Stopień niepełnosprawności a przedłużenie umowy o pracę

Czy pracodawca może żądać rezygnacji z orzeczenia o niepełnosprawności?

Nie. Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika, aby „wycofał” orzeczenie o niepełnosprawności, przestał się nim posługiwać albo zrezygnował z uprawnień wynikających z ustawy. Orzeczenie wydaje właściwy organ, a nie pracownik ani pracodawca. Pracownik co do zasady sam decyduje, czy przedstawi pracodawcy dokument potwierdzający niepełnosprawność, natomiast po jego przedstawieniu pracodawca powinien uwzględniać wynikające z niego skutki prawne.

Jeżeli dyrektor lub inny przełożony zapowiada, że umowa zostanie przedłużona tylko wtedy, gdy pracownik zrezygnuje z orzeczenia albo z uprawnień związanych z niepełnosprawnością, jest to bardzo poważny sygnał naruszenia prawa pracy. Nie chodzi tu o zwykłą decyzję kadrową, lecz o powiązanie dalszego zatrudnienia z cechą chronioną i z korzystaniem z uprawnień ustawowych.

Trzeba jednocześnie odróżnić dwie sytuacje. Sama umowa o pracę na czas określony zasadniczo wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta, i pracodawca nie ma ogólnego obowiązku zawarcia kolejnej umowy. Nie oznacza to jednak dowolności. Decyzja o nieprzedłużeniu zatrudnienia nie może być podjęta z powodu niepełnosprawności, korzystania z dodatkowego urlopu, krótszych norm czasu pracy albo konieczności dostosowania stanowiska.

Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność

Kodeks pracy zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej i pośredniej, w szczególności ze względu na niepełnosprawność. Ochrona dotyczy zarówno nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, jak i warunków zatrudnienia, wynagradzania, awansowania oraz dostępu do szkolenia.

W opisanej sytuacji może występować dyskryminacja bezpośrednia. Pracownicy z orzeczeniem są traktowani mniej korzystnie niż inni tylko dlatego, że posiadają określony stopień niepełnosprawności i mogą korzystać z uprawnień przewidzianych prawem. Argument, że dodatkowy urlop lub organizacja czasu pracy „dezorganizują zakład”, co do zasady nie usprawiedliwia uzależniania dalszej umowy od rezygnacji z tych uprawnień.

W powiązanym zakresie warto sprawdzić także: Połączenie spółek a rezygnacja pracownika z dalszej pracy.

Pracodawca może różnicować sytuację pracowników tylko wtedy, gdy przemawiają za tym obiektywne, zgodne z prawem powody, np. rzeczywiste wymagania zawodowe związane z konkretnym stanowiskiem. Muszą to być jednak przyczyny merytoryczne i proporcjonalne, a nie ogólne założenie, że osoby z niepełnosprawnością są dla zakładu mniej wygodne organizacyjnie.

Ta sama dyskryminacja przy wynagradzaniu może pojawić się także wtedy, gdy pracownik jest pomijany przy podwyżkach lub premiach z powodu cechy chronionej, mimo że wykonuje pracę porównywalną z innymi osobami. W każdym takim przypadku istotna jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu oraz konkretne dowody pokazujące, że decyzja pracodawcy nie miała obiektywnego uzasadnienia.

Dodatkowy urlop i inne uprawnienia pracownika z niepełnosprawnością

Nie każde orzeczenie o niepełnosprawności daje takie same uprawnienia. Dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym przysługuje osobie zaliczonej do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Prawo do pierwszego takiego urlopu powstaje po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni. Osobie z lekkim stopniem niepełnosprawności ten konkretny dodatkowy urlop nie przysługuje, ale nadal chroni ją zakaz dyskryminacji.

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przewiduje też inne rozwiązania, m.in. szczególne normy czasu pracy, zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, dodatkową 15-minutową przerwę w pracy oraz zwolnienia od pracy w przypadkach wskazanych w ustawie. Część tych uprawnień zależy od stopnia niepełnosprawności, rodzaju pracy i ewentualnego zaświadczenia lekarskiego dopuszczającego odstępstwa.

Dla osób ze znacznym albo umiarkowanym stopniem niepełnosprawności podstawową zasadą jest czas pracy nieprzekraczający 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wyjątki dotyczą m.in. zatrudnienia przy pilnowaniu oraz sytuacji, w której lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyrazi zgodę na niestosowanie szczególnych norm czasu pracy.

Uprawnienia te nie są „przywilejem” zależnym od dobrej woli pracodawcy. Są elementem ustawowej ochrony pracownika. Pracodawca powinien organizować pracę w taki sposób, aby respektować obowiązujące przepisy, a nie wymuszać na pracownikach rezygnację z praw.

Obowiązek dostosowania miejsca pracy i racjonalne usprawnienia

Pracodawca ma obowiązek zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia osobie niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, a także osobie uczestniczącej w rekrutacji, szkoleniu, stażu, przygotowaniu zawodowym, praktykach zawodowych albo absolwenckich. Może chodzić np. o dostosowanie stanowiska, zmianę organizacji pracy, usunięcie barier, zapewnienie odpowiednich narzędzi albo inne rozwiązanie konieczne w konkretnej sytuacji.

Obowiązek ten nie jest nieograniczony. Pracodawca nie musi wprowadzać usprawnień, jeżeli wiązałyby się one z nieproporcjonalnie wysokimi obciążeniami. Ocena zależy jednak od realnych kosztów, wielkości i możliwości pracodawcy oraz ewentualnego wsparcia ze środków publicznych. Samo ogólne twierdzenie, że zatrudnianie osób z orzeczeniem jest kłopotliwe, nie wystarcza.

Pracodawca, który nie dostosuje miejsca pracy ani nie zapewni odpowiednich warunków osobom niepełnosprawnym, może naruszać zasadę równego traktowania. Zobacz również: naruszenie uprawnień osoby niepełnosprawnej.

Jakie roszczenia ma pracownik?

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może żądać odszkodowania. Kodeks pracy wskazuje dolną granicę tego odszkodowania: nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. Przepisy nie przewidują górnego limitu takiego odszkodowania, ale wysokość żądania trzeba uzasadnić okolicznościami sprawy.

Pracownik może też złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja może przeprowadzić kontrolę i ocenić przestrzeganie przepisów prawa pracy, natomiast zasądzenie odszkodowania należy do sądu pracy. W praktyce skarga do PIP i pozew do sądu pracy mogą się uzupełniać, zwłaszcza gdy problem dotyczy większej grupy pracowników.

W sprawach o dyskryminację bardzo ważne jest uprawdopodobnienie, że gorsze traktowanie miało związek z niepełnosprawnością albo korzystaniem z uprawnień. Dlatego znaczenie mają np. wypowiedzi przełożonych, korespondencja, porównanie z osobami bez orzeczenia, przebieg rozmów kadrowych oraz moment podjęcia decyzji o nieprzedłużeniu umowy.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Nie warto więc odkładać sprawy, zwłaszcza gdy trzeba zebrać dowody i ustalić, kto może potwierdzić przebieg rozmów.

Czego nie powinien robić pracownik?

Przede wszystkim nie należy podpisywać pochopnie oświadczeń, z których wynikałoby, że pracownik rezygnuje z uprawnień albo że sam prosi o pogorszenie swoich warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca przedstawia dokument do podpisu, warto poprosić o czas na analizę i kopię dokumentu.

Nie należy też niszczyć korespondencji ani ograniczać się wyłącznie do rozmów ustnych. Po ważnym spotkaniu można wysłać do pracodawcy krótkie podsumowanie, np. z pytaniem, czy dobrze zrozumiano, że przedłużenie umowy jest uzależniane od rezygnacji z orzeczenia. Taka wiadomość może później mieć istotne znaczenie dowodowe.

FAQ

Czy pracodawca może nie przedłużyć umowy osobie z niepełnosprawnością?

Może nie zawrzeć kolejnej umowy, jeżeli ma obiektywne, niedyskryminacyjne powody, np. likwidację stanowiska albo rzeczywisty brak zapotrzebowania na pracę. Nie może jednak odmówić dalszego zatrudnienia dlatego, że pracownik ma orzeczenie, korzysta z dodatkowego urlopu albo wymaga racjonalnego dostosowania pracy.

Czy dodatkowy urlop 10 dni przysługuje przy każdym stopniu niepełnosprawności?

Nie. Dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych przysługuje osobie ze znacznym albo umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Osoba z lekkim stopniem niepełnosprawności nie ma tego uprawnienia, ale nadal korzysta z ochrony przed dyskryminacją.

Czy pracownik może zrzec się uprawnień wynikających z niepełnosprawności?

Pracodawca nie może wymuszać zrzeczenia się uprawnień ani uzależniać od tego zatrudnienia. Pracownik może zdecydować, czy przedstawi pracodawcy orzeczenie, ale jeśli to zrobił, pracodawca powinien stosować przepisy dotyczące zatrudniania osób z niepełnosprawnością.

Czy trudności organizacyjne usprawiedliwiają odmowę zatrudnienia?

Same trudności organizacyjne zwykle nie wystarczą. Pracodawca powinien tak organizować pracę, aby respektować przepisy. Inaczej może być tylko wtedy, gdy istnieją rzeczywiste, obiektywne wymagania zawodowe albo usprawnienia powodowałyby nieproporcjonalnie wysokie obciążenia.

Jakie dowody są ważne w sprawie o dyskryminację?

Przydatne mogą być e-maile, SMS-y, notatki ze spotkań, zeznania świadków, harmonogramy, dokumenty kadrowe, oceny pracy oraz porównanie z pracownikami bez orzeczenia. Najważniejsze jest pokazanie związku między niepełnosprawnością lub korzystaniem z uprawnień a niekorzystną decyzją pracodawcy.

Czy można zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak. Skarga do PIP może doprowadzić do kontroli pracodawcy. Jeżeli pracownik chce uzyskać odszkodowanie, powinien jednak rozważyć pozew do sądu pracy, ponieważ to sąd rozstrzyga o roszczeniach pieniężnych.

Ile wynosi odszkodowanie za dyskryminację?

Dolna granica odszkodowania to minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. wynosi ono 4806 zł brutto. Ostateczna kwota zależy od okoliczności sprawy, skali naruszenia, skutków dla pracownika i żądania przedstawionego przed sądem.

Podsumowanie

Uzależnianie przedłużenia umowy o pracę od rezygnacji z orzeczenia o niepełnosprawności albo od niewykonywania ustawowych uprawnień jest działaniem wysokiego ryzyka prawnego dla pracodawcy. Może stanowić dyskryminację bezpośrednią ze względu na niepełnosprawność, naruszenie zasady równego traktowania i podstawę do żądania odszkodowania.

Pracodawca powinien oceniać pracownika według rzeczywistych kwalifikacji, jakości pracy, potrzeb organizacyjnych i obiektywnych wymagań stanowiska. Nie może natomiast traktować orzeczenia jako powodu do wykluczenia pracownika z dalszego zatrudnienia. W razie sporu kluczowe będzie zebranie dowodów i szybkie ustalenie, jakie roszczenia są najbezpieczniejsze w konkretnym stanie faktycznym.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Internetowy System Aktów Prawnych.

2. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Internetowy System Aktów Prawnych.

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Internetowy System Aktów Prawnych.

4. Państwowa Inspekcja Pracy, informacje o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością - pip.gov.pl.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.