Kategoria: Kodeks pracy

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Stopień niepełnosprawności a dalsza umowa o pracę

Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-01-20

W ciągu kilku ostatnich dni dyrektor mojego zakładu pracy wzywa do siebie kolejno osoby, które posiadają jakikolwiek stopień niepełnosprawności i którym umowy kończą się wraz z końcem grudnia. Dyrektor wywiera nacisk na te osoby, żądając wycofania przez nie stopni niepełnosprawności, ponieważ ich „przywilej 10 dodatkowych dni urlopu dezorganizuje pracę zakładu”. Od decyzji pracownika zależy, czy będzie miał przedłużoną umowę o pracę. Co na to Kodeks pracy?

»Wybrane opinie klientów

Odpowiedź uzyskana szybko. W pełni profesjonalnie nakreślone możliwości rozwiązania problemu ,może niekoniecznie po mojej myśli( co też zostało ujęte w odpowiedzi )wiadomo każda sprawa ma swoje oblicze ,ale mimo to polecam. Warto mieć świadomość ,że można z kanapy zasięgnąć porad fachowców.
Alina
Super serwis, super kontakt, szybkie rzeczowe odpowiedzi za nie wielkie pieniądze (do kolejnych klientów serwisu:proszę się nie bać..za jakieś 100 zł z hakiem... można przyjacielsko porozmawiać przez kilka tygodni jak przy dobrej kawie i ciachu...zresztą często ją popijam pisząc do Pana Mecenasa...nie wiem jak Pan po drugiej stronie :)Każde moje pytanie...nie zostało bez odpowiedzi....chociaż poruszałam się jak \"dziecko we mgle\" gubiąc się i powracając do sprawy z uporem maniaka zadając nie raz oczywiste pytania. Dziękuję za zrozumienie i pomoc....za wyzwolenie mnie ze stresu, który przez moją niepewność mnie zjadał. Będę polecała ten portal wszystkim, którzy będą potrzebować porady prawnej, a i ja w razie potrzeby ..skorzystam powtórnie (obym nie musiała :) )...licho nie śpi . Pozdrawiam serdecznie Pana Marka G. oraz cały Zacny Zespół
Izabela
Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel
Pani prawnik bardzo rzeczowo opisała mozliwości i zagrożenia. Podała na co będzie zwracał uwagę sąd.Odpowiadała na pytania dodatkowe, które zawsze powstaja w głowie laika w sprawach prawnych. Dzieki tej odpowiedzi uważam, że jeśli wspóllokatorka nie zechce się dalej porozumieć, to wystąpię na drogę sądową.
Krzysiek
Bardzo dziękuję za wyczerpującą odpowiedź. Łączę pozdrowienia dla całego zespołu.
Mirka

Praktyki stosowane przez dyrektora zakładu pracy w sposób ewidentny świadczą o tym, że osoby niepełnosprawne zatrudnione w tym zakładzie pracy są dyskryminowane ze względu na swoją niepełnosprawność, a pracodawca jednocześnie narusza podstawową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, wymienioną w art. 183b § 1 Kodeksu pracy: „Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

  1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (...)”.

Art. 113 Kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – jest niedopuszczalna.

Problem dyskryminacji i równego traktowania szczegółowo został omówiony w Kodeksie pracy w rozdziale „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Zakaz dyskryminacji, przewidziany w Kodeksie pracy, dotyczy wszystkich etapów stosunku pracy, a więc jego zawarcia, trwania i rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w wyżej przywołanym § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 K.p.).

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, a dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a § 4 K.p.).

W sytuacji opisanej w pytaniu występuje dyskryminowanie bezpośrednie. Świadczy o tym zachowanie dyrektora, który uzależnia dalsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych od tego, czy zrzekną się swoich przywilejów lub uprawnień, które gwarantuje im prawo.

Urlop dodatkowy, który jest takim uprawnieniem, przysługuje osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92) w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Wymaganie od pracownika, aby „cofnął stopień niepełnosprawności” jest absurdem, ponieważ orzekać o niepełnosprawności może powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (w drugiej instancji orzeka wojewódzki zespół) lub lekarz orzecznik ZUS, a nie pracownik bądź pracodawca. Jeśli pracownik przedstawił orzeczenie o niepełnosprawności, to pracodawca musi przestrzegać przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych, m.in. czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, zapewnienia im dodatkowego czasu wolnego, w tym: urlopów, turnusów rehabilitacyjnych, zwolnień na badania specjalistyczne, a także dodatkowych przerw w pracy.

Pracodawca, który nie dostosuje miejsca pracy ani nie zapewni odpowiednich warunków osobom niepełnosprawnym, nie tylko dyskryminuje takiego pracownika, ale dodatkowo wpływa na zwiększanie nierówności między pracownikami. Działanie takie jest bezprawne, a zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji omówionej w pytaniu odmowa dalszego zatrudnienia z powodu dyskryminacji uprawnia pracownika do żądania odszkodowania w trybie art. 183d Kodeksu pracy.

Należy pamiętać o tym, że niezatrudnianie pracownika ze względu na niepełnosprawność, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, nie narusza zasady równego traktowania, i tylko obiektywne przyczyny mogą zadecydować o niezatrudnieniu danego pracownika.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z prawem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »