwierdzenie, że wynagrodzenie nie zostanie obniżone,
• określenie zasad zwrotu kosztów przejazdu i ewentualnych innych należności delegacyjnych.

Jeżeli pracownik nie zgadza się na warunki zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym, powinien pilnować terminu na odmowę ich przyjęcia. Brak odmowy w terminie może oznaczać zgodę na nowe warunki po upływie okresu wypowiedzenia.

FAQ

Czy pracodawca może powierzyć inną pracę na dłużej niż 3 miesiące?

Nie na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Limit wynosi 3 miesiące w roku kalendarzowym. Dłuższa zmiana wymaga porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego, chyba że zastosowanie ma inna szczególna podstawa prawna.

Czy nowa praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika?

Tak. Praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie musi być identyczna z dotychczasowym stanowiskiem, ale nie może być przypadkowa, poniżająca ani wymagająca umiejętności, których pracownik obiektywnie nie posiada.

Czy pracownik zawsze dostanie zwrot kosztów dojazdu?

Nie zawsze. Zwrot kosztów zależy od tego, czy mamy do czynienia z podróżą służbową albo innym czasowym skierowaniem poza stałe miejsce pracy. Jeżeli nowe miejsce pracy stało się stałym miejscem po skutecznym wypowiedzeniu zmieniającym, zwykłe dojazdy co do zasady ponosi pracownik.

Czy można odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Tak. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków w terminie wynikającym z art. 42 Kodeksu pracy. Skutkiem odmowy jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Czy odmowa wykonania polecenia zawsze oznacza dyscyplinarkę?

Nie. Konsekwencje zależą od okoliczności. Jeżeli polecenie było zgodne z prawem, odmowa może być naruszeniem obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak polecenie naruszało przepisy lub umowę, pracownik może mieć podstawy do jego zakwestionowania.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, Dz.U. 2013 poz. 167
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 2008 r., sygn. akt II PZP 8/08

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.