Podwyżka po urlopie macierzyńskim - prawa pracownicy

Powrót po urlopie macierzyńskim a wynagrodzenie

Pracownica wracająca po urlopie macierzyńskim nie powinna być traktowana tak, jakby czas urlopu "zatrzymał" jej sytuację zawodową i płacową. Aktualnie podstawowe znaczenie ma art. 186⁴ Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Powiązany problem omawiamy osobno: Pominięcie w podwyżce inflacyjnej po urlopie macierzyńskim.

Oznacza to, że po powrocie trzeba porównać nie tylko samą nazwę stanowiska, ale również realne warunki zatrudnienia: wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatki, zakres obowiązków, poziom odpowiedzialności i miejsce w strukturze firmy. Jeżeli w czasie Pani nieobecności podwyżki objęły pracowników wykonujących taką samą lub porównywalną pracę, pracodawca powinien uwzględnić ten fakt przy ustaleniu Pani wynagrodzenia po powrocie.

Nie zawsze jednak każda podwyżka w firmie musi automatycznie oznaczać identyczną podwyżkę dla każdej osoby. Znaczenie ma to, czy podwyżka miała charakter ogólny, stanowiskowy, regulaminowy, inflacyjny albo wynikała z tabel płac, czy też była indywidualną decyzją opartą na obiektywnych kryteriach, takich jak wyniki pracy, nowe obowiązki, kwalifikacje lub szczególna odpowiedzialność.

Kiedy brak podwyżki może być naruszeniem prawa?

Brak podwyżki może być szczególnie problematyczny wtedy, gdy jedyną realną przyczyną pominięcia pracownicy była jej nieobecność związana z macierzyństwem lub rodzicielstwem. W takim przypadku w grę wchodzą nie tylko przepisy o powrocie z urlopu, ale również zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkoleń. Art. 18^3b Kodeksu pracy wskazuje, że naruszeniem zasady równego traktowania może być w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Istotny jest także art. 18^3c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą.

Jeżeli więc osoba z najdłuższym stażem, wykonująca tę samą pracę i mająca porównywalne kwalifikacje, zarabia mniej tylko dlatego, że była na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, może to uzasadniać żądanie wyrównania wynagrodzenia, a w poważniejszych przypadkach także roszczenia z tytułu nierównego traktowania.

Czy warto rozmawiać z dyrektorem o podwyżce?

Tak, ale najlepiej przygotować się do rozmowy i nie ograniczać jej wyłącznie do ogólnego stwierdzenia, że wynagrodzenie jest niesprawiedliwe. Warto zebrać informacje o tym, jakie podwyżki były przyznawane w okresie Pani urlopu, kogo obejmowały, z jakich kryteriów wynikały i czy dotyczyły stanowisk porównywalnych do Pani stanowiska.

Najbezpieczniej wystąpić do pracodawcy pisemnie, np. do dyrektora, działu kadr albo HR. W piśmie można wskazać, że po powrocie z urlopu macierzyńskiego wynagrodzenie pozostało na wcześniejszym poziomie, mimo że inni pracownicy na porównywalnych stanowiskach otrzymali podwyżki. Następnie warto poprosić o weryfikację wynagrodzenia, wyrównanie stawki od dnia powrotu do pracy oraz przedstawienie obiektywnych kryteriów, jeżeli pracodawca odmawia podwyżki.

Dobrze jest unikać formy wyłącznie emocjonalnej. Lepiej oprzeć się na faktach: stanowisku, zakresie obowiązków, stażu pracy, kwalifikacjach, wynikach, wysokości wynagrodzenia przed urlopem i aktualnych zasadach płacowych w firmie. Jeżeli pracodawca stosuje regulamin wynagradzania, siatkę płac, widełki stanowiskowe albo zasady okresowych podwyżek, dokumenty te mogą mieć duże znaczenie.

Co można zrobić, jeśli pracodawca odmawia wyrównania?

Jeżeli rozmowa nie przyniesie rezultatu, można ponowić żądanie na piśmie i zażądać konkretnej odpowiedzi. W zależności od sytuacji pracownica może domagać się wyrównania wynagrodzenia, odsetek za opóźnienie, a w przypadku naruszenia zasady równego traktowania - także odszkodowania. Zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik może również skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić roszczeń przed sądem pracy. W sprawach o dyskryminację istotne jest to, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające nierówne traktowanie, natomiast pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami.

Trzeba pamiętać o terminach. Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W praktyce nie warto więc odkładać sprawy, zwłaszcza gdy chodzi o wyrównanie wynagrodzenia za kilka miesięcy lub lat.

Jak sformułować żądanie wobec pracodawcy?

W piśmie do pracodawcy można wskazać, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego została Pani dopuszczona do pracy z wynagrodzeniem na poziomie sprzed urlopu, mimo że w okresie nieobecności nastąpiły podwyżki dla pracowników na porównywalnych stanowiskach. Następnie można powołać się na art. 186⁴ Kodeksu pracy oraz przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu.

Praktyczne żądanie może obejmować: przeliczenie wynagrodzenia od dnia powrotu do pracy, wypłatę wyrównania za okres zaniżonej pensji, wyjaśnienie kryteriów podwyżkowych oraz informację, dlaczego Pani nie została nimi objęta. Jeżeli różnica dotyczy także premii, dodatków lub innych świadczeń, warto ująć je w piśmie osobno.

Jeżeli sprawa dotyczy szerszych świadczeń pracowniczych, przydatne może być również porównanie zasad dotyczących innych należności ze stosunku pracy, takich jak wcześniejsza wypłata nagrody jubileuszowej czy premie regulaminowe. Każde świadczenie trzeba jednak oceniać według jego własnej podstawy prawnej: umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo przepisów szczególnych.

FAQ

Czy po urlopie macierzyńskim podwyżka należy się automatycznie?

Nie w każdym przypadku. Jeżeli jednak podwyżka była ogólna, stanowiskowa, regulaminowa albo obejmowała osoby wykonujące taką samą lub porównywalną pracę, pracownica powinna zostać potraktowana tak, jakby nie korzystała z urlopu.

Czy pracodawca może odmówić podwyżki, bo nie było mnie w pracy?

Sama nieobecność spowodowana urlopem macierzyńskim lub rodzicielskim nie powinna być powodem pominięcia przy podwyżce. Pracodawca może natomiast wykazywać obiektywne kryteria, np. różny zakres obowiązków, inne kwalifikacje albo wyniki pracy sprzed urlopu.

Od kiedy można żądać wyrównania wynagrodzenia?

Najczęściej od dnia powrotu do pracy, jeżeli już w tym dniu powinny obowiązywać warunki płacowe nie mniej korzystne od tych, które pracownica miałaby bez urlopu. W konkretnych sprawach trzeba sprawdzić daty wejścia w życie podwyżek i zasady ich przyznawania.

Czy niższe wynagrodzenie po powrocie zawsze oznacza dyskryminację?

Nie zawsze. Różnice płacowe mogą być dopuszczalne, jeżeli wynikają z obiektywnych powodów. Problem pojawia się wtedy, gdy pominięcie przy podwyżce jest związane z macierzyństwem, urlopem rodzicielskim albo brakiem rzeczywistych i sprawdzalnych kryteriów.

Czy mogę zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak. Państwowa Inspekcja Pracy może skontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy. W sprawach o konkretne kwoty wyrównania lub odszkodowania ostateczne rozstrzygnięcie może jednak wymagać wystąpienia do sądu pracy.

Czy pracodawca może mnie gorzej traktować za żądanie wyrównania?

Nie. Skorzystanie z uprawnień pracowniczych, w tym z przepisów o równym traktowaniu, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, wypowiedzenia ani innych negatywnych konsekwencji.

Podsumowanie

Pracownica wracająca z urlopu macierzyńskiego powinna zostać dopuszczona do pracy na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystała z urlopu. Jeżeli w czasie jej nieobecności podwyżki objęły pracowników na porównywalnych stanowiskach, brak wyrównania wynagrodzenia może naruszać Kodeks pracy. Najlepszym pierwszym krokiem jest pisemna prośba o weryfikację wynagrodzenia, wskazanie kryteriów podwyżkowych i wypłatę ewentualnego wyrównania. Gdy pracodawca odmawia bez obiektywnego uzasadnienia, można rozważyć skargę do PIP albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 18^3a-18^3e, art. 186⁴ oraz art. 291 § 1 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.