Likwidacja stanowiska podczas L4 pracownika

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę podczas L4?

Zwolnienie lekarskie jest usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że jeżeli pracownik jest dopiero od kilku dni na L4, pracodawca co do zasady nie powinien wręczać mu definitywnego wypowiedzenia umowy z powodu likwidacji stanowiska. Nie zmienia tego sama informacja telefoniczna, rozmowa z przełożonym ani decyzja zarządu o likwidacji departamentu.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje. Pracodawca może w czasie L4 podjąć decyzję organizacyjną, przygotować nową strukturę, zlikwidować departament i poinformować pracownika o planach. Czym innym jest jednak złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. To drugie jest objęte zakazem z art. 41 Kodeksu pracy, o ile nie zachodzi ustawowy wyjątek.

Likwidacja stanowiska a likwidacja pracodawcy

Likwidacja stanowiska pracy, nawet stanowiska kierowniczego, nie jest tym samym co likwidacja całego pracodawcy. Jeżeli firma nadal działa, a zlikwidowany zostaje tylko departament, komórka organizacyjna albo konkretne stanowisko, nadal trzeba stosować ochronę pracownika przebywającego na L4. Inaczej może być w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Szczegółowe omówienie tego zagadnienia znajduje się w osobnym artykule: likwidacja stanowiska a likwidacja pracodawcy.

Kiedy ochrona z L4 może się skończyć?

Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie trwa bezwzględnie przez cały okres choroby. Jeżeli niezdolność do pracy trwa na tyle długo, że pracodawca uzyskuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, zakaz wypowiedzenia wynikający z art. 41 przestaje chronić pracownika w tym zakresie.

W praktyce przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy chodzi o okres obejmujący wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Okres zasiłkowy wynosi zasadniczo 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży 270 dni. Przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy art. 53 Kodeksu pracy może mieć zastosowanie już po chorobie trwającej dłużej niż 3 miesiące.

Jeżeli pracownik jest na L4 dopiero od kilku dni lub kilku tygodni, najczęściej nie ma jeszcze podstaw do rozwiązania umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji definitywne wypowiedzenie wręczone podczas L4 z powodu samej likwidacji stanowiska może być wadliwe.

Zwolnienia grupowe i indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przy likwidacji stanowisk może mieć zastosowanie ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Obejmuje ona zarówno zwolnienia grupowe, jak i niektóre zwolnienia indywidualne z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

W tym trybie przepisy szczególne modyfikują ochronę przed wypowiedzeniem. Przy definitywnym wypowiedzeniu umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby decydujące pozostaje jednak to, czy upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przy krótkim L4 pracodawca nie powinien więc wręczać definitywnego wypowiedzenia tylko dlatego, że likwiduje stanowisko.

Inaczej może wyglądać wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające. W ramach zwolnień grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika ustawa dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy także w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy. Dlatego przy większym pracodawcy nie można automatycznie zakładać, że każde pismo zmieniające stanowisko doręczone na L4 jest niedopuszczalne.

Czy pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko?

Pracodawca nie może jednostronnie i bez ograniczeń zmusić pracownika do stałego przejścia z dotychczasowego stanowiska na inne, zwłaszcza jeżeli zmienia się zakres obowiązków, miejsce pracy, poziom odpowiedzialności, wynagrodzenie albo pozycja w strukturze firmy. Do trwałej zmiany istotnych warunków zatrudnienia potrzebne jest porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Wyjątkiem jest czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Pracodawca może to zrobić w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli więc dyrektor ma zostać na stałe naczelnikiem w innym departamencie, trzeba sprawdzić, czy jest to tylko czasowe powierzenie pracy, czy faktyczna zmiana warunków zatrudnienia. Sama zmiana nazwy stanowiska nie przesądza sprawy. Liczą się realne obowiązki, wynagrodzenie, zakres odpowiedzialności, podległość służbowa i miejsce w strukturze organizacyjnej.

Wypowiedzenie zmieniające a odmowa przyjęcia nowych warunków

Wypowiedzenie zmieniające polega na wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i jednoczesnym zaproponowaniu nowych. Pracownik może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. Jeżeli odmówi, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Co do zasady odmowę trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym terminie. Jeżeli takiego pouczenia nie ma, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Przy umowie na czas nieokreślony wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać rzeczywistą i konkretną przyczynę. Likwidacja stanowiska może być taką przyczyną, ale powinna odpowiadać rzeczywistości. Jeżeli stanowisko znika tylko formalnie, a obowiązki przejmuje nowa osoba na podobnym stanowisku, pracownik może rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Czy należy podpisywać porozumienie stron w czasie choroby?

Porozumienie stron wymaga zgody pracownika. Pracodawca może je zaproponować, ale nie może wymusić jego podpisania. Pracownik przebywający na L4, zwłaszcza w czasie choroby i pod presją rozmów telefonicznych, może odmówić prowadzenia rozmów do czasu poprawy stanu zdrowia albo poprosić o przesłanie propozycji na piśmie.

Podpisanie porozumienia stron może być korzystne, jeżeli pracownik uzyskuje jasne warunki odejścia, odprawę, dodatkowe świadczenie, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo dogodną datę rozwiązania umowy. Może też być niekorzystne, jeżeli pozbawia pracownika ochrony, utrudnia spór o zasadność zakończenia zatrudnienia albo nie zawiera przyczyny rozwiązania umowy.

Przed podpisaniem porozumienia warto sprawdzić co najmniej: datę rozwiązania umowy, przyczynę zakończenia zatrudnienia, wysokość odprawy lub dodatkowej rekompensaty, sposób rozliczenia urlopu, premię, zakaz konkurencji, świadectwo pracy oraz ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

Odprawa przy likwidacji stanowiska

Odprawa pieniężna nie przysługuje w każdej sytuacji likwidacji stanowiska. Ustawowa odprawa z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy leży po stronie pracodawcy i spełnione są warunki ustawy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Więcej praktycznych informacji znajdziesz w artykule: odprawa przy likwidacji stanowiska.

Co zrobić, gdy pracodawca wręczy wypowiedzenie na L4?

Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego, powinien przede wszystkim ustalić, czy jest to wypowiedzenie definitywne, wypowiedzenie zmieniające, rozwiązanie bez wypowiedzenia czy tylko propozycja porozumienia. Od tego zależy dalsza reakcja. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Nieformalna propozycja wypowiedzenia po urlopie rodzicielskim.

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten termin jest krótki, dlatego nie warto czekać do końca L4. W odwołaniu można podnosić m.in. naruszenie art. 41 Kodeksu pracy, pozorność likwidacji stanowiska, nieprawidłowy dobór pracownika do zwolnienia albo brak rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia.

W praktyce trzeba zachować kopię zwolnienia lekarskiego, pismo od pracodawcy, korespondencję mailową, SMS-y, notatki z rozmów oraz dokumenty dotyczące nowej struktury organizacyjnej. Takie dowody mogą mieć znaczenie, jeżeli sprawa trafi do sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca może zadzwonić do pracownika na L4 i poinformować o likwidacji stanowiska?

Może przekazać informację organizacyjną, ale rozmowa telefoniczna nie powinna zastępować formalnego wypowiedzenia ani wymuszać decyzji pracownika. Pracownik chory może poprosić o przesłanie informacji na piśmie i odłożyć rozmowy o porozumieniu do czasu poprawy stanu zdrowia.

Czy likwidacja stanowiska zawsze uzasadnia wypowiedzenie?

Nie zawsze. Likwidacja musi być rzeczywista, a przy umowie na czas nieokreślony przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i prawdziwa. Jeżeli obowiązki pracownika nadal istnieją i przejmuje je nowa osoba na podobnym stanowisku, można kwestionować zasadność wypowiedzenia.

Czy mogę odmówić przejścia na niższe stanowisko?

Jeżeli chodzi o porozumienie zmieniające, możesz odmówić jego podpisania. Przy wypowiedzeniu zmieniającym odmowa powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Przy czasowym powierzeniu innej pracy trzeba ocenić, czy spełniono warunki z art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Czy na L4 można dostać wypowiedzenie zmieniające?

To zależy od podstawy prawnej i trybu reorganizacji. Przy zwykłym wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się ochronę podobną jak przy wypowiedzeniu umowy. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników i zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika przepisy szczególne mogą dopuścić wypowiedzenie warunków pracy i płacy także w czasie usprawiedliwionej nieobecności.

Czy przy likwidacji stanowiska należy się odprawa?

Odprawa ustawowa przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, z ustawowym limitem.

Czy muszę podpisać porozumienie stron zaproponowane przez kadry?

Nie. Porozumienie stron wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Jeżeli jesteś chory, nie rozumiesz konsekwencji albo propozycja nie zawiera odprawy i jasnej przyczyny odejścia, możesz odmówić podpisania i poprosić o czas na analizę dokumentu.

Ile mam czasu na odwołanie od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten termin biegnie także wtedy, gdy pracownik przebywa na L4, dlatego warto reagować od razu po otrzymaniu dokumentu.

Podsumowanie

Likwidacja stanowiska podczas L4 nie pozwala pracodawcy automatycznie zwolnić pracownika. Przy krótkiej chorobie definitywne wypowiedzenie jest co do zasady objęte zakazem z art. 41 Kodeksu pracy. Pracodawca może jednak przygotować reorganizację, a w określonych sytuacjach zastosować wypowiedzenie zmieniające, czasowe powierzenie innej pracy albo przepisy szczególne dotyczące zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pracownik nie musi podpisywać porozumienia stron w czasie choroby. Powinien natomiast dokładnie sprawdzić każde pismo, pilnować terminów i ustalić, czy przysługuje mu odprawa. W wielu sprawach decydują szczegóły: liczba zatrudnionych, rzeczywistość likwidacji stanowiska, długość L4, treść pisma i to, czy zmiana stanowiska jest czasowa czy trwała.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 41, art. 41¹, art. 42, art. 53 i art. 264 - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10 - tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242.