Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Stopień niepełnosprawności a dalsza umowa o pracę

Dorota Kriger • Opublikowane: 2009-01-20

W ciągu kilku ostatnich dni dyrektor mojego zakładu pracy wzywa do siebie kolejno osoby, które posiadają jakikolwiek stopień niepełnosprawności i którym umowy kończą się wraz z końcem grudnia. Dyrektor wywiera nacisk na te osoby, żądając wycofania przez nie stopni niepełnosprawności, ponieważ ich „przywilej 10 dodatkowych dni urlopu dezorganizuje pracę zakładu”. Od decyzji pracownika zależy, czy będzie miał przedłużoną umowę o pracę. Co na to Kodeks pracy?
Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Praktyki stosowane przez dyrektora zakładu pracy w sposób ewidentny świadczą o tym, że osoby niepełnosprawne zatrudnione w tym zakładzie pracy są dyskryminowane ze względu na swoją niepełnosprawność, a pracodawca jednocześnie narusza podstawową zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, wymienioną w art. 183b § 1 Kodeksu pracy: „Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

  1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (...)”.

Art. 113 Kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – jest niedopuszczalna.

Problem dyskryminacji i równego traktowania szczegółowo został omówiony w Kodeksie pracy w rozdziale „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Zakaz dyskryminacji, przewidziany w Kodeksie pracy, dotyczy wszystkich etapów stosunku pracy, a więc jego zawarcia, trwania i rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w wyżej przywołanym § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 K.p.).

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, a dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a § 4 K.p.).

W sytuacji opisanej w pytaniu występuje dyskryminowanie bezpośrednie. Świadczy o tym zachowanie dyrektora, który uzależnia dalsze zatrudnienie osób niepełnosprawnych od tego, czy zrzekną się swoich przywilejów lub uprawnień, które gwarantuje im prawo.

Urlop dodatkowy, który jest takim uprawnieniem, przysługuje osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (j.t. Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92) w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Wymaganie od pracownika, aby „cofnął stopień niepełnosprawności” jest absurdem, ponieważ orzekać o niepełnosprawności może powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (w drugiej instancji orzeka wojewódzki zespół) lub lekarz orzecznik ZUS, a nie pracownik bądź pracodawca. Jeśli pracownik przedstawił orzeczenie o niepełnosprawności, to pracodawca musi przestrzegać przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych, m.in. czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, zapewnienia im dodatkowego czasu wolnego, w tym: urlopów, turnusów rehabilitacyjnych, zwolnień na badania specjalistyczne, a także dodatkowych przerw w pracy.

Pracodawca, który nie dostosuje miejsca pracy ani nie zapewni odpowiednich warunków osobom niepełnosprawnym, nie tylko dyskryminuje takiego pracownika, ale dodatkowo wpływa na zwiększanie nierówności między pracownikami. Działanie takie jest bezprawne, a zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W sytuacji omówionej w pytaniu odmowa dalszego zatrudnienia z powodu dyskryminacji uprawnia pracownika do żądania odszkodowania w trybie art. 183d Kodeksu pracy.

Należy pamiętać o tym, że niezatrudnianie pracownika ze względu na niepełnosprawność, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, nie narusza zasady równego traktowania, i tylko obiektywne przyczyny mogą zadecydować o niezatrudnieniu danego pracownika.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) – link do formularza z indywidualną pomocą prawną »

Podobne materiały

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Jestem w 8. tygodniu ciąży. Dowiedziałam się o ciąży 11 marca, a moja 3-miesięczna umowa o pracę wygasała 13 marca. Przedłożyłam pracodawcy zaświadczenie...

 

Sfałszowanie zaświadczenia lekarskiego

Jakie konsekwencje może zastosować pracodawca wobec pracownika, który w związku z badaniami okresowymi najpierw dostarczył skan zaświadczenia...

 

Zmiana miejsca zatrudnienia pracownika

Jestem dyrektorem jednego z czterech oddziałów mojej firmy. Inny dyrektor ze względu na trudną sytuację osobistą poprosił o przejęcie oddziału...

 

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a ciąża

W kwietniu 2008 roku zostałam zatrudniona w pewnej firmie (umowa o pracę na czas nieokreślony). Porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy z dniem...

 

Powrót do pracy po długiej chorobie

Kilka miesięcy temu poważnie zachorowałam. Byłam na długim L4, potem przyznano mi zasiłek rehabilitacyjny. W jego trakcie pracodawca zwolnił mnie na...

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »