• Stan prawny na: 2026-10-13
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby, czyli zastosował art. 53 Kodeksu pracy, powrót do pracy jest możliwy, ale nie następuje automatycznie. Trzeba zgłosić gotowość powrotu niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, najlepiej pisemnie.
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić byłego pracownika w miarę możliwości. Wyjaśniamy, kiedy powstaje takie roszczenie, co zrobić po świadczeniu rehabilitacyjnym, jakie znaczenie mają badania lekarskie oraz jak przepisy o stażu pracy obowiązujące od 2026 r. wpływają na ocenę wcześniejszego zwolnienia.
Art. 53 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy trwa zbyt długo. Nie jest to zwolnienie dyscyplinarne. Przyczyną jest długotrwała usprawiedliwiona nieobecność, która uniemożliwia wykonywanie pracy.
Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
U pracownika z co najmniej 6-miesięcznym stażem u danego pracodawcy ochrona trwa przez okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane. Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a w przypadku niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży albo spowodowanej gruźlicą 270 dni. Przy obliczaniu okresów ochronnych trzeba uwzględnić rzeczywisty przebieg niezdolności do pracy i pobierania świadczeń.
Jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, art. 53 § 3 K.p. wyklucza rozwiązanie umowy w tym trybie. Przy rozwiązywaniu umowy obowiązują również odpowiednio przepisy o konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.
Dla pełniejszego obrazu warto porównać także temat: Zwolnienie nauczyciela podczas świadczenia rehabilitacyjnego.
Przy ocenie, czy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, czy co najmniej 6 miesięcy, trzeba uwzględnić zmiany dotyczące ustalania stażu pracy. Ustawa z 26 września 2025 r. wprowadziła do Kodeksu pracy art. 3021 i art. 3022, rozszerzające zasady zaliczania określonych okresów aktywności zawodowej do okresu zatrudnienia.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. wobec pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. wobec pozostałych pracodawców.
Do stażu zakładowego mogą zostać zaliczone także prawidłowo udokumentowane wcześniejsze okresy wykonywania określonych form aktywności na rzecz tego samego podmiotu, na przykład pracy na podstawie umowy zlecenia lub świadczenia usług, jeżeli zostały spełnione warunki ustawowe. Znaczenie mogą mieć również inne okresy wskazane w art. 3021 K.p. Sposób ich potwierdzania określa art. 3022 K.p.; w zależności od rodzaju aktywności potrzebne może być zaświadczenie ZUS albo inne dokumenty.
Ma to znaczenie przy stosowaniu art. 53 § 1 pkt 1 K.p. Osoba zatrudniona na umowie o pracę krócej niż 6 miesięcy może po zaliczeniu wcześniejszych okresów wykonywania pracy na rzecz tego samego podmiotu osiągnąć wymagany staż zakładowy. W takim przypadku ocena dopuszczalności rozwiązania umowy z powodu choroby może być inna niż przy uwzględnieniu wyłącznie okresu aktualnej umowy o pracę.
Przy okresach sprzed wejścia reformy w życie trzeba uwzględnić także przepisy przejściowe, terminy udokumentowania stażu oraz datę rozwiązania umowy. Nowe zasady nie oznaczają automatycznego uznania każdego wcześniejszego zlecenia za zatrudnienie pracownicze ani automatycznego wzruszenia rozwiązania umowy dokonanego przed rozpoczęciem ich stosowania.
Reforma nie zmieniła samego art. 53 § 5 K.p. Dotyczy sposobu ustalania stażu, który może decydować o długości ochrony przed rozwiązaniem umowy. Zasady zgłaszania powrotu po rozwiązaniu stosunku pracy pozostają odrębną kwestią.
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę przed upływem właściwego okresu ochronnego, można rozważyć odwołanie do sądu pracy. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia termin na żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma pracodawcy. Jeżeli termin minął bez winy pracownika, można wnioskować o jego przywrócenie na zasadach określonych w art. 265 K.p.
Pracodawca zwolnił Cię podczas długiej choroby?
Prawnik może sprawdzić, czy pracodawca prawidłowo ustalił Twój staż i okres ochronny, a także ocenić możliwość zakwestionowania rozwiązania umowy lub dochodzenia ponownego zatrudnienia.
Sprawdź swoją sytuację z prawnikiem ›Najważniejszy dla byłego pracownika jest art. 53 § 5 K.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wskazanych w art. 53 § 1 i 2 K.p. zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Przepis nie przywraca poprzedniej umowy automatycznie. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę. Nie musi to być umowa na identycznych warunkach jak poprzednio, a pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zawarcia umowy na czas nieokreślony. Istotne jest jednak, czy ma realną możliwość zatrudnienia pracownika przy pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i aktualnej zdolności do pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że możliwość ponownego zatrudnienia należy oceniać szerzej niż tylko przez pryzmat poprzedniego stanowiska. Trzeba badać całokształt okoliczności, w tym to, czy po zgłoszeniu powrotu pracodawca zatrudnia inne osoby do pracy, którą mógłby wykonywać były pracownik. Jeżeli pracodawca zatrudni kogoś innego na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika zgłaszającego powrót, może to przemawiać za istnieniem roszczenia o zawarcie umowy.
Warto też odróżnić ponowne zatrudnienie od kontynuowania poprzedniego stosunku pracy. Zawarcie nowej umowy nie oznacza automatycznie, że wszystkie warunki poprzedniej umowy pozostają niezmienione. Przy ustalaniu uprawnień zależnych od stażu należy jednak stosować właściwe przepisy o zaliczaniu okresów zatrudnienia.
Osobna zasada dotyczy pracownika, który po rozwiązaniu umowy nadal pobiera świadczenie rehabilitacyjne. Art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa nakazuje odpowiednie stosowanie art. 53 § 5 K.p. również wtedy, gdy były pracownik zgłosi powrót niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Oznacza to, że sam upływ 6 miesięcy nie pozbawia byłego pracownika możliwości skorzystania z tej regulacji, jeżeli nadal pobierał świadczenie rehabilitacyjne i zgłosił powrót niezwłocznie po jego wyczerpaniu. Nadal trzeba ocenić zdolność do pracy i rzeczywiste możliwości ponownego zatrudnienia.
Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane na okres niezbędny do odzyskania zdolności do pracy, nie dłuższy niż 12 miesięcy. Samo jego pobieranie nie oznacza jeszcze odzyskania zdolności do pracy. Jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do wykonywania określonej pracy, należy odrębnie ocenić wpływ tej okoliczności na możliwość ponownego zatrudnienia.
Pani Anna była zatrudniona u pracodawcy od kilku lat. Po wykorzystaniu zasiłku chorobowego otrzymała świadczenie rehabilitacyjne, a po upływie pierwszych 3 miesięcy tego świadczenia pracodawca rozwiązał z nią umowę na podstawie art. 53 K.p. Po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego pani Anna niezwłocznie wysłała pisemne zgłoszenie powrotu, mimo że od rozwiązania umowy minęło ponad 6 miesięcy. Art. 20 ustawy zasiłkowej pozwala w tej sytuacji odpowiednio stosować art. 53 § 5 K.p. Jeżeli pani Anna odzyskała zdolność do pracy, a pracodawca ma odpowiednie możliwości zatrudnienia, powinien ją ponownie zatrudnić.
Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: zwolnienie z pracy a świadczenie rehabilitacyjne.
Najbezpieczniej zrobić to pisemnie. Pismo można złożyć osobiście za potwierdzeniem odbioru, wysłać listem poleconym albo przesłać w sposób pozwalający wykazać datę doręczenia, np. pocztą elektroniczną, jeżeli taka forma komunikacji była u pracodawcy przyjęta. Dla celów dowodowych warto zachować kopię pisma i potwierdzenie nadania albo odbioru.
W zgłoszeniu warto wskazać:
Jeżeli pracownik dysponuje dokumentem potwierdzającym zakończenie świadczenia rehabilitacyjnego albo dokumentacją wskazującą na odzyskanie zdolności do pracy, warto powołać się na odpowiedni dokument w piśmie. Nie ma potrzeby przekazywania pracodawcy całej dokumentacji medycznej dotyczącej przebiegu leczenia. Ostateczne dopuszczenie do pracy zależy od aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy.
Zgłoszenie powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. Nie oznacza to możliwości dowolnego odkładania decyzji o powrocie do końca 6-miesięcznego okresu. Znaczenie mają rzeczywista data odzyskania zdolności do pracy oraz okoliczności ewentualnego opóźnienia.
Pan Marek zgłosił się do pracodawcy jeszcze w czasie zwolnienia lekarskiego i napisał, że chce wrócić, gdy tylko poczuje się lepiej. Takie oświadczenie informuje o zamiarze powrotu, ale nie jest skutecznym zgłoszeniem powrotu po ustaniu przyczyny nieobecności wymaganym przez art. 53 § 5 K.p. Pan Marek powinien ponowić zgłoszenie niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do pracy albo, w przypadku stosowania art. 20 ustawy zasiłkowej, po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli pozwala mu na to stan zdrowia.
Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
W sytuacji ponownego zatrudnienia po rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 K.p. strony zawierają nową umowę o pracę. Pracodawca powinien więc zadbać o właściwe badania profilaktyczne przed dopuszczeniem pracownika do pracy, uwzględniając art. 229 K.p. oraz zasady dotyczące badań wstępnych, kontrolnych i ewentualnych zwolnień z badań wstępnych.
Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku, pracodawca może nie mieć realnej możliwości zatrudnienia na tym stanowisku. Trzeba wtedy ocenić, czy istnieje inna praca odpowiadająca kwalifikacjom i stanowi zdrowia pracownika.
Orzeczenie dotyczące prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i orzeczenie lekarza medycyny pracy pełnią różne funkcje. Zakończenie wypłaty świadczenia z ZUS nie zastępuje oceny zdolności do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.
Nie zawsze. Zwrot ustawowy "w miarę możliwości" oznacza, że obowiązek pracodawcy nie jest absolutny. Pracodawca może odmówić, jeżeli rzeczywiście nie ma odpowiedniej pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, doszło do likwidacji stanowiska, nie ma zapotrzebowania na daną pracę albo pracownik nie ma zdolności zdrowotnej do jej wykonywania.
Odmowa nie może być jednak dowolna. Jeżeli pracodawca deklaruje brak możliwości, a jednocześnie zatrudnia inną osobę do pracy, którą mógłby wykonywać zgłaszający się pracownik, odmowa może być kwestionowana. W razie sporu sąd pracy oceni rzeczywistą sytuację organizacyjną pracodawcy, kwalifikacje pracownika, stan zdrowia oraz dostępne stanowiska.
Obowiązek ponownego zatrudnienia nie ogranicza się wyłącznie do przywrócenia poprzedniego stanowiska. Nie oznacza jednak konieczności utworzenia nowego stanowiska niezależnie od potrzeb pracodawcy. Każdorazowo trzeba ocenić rzeczywiste możliwości zatrudnienia w okresie istotnym dla zgłoszonego roszczenia.
W razie niewykonania obowiązku z art. 53 § 5 K.p. były pracownik może dochodzić przed sądem pracy roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, a w określonych sytuacjach także odszkodowania za szkodę wynikającą z odmowy zatrudnienia. W orzecznictwie jako podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej wskazywano art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Wysokość i przesłanki takiego roszczenia wymagają indywidualnej oceny.
Pani Katarzyna zgłosiła gotowość powrotu po zakończeniu leczenia. Pracodawca odpowiedział, że nie ma dla niej żadnej pracy, ale dwa tygodnie później opublikował ogłoszenie na stanowisko bardzo podobne do tego, które pani Katarzyna wykonywała wcześniej. W takiej sytuacji warto zabezpieczyć ogłoszenie i korespondencję z pracodawcą. Mogą one mieć znaczenie w sprawie o ponowne zatrudnienie albo odszkodowanie, choć samo opublikowanie ogłoszenia nie przesądza jeszcze o zasadności roszczenia.
Najpierw warto poprosić pracodawcę o pisemne stanowisko i wskazanie przyczyn odmowy. Następnie należy zebrać dowody: pismo zgłaszające gotowość powrotu, potwierdzenie jego doręczenia, dokumenty z ZUS dotyczące świadczenia rehabilitacyjnego, odpowiednie orzeczenia lekarskie, informacje o rekrutacjach, ogłoszeniach i osobach zatrudnionych po zgłoszeniu powrotu.
Jeżeli odmowa wydaje się bezzasadna, sprawę można skierować do sądu pracy. Żądanie i argumentacja zależą od tego, czy pracownik kwestionuje samo rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p., czy domaga się ponownego zatrudnienia po ustaniu przyczyny nieobecności. Są to różne roszczenia, wymagające odrębnej oceny podstaw prawnych i terminów.
W przypadku kwestionowania rozwiązania umowy bez wypowiedzenia co do zasady obowiązuje 21-dniowy termin z art. 264 § 2 K.p. Natomiast roszczenie o ponowne zatrudnienie wynikające z art. 53 § 5 K.p. nie jest odwołaniem od rozwiązania poprzedniej umowy. Jego dochodzenie należy oceniać odrębnie, z uwzględnieniem zasad przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Przy sporze dotyczącym okresu ochronnego znaczenie mogą mieć także dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy zaliczane do stażu pracy według przepisów obowiązujących od 2026 r. Trzeba ustalić datę rozwiązania umowy, datę rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy i sposób udokumentowania wcześniejszej aktywności zawodowej.
Nie. Poprzednia umowa już nie obowiązuje. Jeżeli spełnione są warunki z art. 53 § 5 K.p., pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w miarę możliwości, ale następuje to na podstawie nowej umowy o pracę. Nie ma bezwzględnej gwarancji powrotu na identyczne stanowisko.
Tak, jeżeli dany okres podlega zaliczeniu do stażu zakładowego na podstawie przepisów obowiązujących od 2026 r. i został prawidłowo udokumentowany. Może to spowodować przekroczenie 6-miesięcznego progu z art. 53 § 1 pkt 1 K.p. Nie dotyczy to jednak automatycznie wszystkich wcześniejszych umów cywilnoprawnych. Trzeba również uwzględnić datę rozwiązania umowy i przepisy przejściowe.
Można poinformować pracodawcę o planach, ale zgłoszenie dokonane w czasie trwającej niezdolności do pracy nie zastępuje zgłoszenia powrotu po ustaniu przyczyny nieobecności. Jeżeli pracownik odzyska zdolność do pracy, powinien niezwłocznie ponowić zgłoszenie.
Taką możliwość przewiduje art. 20 ustawy zasiłkowej. Warunkiem jest niezwłoczne zgłoszenie powrotu po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Samo zgłoszenie nie gwarantuje jednak zatrudnienia, ponieważ nadal obowiązuje zasada ponownego zatrudnienia w miarę możliwości.
Nie. Art. 53 § 5 K.p. mówi o ponownym zatrudnieniu, ale nie gwarantuje identycznego rodzaju umowy ani tych samych warunków. Warunki nowej umowy powinny być oceniane z uwzględnieniem realnych możliwości pracodawcy, kwalifikacji pracownika i pozostałych przepisów prawa pracy.
Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p. nastąpiło przed upływem dopuszczalnego okresu ochronnego, można żądać przed sądem pracy przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy. Przy ocenie stażu zakładowego od 2026 r. trzeba dodatkowo sprawdzić możliwość zaliczenia wcześniejszych udokumentowanych okresów aktywności zawodowej.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji