• Stan prawny na: 2026-10-17
Pracodawca co do zasady nie może wręczyć pracownikowi definitywnego wypowiedzenia w czasie zwolnienia lekarskiego tylko dlatego, że zlikwidował jego stanowisko. Sama decyzja o likwidacji stanowiska lub departamentu może jednak zostać podjęta także w czasie L4.
Znaczenie mają długość nieobecności, liczba zatrudnianych pracowników, tryb zwolnień oraz to, czy pracodawca chce rozwiązać umowę, zmienić warunki pracy, zaproponować porozumienie stron albo wypłacić odprawę. Od 2026 r. na jej wysokość mogą wpływać nowe zasady zaliczania okresów aktywności zawodowej do stażu pracy.
Zwolnienie lekarskie jest usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Oznacza to, że jeżeli pracownik jest dopiero od kilku dni na L4, pracodawca co do zasady nie powinien wręczać mu definitywnego wypowiedzenia umowy z powodu likwidacji stanowiska. Nie zmienia tego sama informacja telefoniczna, rozmowa z przełożonym ani decyzja zarządu o likwidacji departamentu.
Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Pracodawca może w czasie L4 podjąć decyzję organizacyjną, przygotować nową strukturę, zlikwidować departament i poinformować pracownika o planach. Czym innym jest jednak złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. To drugie jest objęte zakazem z art. 41 Kodeksu pracy, o ile nie zachodzi ustawowy wyjątek.
Anna, dyrektorka działu sprzedaży, od tygodnia przebywa na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie zarząd podjął decyzję o likwidacji jej departamentu. Pracodawca może przygotować reorganizację i poinformować Annę o planach, ale co do zasady nie powinien doręczać jej definitywnego wypowiedzenia umowy podczas krótkiego L4. Po powrocie do pracy może wręczyć wypowiedzenie, jeżeli likwidacja stanowiska jest rzeczywista, wypowiedzenie jest prawidłowo uzasadnione i nie występuje inna przeszkoda prawna.
Likwidacja stanowiska pracy, nawet stanowiska kierowniczego, nie jest tym samym co likwidacja całego pracodawcy. Jeżeli firma nadal działa, a zlikwidowany zostaje tylko departament, komórka organizacyjna albo konkretne stanowisko, nadal trzeba stosować ochronę pracownika przebywającego na L4.
Inaczej może być w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Art. 411 Kodeksu pracy przewiduje w takich przypadkach wyłączenie ochrony wynikającej z art. 41. Nie można jednak utożsamiać zamknięcia działu, redukcji etatów czy wewnętrznej reorganizacji z likwidacją pracodawcy w rozumieniu tego przepisu.
Szczegółowe omówienie ochrony w innej szczególnej sytuacji znajduje się w artykule: likwidacja stanowiska pracy a ciąża.
Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie trwa bezwzględnie przez cały okres choroby. Jeżeli niezdolność do pracy trwa na tyle długo, że pracodawca uzyskuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, zakaz wypowiedzenia wynikający z art. 41 przestaje chronić pracownika w tym zakresie.
W praktyce przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy chodzi o okres obejmujący pobieranie wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane. Okres zasiłkowy wynosi zasadniczo 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży 270 dni.
Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy art. 53 Kodeksu pracy może mieć zastosowanie już po chorobie trwającej dłużej niż 3 miesiące. Odmienna reguła dotyczy m.in. niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Przy ustalaniu okresów ochronnych trzeba uwzględnić przyczynę niezdolności do pracy, długość zatrudnienia i właściwe okresy pobierania świadczeń.
Jeżeli pracownik jest na L4 dopiero od kilku dni lub kilku tygodni, najczęściej nie ma jeszcze podstaw do rozwiązania umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji definitywne wypowiedzenie wręczone podczas L4 z powodu samej likwidacji stanowiska może być wadliwe.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 jest odrębnym trybem od zwykłego wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska. Po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie można zastosować art. 53 § 1 z powodu tej zakończonej nieobecności.
Pracodawca likwiduje Twoje stanowisko, gdy jesteś na L4?
Prawnik może ocenić, czy ochrona przed wypowiedzeniem nadal obowiązuje, czy proponowana zmiana stanowiska jest dopuszczalna i jakie konsekwencje będzie miało podpisanie porozumienia stron.
Sprawdź swoją sytuację z prawnikiem ›Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przy likwidacji stanowisk może mieć zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Obejmuje ona zarówno zwolnienia grupowe, jak i niektóre zwolnienia indywidualne z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
W tym trybie przepisy szczególne modyfikują ochronę przed wypowiedzeniem. Przy definitywnym wypowiedzeniu umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby decydujące pozostaje jednak to, czy upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przy krótkim L4 pracodawca nie powinien więc wręczać definitywnego wypowiedzenia tylko dlatego, że likwiduje stanowisko.
Inaczej może wyglądać wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające. W ramach zwolnień grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika ustawa przewiduje szczególne rozwiązania dotyczące wypowiadania warunków zatrudnienia także w sytuacjach objętych ochroną z art. 41 Kodeksu pracy. Zakres tych wyjątków trzeba ocenić na podstawie art. 5 i art. 10 ustawy oraz konkretnego trybu zwolnień.
Dlatego przy większym pracodawcy nie można automatycznie zakładać, że każde pismo zmieniające stanowisko doręczone na L4 jest niedopuszczalne. Sam fakt zatrudniania co najmniej 20 pracowników również nie oznacza jednak, że pracodawca może dowolnie zmieniać warunki zatrudnienia podczas choroby.
Pracodawca nie może jednostronnie i bez ograniczeń zmusić pracownika do stałego przejścia z dotychczasowego stanowiska na inne, zwłaszcza jeżeli zmienia się zakres obowiązków, miejsce pracy, poziom odpowiedzialności, wynagrodzenie albo pozycja w strukturze firmy. Do trwałej zmiany istotnych warunków zatrudnienia potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.
Wyjątkiem jest czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Pracodawca może to zrobić w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Jeżeli więc dyrektor ma zostać na stałe naczelnikiem w innym departamencie, trzeba sprawdzić, czy jest to tylko czasowe powierzenie pracy, czy faktyczna zmiana warunków zatrudnienia. Sama zmiana nazwy stanowiska nie przesądza sprawy. Liczą się realne obowiązki, wynagrodzenie, zakres odpowiedzialności, podległość służbowa i miejsce w strukturze organizacyjnej.
Czasowe powierzenie innych obowiązków nie oznacza możliwości wymagania ich faktycznego wykonywania podczas zwolnienia lekarskiego. Jest to rozwiązanie dotyczące organizacji pracy pracownika zdolnego do jej wykonywania, a nie sposób obejścia usprawiedliwionej nieobecności chorobowej.
Wypowiedzenie zmieniające polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i jednoczesnym zaproponowaniu nowych na piśmie. Pracownik może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli odmówi, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Co do zasady odmowę trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym terminie. Jeżeli takiego pouczenia nie ma, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy na czas określony albo nieokreślony powinno wskazywać rzeczywistą i konkretną przyczynę. Likwidacja stanowiska może być taką przyczyną, ale powinna odpowiadać rzeczywistości. Jeżeli stanowisko znika tylko formalnie, a obowiązki przejmuje nowa osoba na podobnym stanowisku, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy.
Odmowa przyjęcia nowych warunków nie jest równoznaczna ze złożeniem wypowiedzenia przez pracownika. Może jednak doprowadzić do zakończenia stosunku pracy, a ocena prawa do odprawy zależy m.in. od rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego i charakteru zaproponowanych warunków.
Marek pracuje w firmie zatrudniającej 80 osób. Firma likwiduje część stanowisk, ale Markowi proponuje inne stanowisko z niższym zakresem odpowiedzialności. Jeżeli pracodawca chce zmienić warunki na stałe, powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Marek nie musi podpisywać porozumienia od razu, a przy wypowiedzeniu zmieniającym powinien pilnować terminu na ewentualną odmowę przyjęcia nowych warunków. Jeżeli w tym czasie przebywa na L4, trzeba dodatkowo sprawdzić, czy zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego dopuszczają przepisy szczególne.
Porozumienie stron wymaga zgody pracownika. Pracodawca może je zaproponować, ale nie może wymusić jego podpisania. Pracownik przebywający na L4, zwłaszcza w czasie choroby i pod presją rozmów telefonicznych, może odmówić prowadzenia rozmów do czasu poprawy stanu zdrowia albo poprosić o przesłanie propozycji na piśmie.
Podpisanie porozumienia stron może być korzystne, jeżeli pracownik uzyskuje jasne warunki odejścia, odprawę, dodatkowe świadczenie, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo dogodną datę rozwiązania umowy. Może też być niekorzystne, jeżeli pozbawia pracownika ochrony przed jednostronnym wypowiedzeniem, utrudnia spór o zasadność zakończenia zatrudnienia albo nie zawiera przyczyny rozwiązania umowy.
Przed podpisaniem porozumienia warto sprawdzić co najmniej datę rozwiązania umowy, przyczynę zakończenia zatrudnienia, wysokość odprawy lub dodatkowej rekompensaty, sposób rozliczenia urlopu, premię, zakaz konkurencji, świadectwo pracy oraz ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
Jeżeli porozumienie jest zawierane z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych, sama forma porozumienia nie wyklucza prawa do ustawowej odprawy. Warto zatem zadbać o jednoznaczne wskazanie rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy.
Przy ustalaniu odprawy trzeba też sprawdzić staż pracy według przepisów obowiązujących od 2026 r. Przed zaakceptowaniem konkretnej kwoty pracownik powinien zgromadzić dokumenty dotyczące wcześniejszych okresów aktywności zawodowej, które mogą zostać zaliczone do stażu u tego samego pracodawcy.
Odprawa pieniężna nie przysługuje w każdej sytuacji likwidacji stanowiska. Ustawowa odprawa z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli spełnione są warunki ustawy z 13 marca 2003 r. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.
Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy wynosi:
Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, co oznacza ustawowy limit odprawy w wysokości 72 090 zł. Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Od 2026 r. przy ustalaniu stażu pracy trzeba uwzględniać również art. 3021 Kodeksu pracy, wprowadzony ustawą z 26 września 2025 r. Nowe regulacje stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracowników zatrudnionych u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pracowników pozostałych pracodawców, w tym przedsiębiorstw prywatnych.
Nowelizacja rozszerzyła katalog okresów zaliczanych do stażu pracy m.in. o określone okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, wykonywania umów zlecenia, umów agencyjnych oraz innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Uwzględnienie poszczególnych okresów wymaga spełnienia warunków ustawowych i ich odpowiedniego udokumentowania.
Przy odprawie za likwidację stanowiska szczególne znaczenie ma rozróżnienie ogólnego stażu pracy i stażu u danego pracodawcy. Nie każde wcześniejsze zlecenie ani każdy okres prowadzenia działalności gospodarczej automatycznie zwiększa staż, od którego zależy wysokość odprawy ekonomicznej.
Jeżeli przepisy uzależniają uprawnienie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, należy ustalić, czy wcześniejsze zlecenie było wykonywane na rzecz obecnego pracodawcy albo czy pracownik w ramach własnej działalności świadczył na jego rzecz usługi w warunkach objętych nowymi przepisami. Nie można doliczyć do stażu zakładowego wszystkich umów zlecenia zawieranych w przeszłości z dowolnymi podmiotami.
Okresy pokrywające się w czasie nie podlegają podwójnemu zaliczeniu. Zgodnie z art. 3021 § 10 Kodeksu pracy przy nakładaniu się okresów uwzględnia się okres najkorzystniejszy dla pracownika.
Pracownik jest zatrudniony na umowie o pracę od 7 lat, a wcześniej przez 2 lata wykonywał zlecenie na rzecz tego samego podmiotu. Jeżeli wcześniejszy okres spełnia warunki zaliczenia na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy, został prawidłowo udokumentowany i nie pokrywa się z zatrudnieniem etatowym, staż istotny dla odprawy może wynieść łącznie 9 lat. W takim przypadku zamiast odprawy dwumiesięcznej może przysługiwać odprawa trzymiesięczna, pod warunkiem spełnienia pozostałych przesłanek ustawowych.
W zależności od rodzaju wcześniejszej aktywności zawodowej potwierdzeniem okresów zaliczanych do stażu mogą być zaświadczenia ZUS albo inne dokumenty przewidziane przepisami. W przypadku okresów podlegających potwierdzeniu przez ZUS pracownik może wystąpić o odpowiednie zaświadczenie za pośrednictwem systemu elektronicznego ZUS.
Pracownicy zatrudnieni w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów u danego pracodawcy mają zasadniczo 24 miesiące na udokumentowanie dodatkowych okresów. Termin ten biegnie odpowiednio od 1 stycznia 2026 r. albo od 1 maja 2026 r. Brak udokumentowania okresów w terminie oznacza, że pracodawca objęty przepisem przejściowym nie ma obowiązku ich zaliczenia.
Nowelizacja nie powoduje wstecznego powstania uprawnień, które miałyby przysługiwać przed dniem rozpoczęcia stosowania nowych przepisów. Nie oznacza to jednak, że przy odprawie należnej po tej dacie można automatycznie pominąć kwalifikowane wcześniejsze okresy aktywności zawodowej.
Jeżeli pracownik ma otrzymać odprawę w związku z rozwiązaniem umowy w 2026 r., powinien przed ustaleniem jej ostatecznej wysokości poinformować pracodawcę o kwalifikowanych okresach i przedstawić dostępne dokumenty. Dotyczy to również negocjowania porozumienia stron, w którym określono konkretną kwotę świadczenia.
Więcej praktycznych informacji o związku choroby i prawa do odprawy znajdziesz w artykule: odprawa przy likwidacji stanowiska.
Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego, powinien przede wszystkim ustalić, czy jest to wypowiedzenie definitywne, wypowiedzenie zmieniające, rozwiązanie bez wypowiedzenia czy tylko propozycja porozumienia. Od tego zależy dalsza reakcja. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Nieformalna propozycja wypowiedzenia po urlopie rodzicielskim.
Przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten ma również znaczenie przy zaskarżaniu wypowiedzenia zmieniającego. Nie należy go mylić z terminem na odmowę przyjęcia nowych warunków zatrudnienia.
Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia termin żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania również wynosi 21 dni, ale jest liczony od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Sprawę wnosi się do właściwego sądu pracy.
Nie warto czekać do końca L4. W odwołaniu można podnosić m.in. naruszenie art. 41 Kodeksu pracy, pozorność likwidacji stanowiska, nieprawidłowy dobór pracownika do zwolnienia albo brak rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.
Trzeba zachować kopię zwolnienia lekarskiego, pismo od pracodawcy, korespondencję mailową, SMS-y, notatki z rozmów oraz dokumenty dotyczące nowej struktury organizacyjnej. Takie dowody mogą mieć znaczenie, jeżeli sprawa trafi do sądu pracy.
Jeżeli spór dotyczy również odprawy, należy zgromadzić świadectwa pracy, dokumenty potwierdzające wcześniejsze zlecenia lub działalność gospodarczą, zaświadczenia ZUS oraz dokumenty określające rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy.
Może przekazać informację organizacyjną, ale rozmowa telefoniczna nie powinna zastępować formalnego wypowiedzenia ani wymuszać decyzji pracownika. Pracownik chory może poprosić o przesłanie informacji na piśmie i odłożyć rozmowy o porozumieniu do czasu poprawy stanu zdrowia.
Nie zawsze. Likwidacja musi być rzeczywista, a przy umowie na czas określony lub nieokreślony przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i prawdziwa. Samo przejęcie obowiązków przez innych pracowników nie przesądza o pozorności likwidacji. Jeżeli jednak w rzeczywistości zachowano to samo stanowisko pod inną nazwą, można kwestionować zasadność wypowiedzenia.
Jeżeli chodzi o porozumienie zmieniające, możesz odmówić jego podpisania. Przy wypowiedzeniu zmieniającym odmowa powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Przy czasowym powierzeniu innej pracy trzeba ocenić, czy spełniono warunki z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Samo nieprzyjęcie propozycji porozumienia nie oznacza wypowiedzenia umowy przez pracownika.
To zależy od podstawy prawnej i trybu reorganizacji. Przy zwykłym wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się ochronę wynikającą z Kodeksu pracy. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników i zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika przepisy szczególne mogą dopuścić wypowiedzenie warunków pracy i płacy również podczas usprawiedliwionej nieobecności. Należy sprawdzić konkretną podstawę prawną i spełnienie jej przesłanek.
Odprawa ustawowa może przysługiwać, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy spełnia warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Jej wysokość wynosi jedno-, dwu- albo trzymiesięczne wynagrodzenie i zależy od stażu u danego pracodawcy. Od 2026 r. do tego stażu mogą być zaliczone kwalifikowane okresy wcześniejszego zlecenia lub działalności na rzecz tego samego podmiotu. Przed podpisaniem porozumienia warto przedłożyć dokumenty potwierdzające te okresy, ponieważ mogą zwiększyć wysokość należnej odprawy.
Nie. Porozumienie stron wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Jeżeli jesteś chory, nie rozumiesz konsekwencji albo propozycja nie zawiera jasnej przyczyny odejścia i zasad rozliczenia odprawy, możesz odmówić podpisania i poprosić o czas na analizę dokumentu. Jeżeli porozumienie ma obejmować odprawę ustawową, sprawdź także prawidłowość wyliczenia stażu po zmianach obowiązujących od 2026 r.
Nie zawsze. Przy wypowiedzeniu zmieniającym należy zbadać rzeczywiste przyczyny zmiany, warunki zaproponowane pracownikowi oraz okoliczności odmowy. Jeżeli zaproponowane warunki były istotnie niekorzystne, a przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu właściwych przepisów, prawo do odprawy może powstać. Nie można jednak rozstrzygnąć tej kwestii wyłącznie na podstawie samego faktu odmowy.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten biegnie także wtedy, gdy pracownik przebywa na L4. Jeżeli uchybienie terminowi nastąpiło bez winy pracownika, można rozważyć wniosek o jego przywrócenie na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
Likwidacja stanowiska podczas L4 nie pozwala pracodawcy automatycznie zwolnić pracownika. Przy krótkiej chorobie definitywne wypowiedzenie jest co do zasady objęte zakazem z art. 41 Kodeksu pracy. Pracodawca może jednak przygotować reorganizację, a w określonych sytuacjach zastosować wypowiedzenie zmieniające, czasowe powierzenie innej pracy albo przepisy szczególne dotyczące zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika.
Pracownik nie musi podpisywać porozumienia stron w czasie choroby. Powinien natomiast dokładnie sprawdzić każde pismo, pilnować terminów i ustalić, czy przysługuje mu odprawa. W wielu sprawach decydują szczegóły: liczba zatrudnionych, rzeczywistość likwidacji stanowiska, długość L4, treść pisma i to, czy zmiana stanowiska jest czasowa czy trwała.
Jeżeli rozwiązanie umowy następuje po rozpoczęciu stosowania reformy stażu pracy z 2026 r., trzeba dodatkowo ustalić, czy wcześniejsze kwalifikowane okresy pracy na rzecz tego samego podmiotu zwiększają staż zakładowy. Może to przesądzić o przejściu z odprawy jednomiesięcznej na dwumiesięczną albo z dwumiesięcznej na trzymiesięczną.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji