Zmiana stanowiska pracy pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym

• Autor: Marta Handzlik

Jestem inżynierem, od wielu lat pracuję w dużym zakładzie na stanowisku specjalista konstruktor. Jestem objęty ochroną przedemerytalną. Zaproponowano mi przejście na wcześniejszą emeryturę. Nie zgodziłem się. Wobec tego zmieniono mi stanowisko pracy, przenosząc do innego działu, gdzie zleca mi się różne zadania poniżej moich kwalifikacji (w domyśle licząc, że się zwolnię). Pensja jest ta sama, umowa o pracę też, ale czy to jest legalne? Czy można pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym przenosić na inne stanowisko, gdzie wykonuje całkiem inne zadania? Czy taki pracownik może odmówić wykonywania pewnych czynności?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Pomagamy w podobnych sprawach.


Zmiana stanowiska pracy pracownika w przedemerytalnym okresie ochronnym

Okres ochronny dla pracowników w wieku przedemerytalnym

„Okres ochronny” dla pracowników w wieku przedemerytalnym wynika z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.). Według literalnego brzmienia tego przepisu: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

Przepis ten wprowadza 2 warunki ochrony: czas do osiągnięcia wieku emerytalnego i okres pracy związany z prawem do emerytury. Wprowadzono od niego wyjątki w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.) oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 K.p.).

Zobacz też: Likwidacja stanowiska pracy a ochrona przedemerytalna

Masz problem prawny? Kliknij tutaj i zapytaj prawnika ›

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego

Co prawda, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jednak ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy nie wyklucza rozwiązania stosunku pracy w drodze innej czynności niż wypowiedzenie.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić bowiem na skutek:

  • porozumienia stron,
  • zwolnienia bez wypowiedzenia z winy pracownika,
  • niezawinionego zwolnienia bez wypowiedzenia na skutek upływu określonego w art. 53 K.p. okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Należy również zaznaczyć, że przepisy nie ograniczają w żaden sposób pracownikowi możliwości złożenia wypowiedzenia. Ponadto omawiany zakaz jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania. Oznacza to, że wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego zachowuje swoją ważność i umowa rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r.).

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, gdy zajdą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zastosowanie przez pracodawcę takiego trybu rozwiązania umowy o pracę uzasadnia ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Ponadto zwolnienie dyscyplinarne stosuje się w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy mają zastosowanie odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakuje np. 2 lata do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia, czy też obniżyć wymiar czasu pracy albo skierować go do bardziej uciążliwej pracy. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego.

Przeczytaj też: Renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy a zasiłek dla bezrobotnych

Potrzebujesz pomocy prawnika? Kliknij tutaj i opisz swój problem ›

Czy pracodawca może zmienić warunki pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej?

Pracodawca może bowiem wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W sytuacji gdy pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego dotychczasowa umowa ulegnie rozwiązaniu.

Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne również wówczas, gdy dokonywane jest zwolnienie grupowe (bądź indywidualne) z przyczyn niedotyczących pracownika, np. zmian organizacyjnych u pracodawcy czy restrukturyzacji.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie ma podstaw, aby wypowiedzieć Panu warunki pracy i płacy.

Zgodnie z art. 42 § 4 K.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracownikowi może zostać powierzone wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może to jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, a powierzona praca powinna odpowiadać jego kwalifikacjom.

Przepis § 4 dotyczy raczej obowiązków pracowniczych niż wypowiedzenia zmieniającego. Zobowiązuje on pracownika przez 3 miesiące w roku kalendarzowym do wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie pod trzema warunkami:

  1. musi być to uzasadnione potrzebami pracodawcy (przykładowo w wyroku z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 113, SN wskazał, że pojęcie tych potrzeb nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia);
  2. nie może powodować obniżenia wynagrodzenia;
  3. polecona do wykonywania praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a więc nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy – przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178, SN stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie przepisu art. 42 K.p.

Przepisu nie stosuje się do pracowników tymczasowych i częściowo w odniesieniu do telepracowników. Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Może on też przypadać w ostatnim kwartale jednego roku i w pierwszym kwartale następnego roku.

Uzależnienie powierzenia innej pracy od tego, aby odpowiadała ona kwalifikacjom pracownika, nie oznacza, że może to być praca wyraźnie odbiegająca charakterem od pracy dotychczas wykonywanej, nawet jeśli pracownik posiada do jej wykonywania wystarczające kwalifikacje.

Kliknij tutaj i zapytaj prawnika online ›

Odmowa pracownika na wykonanie pracy wyraźnie odbiegającej charakterem od pracy dotychczas wykonywanej

Odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Podobnie w wyroku z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 225, SN stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania polecenia sprzecznego z art. 42 § 4 K.p., kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.

Podsumowując: być może zamiast wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powierzył Panu inną pracę. Jeśli tak, to pamiętać należy, że takie powierzenie nie może być na okres dłuższy niż 3 miesiące i jeśli praca ta byłaby poniżej Pańskich kwalifikacji, to ma Pan prawo odmówić. Pamiętać także należy, że pracodawca musi uzasadnić potrzebę przeniesienia pracownika na inne stanowisko.

Z kolei jeśli to nie było czasowe (na 3 miesiące) powierzenie stanowiska, to pracodawca naruszył prawo, gdyż nie mógł zmienić chronionemu pracownikowi stanowiska pracy. W takiej sytuacji w pierwszej kolejności przeprowadziłabym rozmowę z pracodawcą, albo wystosowała oficjalne pismo z prośbą o podanie podstawy zmiany stanowiska, a następnie podjęłabym działania przed sądem zmierzające do przywrócenia sytuacji sprzed zmiany.

Przykłady

Pan Jerzy, 61-letni technik elektronik, przez ponad 20 lat pracował w dziale kontroli jakości w dużym przedsiębiorstwie produkcyjnym. Po odmowie przejścia na wcześniejszą emeryturę, został przeniesiony do magazynu, gdzie zajmuje się sortowaniem drobnych elementów. Choć wynagrodzenie pozostało bez zmian, Jerzy ma poczucie degradacji i braku wykorzystania jego wieloletnich kompetencji technicznych.

 

Pani Zofia, nauczycielka języka polskiego z 35-letnim stażem, została przeniesiona z klas licealnych do szkoły podstawowej, gdzie powierzono jej obowiązki wychowawcy świetlicy. Taka zmiana nastąpiła niedługo po tym, jak odmówiła podpisania zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Przez większość dnia pilnuje dzieci, nie wykorzystując swojej specjalizacji ani przygotowania pedagogicznego do nauczania literatury.

 

Pan Roman, specjalista ds. kadr, został bez uprzedzenia przesunięty do działu archiwizacji, gdzie skanuje i porządkuje dokumenty. Pracodawca twierdzi, że to tymczasowa zmiana, jednak minęły już cztery miesiące, a Roman nie otrzymał żadnego oficjalnego pisma wyjaśniającego. Jako że brakuje mu mniej niż dwa lata do emerytury, zastanawia się, czy to działanie jest zgodne z prawem.

Podsumowanie

Pracownik objęty ochroną przedemerytalną nie może zostać przeniesiony na inne stanowisko w sposób trwały, jeżeli zmiana ta oznacza pogorszenie warunków pracy lub powierzenie zadań nieodpowiadających jego kwalifikacjom. Pracodawca może czasowo powierzyć inną pracę, ale jedynie na ściśle określonych warunkach – maksymalnie na trzy miesiące w roku, bez obniżenia wynagrodzenia i z poszanowaniem kwalifikacji pracownika. Wszelkie działania zmierzające do obejścia tej ochrony, np. poprzez degradację czy presję na odejście, mogą być uznane za naruszenie prawa pracy i stanowić podstawę do podjęcia kroków prawnych przez pracownika.

Oferta porad prawnych

Jeśli znajdujesz się w podobnej sytuacji i potrzebujesz wsparcia, skorzystaj z naszych porad prawnych online. Oferujemy szybkie, rzetelne i w pełni zdalne konsultacje z doświadczonymi prawnikami, którzy pomogą ocenić Twoją sytuację, wyjaśnią przysługujące Ci prawa i wskażą możliwe działania. Niezależnie od miejsca zamieszkania możesz łatwo uzyskać fachową pomoc – wystarczy dostęp do internetu i kilka minut, by opisać swoją sprawę.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

O autorze: Marta Handzlik

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy. Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Odpowiada na najbardziej złożone pytania prawne. Jest autorką książki Finanse w oświacie. Prawo oświatowe w pytaniach i odpowiedziach, a także licznych artykułów, aktualności i komentarzy.



Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Z zaznaczonymi zmianami.

Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

rozwodowy.pl

prawo-mieszkaniowe.info