Zmiana stanowiska pracy pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym

Na czym polega ochrona przedemerytalna?

Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W powszechnym systemie emerytalnym wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale w szczególnych grupach zawodowych ocena może zależeć od odrębnych przepisów.

Ochrona ta jest silna, ale nie absolutna. Nie blokuje rozwiązania umowy za porozumieniem stron, wypowiedzenia złożonego przez pracownika, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika ani rozwiązania bez winy pracownika w przypadkach z art. 53 K.p. Nie działa także wtedy, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ważne jest również to, że art. 39 K.p. zakazuje dokonania wypowiedzenia w okresie ochronnym. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę przed rozpoczęciem ochrony, samo wejście pracownika w wiek ochronny w trakcie biegu wypowiedzenia nie unieważnia automatycznie wypowiedzenia.

Zmiana stanowiska a wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Ochrona przedemerytalna obejmuje nie tylko zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z art. 42 § 1 K.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Dlatego pracodawca co do zasady nie może pogorszyć pracownikowi chronionemu istotnych warunków zatrudnienia przez wypowiedzenie zmieniające.

Jeżeli nowa praca oznacza inny rodzaj pracy niż uzgodniony w umowie, trwałe przesunięcie na niższe lub wyraźnie odmienne stanowisko, obniżenie prestiżu zawodowego albo powierzenie obowiązków nieodpowiadających kwalifikacjom, pracodawca powinien działać przez porozumienie zmieniające albo, gdy jest to dopuszczalne, przez wypowiedzenie zmieniające. Samo polecenie służbowe nie wystarczy do trwałej zmiany rodzaju pracy określonej w umowie.

Inaczej będzie, gdy zmienia się tylko nazwa komórki organizacyjnej, przełożony albo szczegółowy zakres czynności, ale zasadniczy rodzaj pracy pozostaje taki sam. Pracodawca może organizować pracę i rozdzielać zadania w ramach umówionego stanowiska, o ile nie dochodzi do obejścia ochrony, degradacji ani naruszenia godności pracownika.

W praktyce spór często dotyczy granicy między zwykłym poleceniem organizacyjnym a zmianą warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca wręcza pismo o wypowiedzeniu zmieniającym, powinien zaproponować nowe warunki na piśmie. Pracownik może odmówić ich przyjęcia do połowy okresu wypowiedzenia, a gdy pismo nie zawiera prawidłowego pouczenia - do końca okresu wypowiedzenia. Odmowa powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia, dlatego równolegle warto rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki pracownikowi chronionemu?

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od zakazu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu art. 39 K.p. Zgodnie z art. 43 K.p. jest to dopuszczalne, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne z powodu wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy, albo z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy bądź niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Odrębne zasady dotyczą zwolnień grupowych oraz niektórych zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W takim trybie pracownikowi w wieku przedemerytalnym można co do zasady wypowiedzieć warunki pracy i płacy, a nie od razu wypowiedzieć umowę definitywnie. Jeżeli zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, przepisy mogą przyznawać dodatek wyrównawczy - przy zwolnieniach grupowych do końca okresu szczególnej ochrony, a przy zwolnieniach indywidualnych zasadniczo maksymalnie przez 6 miesięcy.

Porozumienie zmieniające jest możliwe także w okresie ochronnym, ale wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Pracownik nie ma obowiązku podpisywać porozumienia, które pogarsza jego sytuację, tylko dlatego że pracodawca proponuje wcześniejsze odejście, emeryturę albo przeniesienie do innego działu.

Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p.

Pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego, ale tylko po spełnieniu warunków z art. 42 § 4 K.p. Muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres powierzenia nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia, a powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Praca odpowiadająca kwalifikacjom to nie tylko praca, którą pracownik technicznie potrafi wykonać. Powinna ona racjonalnie wykorzystywać jego przygotowanie, doświadczenie i poziom zawodowy. Sąd Najwyższy wskazywał, że powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu pracy niewymagającej kwalifikacji zawodowych może naruszać art. 42 K.p. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy zmiana wygląda jak degradacja albo forma presji na odejście.

Okres 3 miesięcy może być dzielony na części, ale liczy się w roku kalendarzowym. Jeżeli pracodawca chce utrzymać nowe obowiązki dłużej albo stale przenieść pracownika na inne stanowisko, powinien uzyskać zgodę pracownika albo zastosować właściwy tryb zmiany warunków zatrudnienia, o ile w danej sytuacji prawo na to pozwala.

Czy pracownik może odmówić wykonywania nowych czynności?

Pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia dotyczące pracy, jeżeli są zgodne z prawem, umową o pracę i nie naruszają zasad współżycia społecznego. Dlatego odmowa każdej nowej czynności tylko z powodu niezadowolenia ze zmiany może być ryzykowna.

Odmowa może być jednak uzasadniona, gdy polecenie wykracza poza umówiony rodzaj pracy i nie mieści się w art. 42 § 4 K.p., gdy powierzona praca jest poniżej kwalifikacji, trwa dłużej niż 3 miesiące w roku, prowadzi do obniżenia wynagrodzenia albo ma charakter szykanujący. W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 K.p. nie narusza obowiązków pracowniczych.

Przed odmową warto zadbać o dowody. Najbezpieczniej poprosić pracodawcę na piśmie o wskazanie podstawy prawnej przeniesienia, okresu powierzenia innej pracy, zakresu nowych obowiązków oraz uzasadnienia potrzeb pracodawcy. Jeżeli pracodawca wręczył wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie umowy, termin na odwołanie do sądu pracy wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma.

Co zrobić, gdy przeniesienie wygląda na bezprawne?

W pierwszej kolejności trzeba porównać treść umowy o pracę, aneksy, zakres czynności i faktycznie wykonywane zadania. Kluczowe jest ustalenie, czy zmienił się rodzaj pracy, czy tylko organizacja pracy w ramach dotychczasowego stanowiska.

Następnie warto wystąpić do pracodawcy o pisemne wyjaśnienie. W piśmie można zapytać, czy zmiana jest czasowym powierzeniem pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p., na jaki okres została dokonana, jakie potrzeby pracodawcy ją uzasadniają oraz w jaki sposób nowe zadania odpowiadają kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli pracodawca stosuje wypowiedzenie zmieniające mimo ochrony albo faktycznie trwale zmienia warunki zatrudnienia bez właściwej podstawy, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy, żądanie dopuszczenia do pracy na dotychczasowych warunkach, roszczenia związane z bezprawnym wypowiedzeniem albo zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Dobór roszczenia zależy od dokumentów, sposobu działania pracodawcy i tego, czy stosunek pracy nadal trwa.

FAQ

Czy pracownika w ochronie przedemerytalnej można przenieść do innego działu?

Tak, ale tylko wtedy, gdy przeniesienie nie zmienia istotnego rodzaju pracy wynikającego z umowy albo mieści się w warunkach czasowego powierzenia innej pracy z art. 42 § 4 K.p. Stała zmiana stanowiska na inne, niższe lub nieodpowiadające kwalifikacjom zwykle wymaga zgody pracownika albo właściwego trybu zmiany warunków zatrudnienia.

Czy brak obniżki wynagrodzenia oznacza, że zmiana stanowiska jest legalna?

Nie zawsze. Brak obniżki pensji jest tylko jednym z warunków przy czasowym powierzeniu innej pracy. Nowe zadania muszą jeszcze odpowiadać kwalifikacjom, być uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie mogą przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Przy trwałej zmianie znaczenie ma także to, czy zmienia się umówiony rodzaj pracy.

Czy mogę odmówić pracy poniżej kwalifikacji?

Możesz odmówić wykonania polecenia, które jest sprzeczne z prawem lub z umową, ale każda odmowa powinna być przemyślana i najlepiej poprzedzona pisemnym wezwaniem pracodawcy do wskazania podstawy zmiany. Jeżeli polecenie spełnia warunki art. 42 § 4 K.p., odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Czy ochrona przedemerytalna chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

Nie. Ochrona z art. 39 K.p. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Nie wyłącza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki z art. 52 K.p.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się zasadniczo w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Termin ten stosuje się odpowiednio także przy wypowiedzeniu zmieniającym, dlatego nie warto czekać na koniec okresu wypowiedzenia.

Podsumowanie

Pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej nie jest całkowicie nieprzenoszalny, ale pracodawca ma ograniczone możliwości pogarszania jego warunków zatrudnienia. Stała zmiana rodzaju pracy, degradacja lub powierzenie zadań poniżej kwalifikacji nie powinny być ukrywane pod pozorem zwykłego polecenia służbowego.

Jeżeli pracodawca powołuje się na art. 42 § 4 K.p., musi wykazać czasowy charakter zmiany, uzasadnione potrzeby, brak obniżenia wynagrodzenia i zgodność nowych zadań z kwalifikacjami pracownika. Gdy tych warunków nie ma albo zmiana trwa dłużej niż 3 miesiące w roku, pracownik może domagać się przywrócenia prawidłowych warunków pracy i rozważyć działania przed sądem pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 39, art. 40, art. 41¹, art. 42, art. 43, art. 52, art. 53 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5 i art. 10.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.