Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Orzeczenie o niezdolności do pracy i wysłanie pracownika na urlop bezpłatny

Paulina Olejniczak-Suchodolska • Opublikowane: 2020-11-16

W zeszły poniedziałek odbyłem po raz kolejny okresowe badania medycyny pracy. Dodam, iż poprzednie badania były nadal aktualne, ale pracodawca chciał dodać kolejne czynniki szkodliwe, uciążliwe na skierowaniu. Niestety po poniedziałkowych badaniach okazało się, że nie jestem zdolny do pracy. Sprawa dotyczyła widzenia przestrzennego, które na poprzednich dwóch badaniach przechodziłem. W tym momencie pracodawca słownie wysłał mnie na bezpłatny urlop (nieobecność usprawiedliwiona). Teraz czekam na decyzje pracodawcy. Dodam, iż jestem zdolny pracować i wykonywać pozostałe czynności na moim stanowisku, gdzie moja wada nie przeszkadza. W tym momencie zostałem bez wypłaty i świadczeń zdrowotnych. Czy pracodawca może wysłać mnie na bezpłatny urlop w takiej sytuacji? Kto jest teraz winny? Czy pracodawca może mnie zwolnić z mojej winy w tej sytuacji i będę musiał spłacić lojalkę? Czy słowne (bez podpisywania żadnego formularza) wysłanie mnie na urlop bezpłatny jest zgodne z Kodeksem pracy?

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Orzeczenie o niezdolności do pracy i wysłanie pracownika na urlop bezpłatny

W Pana sytuacji mamy w istocie do rozstrzygnięcia dwie kwestie, pierwsza, tj. czy w ogóle jest możliwe wysłanie pracownika na urlop bezpłatny z jakiejkolwiek przyczyny, i druga – czy nieprzejście badań u lekarza medycyny pracy może upoważniać pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, a jeśli tak – na jakiej podstawie.

Wysłanie pracownika na bezpłatny urlop

Co do pierwszego problemu wskazuję, że pracodawca nie ma możliwości, aby wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Nie może tego zrobić ani na piśmie, ani ustnie. To po stronie pracownika leży inicjatywa wystąpienia z pisemnym wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego, rolą pracodawcy zaś jest albo jego akceptacja, albo odrzucenie. Przełożony może także udzielić zgody pod pewnymi warunkami, na przykład stosując ramy czasowe „od … do …”. A zatem pracodawca nie miał prawa wysłać Pana na urlop bezpłatny. Natomiast miał prawo, a nawet obowiązek ustawowy zwolnić Pana natychmiast ze świadczenia pracy i przypuszczam, że to miał na myśli, tyle że źle to nazwał.

Badania medycyny pracy

Co zaś się tyczy drugiej sytuacji, to wskazuję, że na pracodawcy ciąży obowiązek kierowania pracownika na badania wstępne, okresowe i kontrolne. W wyniku przeprowadzonych badań okresowych lekarz może stwierdzić, że dany pracownik nie powinien wykonywać obowiązków pracowniczych na dotychczasowym stanowisku.

A zatem pracodawca zezwala na podjęcie pracy tylko tym pracownikom, którzy mają aktualne zaświadczenie lekarskie potwierdzające zdolność konkretnej osoby do wykonywania pracy na danym stanowisku. Gdyby okazało się, że w wyniku przeprowadzonych badań okresowych pracownik stracił jednak tę zdolność, pracodawca przede wszystkim powinien zwolnić daną osobę z obowiązku świadczenia pracy. Zwolnienie nie wpływa na prawo do wynagrodzenia!

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko

Jeśli pracownik posiada wymagane kwalifikacje, pracodawca może przenieść go na inne stanowisko pracy. Gdyby stwierdzono u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy. Nowa praca nie może narażać zatrudnionego na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy. Orzeczenie lekarskie określa termin i czas przeniesienia. Istnieją także sytuacje obowiązkowego przeniesienia pracownika. Zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Co istotne, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Orzeczenie o niezdolności do pracy o zwolnienie pracownika

W przypadku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania określonej pracy (nie zaś choroby zawodowej!) pracodawca może także (zamiast przenieść na inne stanowisko) rozwiązać umowę o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 469/99) stwierdził, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem orzeczenie lekarskie nie musi dotyczyć wszystkich obowiązków pracowniczych. Wypowiedzieć umowę można nawet wtedy, gdy przeciwwskazanie lekarskie dotyczy tylko jednego z nich.

A zatem skoro u Pana nie doszło do stwierdzenia choroby zawodowej, a jedynie do przeciwskazania do wykonywania pracy z powodu wady wzroku, to pracodawca może, ale nie musi przenieść Pana na inne stanowisko albo wypowiedzieć Panu umowę o pracę, ale z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Natomiast obowiązkiem pracodawcy było natychmiastowe odsunięcie Pana od wykonywania pracy. Może nazwał to urlopem bezpłatnym, ale w istocie było to odsunięcie od wykonywania pracy przez pracownika niezdolnego.

Wynagrodzenie dla pracownika odsuniętego od wykonywania obowiązków

W związku z tym, że wynagrodzenie należy się pracownikowi za pracę wykonaną, pracodawcy często mają wątpliwości, czy pracownikowi, który został odsunięty od wykonywania obowiązków z powodu braku zdolności do wykonywania pracy, należy wypłacić wynagrodzenie. Wyjaśnienie tej kwestii znajdziemy w wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 roku (sygn. akt I PK 150/13), w którym czytamy, że „jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim (był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia o czym pracodawca wiedział, pozostawał w kontakcie z pracodawcą umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy). Skoro takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) mu nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 k.p., bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy nie można przypisać winy. Na tym właśnie (między innymi) polega ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy”.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika niezdolnego do pracy

Oczywiście, aby powierzyć pracownikowi inne stanowisko pracy, konieczne będzie wysłanie go na badania lekarskie wstępne i dopiero po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na nowym stanowisku pracownik będzie mógł podjąć pracę.

Jak widać, utrata zdolności do pracy przez pracownika na dotychczasowym stanowisku generuje spore problemy dla pracodawcy. Nie może on skutecznie udzielić mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego, a za czas pozostawania bez pracy należy się mu wynagrodzenie.

Pracodawca może oczywiście wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, której powodem jest brak zdolności do wykonywania pracy, ale w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, nie może tego uczynić od razu. Najpierw musi spytać działające na terenie zakładu związki, czy dany pracownik nie korzysta z obrony, a jeżeli korzysta, to należy przedstawić reprezentującemu pracownika związkowi zamiar wypowiedzenia umowy. To wszystko trwa kilka dni i w tym czasie może zdarzyć się, że pracownik pójdzie do kolejnego lekarza i otrzyma zwolnienie lekarskie na inną chorobę i będzie korzystać z ochrony przed zwolnieniem.

Spłata umowy lojalnościowej przez pracownika niezdolnego do pracy

Jeśli pracodawca skorzysta z opcji wypowiedzenia takiej umowy o pracę, to spłata umowy lojalnościowej jest zasadna tylko wówczas, gdy przeciwskazanie / utrata uprawnień do pracy wynika z winy pracownika i jest niezwiązana z jego obowiązkami zawodowymi (np. jeśli w wyniku jazdy pod wpływem alkoholu, zawodowy kierowca straci prawo jazdy). Jeśli zaś utrata uprawnień nie wynika z winy pracownika (np. wada wzroku), to wypowiedzenie musi mieć miejsce z przyczyn niedotyczących pracownika, a wówczas również pracodawca nie ma prawa do domagania się umowy lojalnościowej.

Naruszenie przepisów przez wysłanie na bezpłatny urlop

Jak Pan widzi, zachowanie pracodawcy jest poprawne, ale nie miał on prawa pozbawić Pana prawa do wynagrodzenia, jeśli był Pan w gotowości do świadczenia pracy. Takie zachowanie pracodawcy może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy uprawniające pracownika do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy z prawem do odszkodowania (art. 55 § 11 Kodeksu pracy: „pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”).

Proszę więc skontaktować się z pracodawcą, najlepiej na piśmie, wskazać mu ów wyrok SN na temat należnego wynagrodzenia i zwrócić się z prośbą o przestawienie propozycji rozwiązania tej sytuacji, wskazując, że w innym wypadku takie działanie może być uznane za naruszenie ciężkie obowiązków pracodawcy uprawniające Pana do rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Odpoczynek tygodniowy a urlop wypoczynkowy

Jaka jest relacja miedzy odpoczynkiem tygodniowym a urlopem wypoczynkowym? Czy urlop wypoczynkowy pracownika może zastąpić odpoczynek tygodniowy? W...

 

Kodeks pracy a Kodeks cywilny

Jaki jest stosunek Kodeksu cywilnego do Kodeksu pracy? Czy w tym przypadku możemy mówić, że K.c. jest przepisem szczególnym, czy przepisem odrębnym w stosunku...

 

Czy zaplanowany dzień wolny przepada w przypadku choroby

Czy w przypadku gdy w systemie 4 brygadowym mam zaplanowany wcześniej WD np. we wtorek, a ja zachoruję od poniedziałku do czwartku, to czy WD mi przepada, czy...

 

Ekwiwalent za odzież roboczą i środki higieny osobistej dla stażysty

Czy osobie odbywającej 4 miesięczny staż pracy przysługuje ekwiwalent za odzież i środki czystości?

 

Stopień niepełnosprawności a dalsza umowa o pracę

W ciągu kilku ostatnich dni dyrektor mojego zakładu pracy wzywa do siebie kolejno osoby, które posiadają jakikolwiek stopień niepełnosprawności i którym...

 

Kodeks pracy a ciąża pracownicy

Chciałabym się dowiedzieć, czy będąc w ciąży, mogę się starać o przyjęcie do pracy. Skończyłam studia i chciałbym pracować, ale boję się, że...

 

Sfałszowanie zaświadczenia lekarskiego

Jakie konsekwencje może zastosować pracodawca wobec pracownika, który w związku z badaniami okresowymi najpierw dostarczył skan zaświadczenia...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Szukamy ambitnego prawnika » Zadaj pytanie »