Stopień niepełnosprawności a dalsza umowa o pracę

Dyskryminowanie pracownika ze względu na niepełnosprawność

Praktyki stosowane przez dyrektora zakładu pracy w sposób ewidentny świadczą o tym, że osoby niepełnosprawne zatrudnione w tym zakładzie pracy są dyskryminowane ze względu na swoją niepełnosprawność, a pracodawca jednocześnie narusza podstawową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, wymienioną w art. 18^3b § 1 Kodeksu pracy: „Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (...)”.

Art. 11³ Kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – jest niedopuszczalna.

Problem dyskryminacji i równego traktowania szczegółowo został omówiony w Kodeksie pracy w rozdziale „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Zakaz dyskryminacji, przewidziany w Kodeksie pracy, dotyczy wszystkich etapów stosunku pracy, a więc jego zawarcia, trwania i rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w wyżej przywołanym § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18^3a § 3 K.p.).

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, a dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18^3a § 4 K.p.).

W sytuacji opisanej w pytaniu występuje dyskryminowanie bezpośrednie. Świadczy o tym zachowanie dyrektora, który uzależnia dalsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych od tego, czy zrzekną się swoich przywilejów lub uprawnień, które gwarantuje im prawo.

Urlop dodatkowy, który jest takim uprawnieniem, przysługuje osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92) w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Wymaganie od pracownika, aby „cofnął stopień niepełnosprawności” jest absurdem, ponieważ orzekać o niepełnosprawności może powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (w drugiej instancji orzeka wojewódzki zespół) lub lekarz orzecznik ZUS, a nie pracownik bądź pracodawca. Jeśli pracownik przedstawił orzeczenie o niepełnosprawności, to pracodawca musi przestrzegać przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych, m.in. czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, zapewnienia im dodatkowego czasu wolnego, w tym: urlopów, turnusów rehabilitacyjnych, zwolnień na badania specjalistyczne, a także dodatkowych przerw w pracy.

Niedostosowanie miejsca pracy ani odpowiednich warunków osobom niepełnosprawnym

Pracodawca, który nie dostosuje miejsca pracy ani nie zapewni odpowiednich warunków osobom niepełnosprawnym, nie tylko dyskryminuje takiego pracownika, ale dodatkowo wpływa na zwiększanie nierówności między pracownikami. Działanie takie jest bezprawne, a zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji omówionej w pytaniu odmowa dalszego zatrudnienia z powodu dyskryminacji uprawnia pracownika do żądania odszkodowania w trybie art. 18^3d Kodeksu pracy.

Należy pamiętać o tym, że niezatrudnianie pracownika ze względu na niepełnosprawność, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, nie narusza zasady równego traktowania, i tylko obiektywne przyczyny mogą zadecydować o niezatrudnieniu danego pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.