Powrót do pracy po długiej chorobie i art. 53 K.p.
• Stan prawny na: 2026-06-06
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby, czyli zastosował rozwiązanie umowy w trybie art. 53 K.p., powrót do pracy jest możliwy, ale nie następuje automatycznie. Trzeba zgłosić gotowość powrotu niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, najlepiej pisemnie.
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić byłego pracownika w miarę możliwości. W artykule wyjaśniamy, kiedy powstaje takie roszczenie, co zrobić po świadczeniu rehabilitacyjnym, jakie znaczenie mają badania lekarskie i jak reagować na odmowę pracodawcy.
- Po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 K.p. pracownik może zgłosić powrót do pracy w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy, ale musi zrobić to niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.
- Jeżeli pracownik nadal pobiera świadczenie rehabilitacyjne, art. 20 ustawy zasiłkowej pozwala stosować zasadę ponownego zatrudnienia także wtedy, gdy świadczenie kończy się po upływie 6 miesięcy od rozwiązania umowy.
- Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia tylko w miarę możliwości, czyli gdy istnieje praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika i stan zdrowia pozwala na jej wykonywanie.
- Samo zgłoszenie gotowości podczas trwającego L4 albo dalszej niezdolności do pracy nie wywołuje skutku z art. 53 § 5 K.p.
- Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni nie można dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę po długiej chorobie?
Art. 53 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy trwa zbyt długo. Nie jest to zwolnienie dyscyplinarne. Przyczyną jest długotrwała usprawiedliwiona nieobecność, która uniemożliwia wykonywanie pracy.
Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
W praktyce oznacza to, że u pracownika z co najmniej 6-miesięcznym stażem u danego pracodawcy ochrona trwa przez okres wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a w przypadku niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży albo spowodowanej gruźlicą 270 dni. Dla pełniejszego obrazu warto porównać także temat: Zwolnienie nauczyciela podczas świadczenia rehabilitacyjnego.
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę przed upływem tych okresów, można rozważyć odwołanie do sądu pracy. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia termin na żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma pracodawcy. Jeżeli termin już minął, w niektórych sytuacjach można próbować wnioskować o jego przywrócenie, ale wymaga to wykazania braku winy w uchybieniu terminowi.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 1 godziny • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Powrót do pracy po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 K.p.
Najważniejszy dla byłego pracownika jest art. 53 § 5 K.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wskazanych w art. 53 § 1 i 2 K.p. zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Przepis nie przywraca poprzedniej umowy automatycznie. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę. Nie musi to być umowa na identycznych warunkach jak poprzednio, a pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku zawarcia umowy na czas nieokreślony. Istotne jest jednak, czy ma realną możliwość zatrudnienia pracownika przy pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i aktualnej zdolności do pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że możliwość ponownego zatrudnienia należy oceniać szerzej niż tylko przez pryzmat poprzedniego stanowiska. Trzeba badać całokształt okoliczności, w tym to, czy po zgłoszeniu powrotu pracodawca zatrudnia inne osoby do pracy, którą mógłby wykonywać były pracownik. Jeżeli pracodawca zatrudni kogoś innego na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika zgłaszającego powrót, może to przemawiać za istnieniem roszczenia o zawarcie umowy.
- ponowne zatrudnienie u pracodawcy a lata pracy i czas wypowiedzenia
- co powinno zawierać świadectwo pracy po rozwiązaniu umowy
Świadczenie rehabilitacyjne a 6-miesięczny termin
Osobna zasada dotyczy pracownika, który po rozwiązaniu umowy nadal pobiera świadczenie rehabilitacyjne. Art.
Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: świadczenie rehabilitacyjne a 6-miesięczny termin.
Jak zgłosić chęć powrotu do pracy?
Najbezpieczniej zrobić to pisemnie. Pismo można złożyć osobiście za potwierdzeniem odbioru, wysłać listem poleconym albo przesłać w sposób pozwalający wykazać datę doręczenia, np. pocztą elektroniczną, jeżeli taka forma komunikacji była u pracodawcy przyjęta. Dla celów dowodowych warto zachować kopię pisma i potwierdzenie nadania albo odbioru.
W zgłoszeniu warto wskazać:
- datę rozwiązania umowy i podstawę rozwiązania, jeżeli jest znana,
- informację, że ustała przyczyna nieobecności i pracownik zgłasza gotowość powrotu do pracy,
- datę zakończenia zwolnienia lekarskiego albo świadczenia rehabilitacyjnego,
- prośbę o informację, czy pracodawca ma możliwość ponownego zatrudnienia,
- aktualne dane kontaktowe pracownika.
Jeżeli pracownik dysponuje dokumentem potwierdzającym zakończenie świadczenia rehabilitacyjnego albo dokumentacją medyczną wskazującą, że może podjąć pracę, warto powołać się na nią w piśmie. Ostateczne dopuszczenie do pracy zależy jednak od aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy.
Badania lekarskie przed powrotem do pracy
Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
W sytuacji ponownego zatrudnienia po rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 K.p. strony zawierają nową umowę o pracę. Pracodawca powinien więc zadbać o właściwe badanie profilaktyczne przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku, pracodawca może nie mieć realnej możliwości zatrudnienia na tym stanowisku. Trzeba wtedy ocenić, czy istnieje inna praca odpowiadająca kwalifikacjom i stanowi zdrowia pracownika.
Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika?
Nie zawsze. Zwrot ustawowy "w miarę możliwości" oznacza, że obowiązek pracodawcy nie jest absolutny. Pracodawca może odmówić, jeżeli rzeczywiście nie ma wolnych miejsc pracy odpowiadających kwalifikacjom pracownika, doszło do likwidacji stanowiska, nie ma zapotrzebowania na daną pracę albo pracownik nie ma zdolności zdrowotnej do wykonywania pracy.
Odmowa nie może być jednak dowolna. Jeżeli pracodawca deklaruje brak możliwości, a jednocześnie zatrudnia inną osobę do pracy, którą mógłby wykonywać zgłaszający się pracownik, odmowa może być kwestionowana. W razie sporu sąd pracy oceni rzeczywistą sytuację organizacyjną pracodawcy, kwalifikacje pracownika, stan zdrowia oraz dostępne stanowiska.
W razie niewykonania obowiązku z art. 53 § 5 K.p. były pracownik może dochodzić przed sądem pracy roszczenia o nawiązanie stosunku pracy, a w określonych sytuacjach także odszkodowania za okres pozostawania bez pracy. W orzecznictwie jako podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej wskazywano art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
Co zrobić, gdy pracodawca odmawia?
Najpierw warto poprosić pracodawcę o pisemne stanowisko i wskazanie przyczyn odmowy. Następnie należy zebrać dowody: pismo zgłaszające gotowość powrotu, potwierdzenie jego doręczenia, dokumenty z ZUS dotyczące świadczenia rehabilitacyjnego, dokumenty medyczne, informacje o rekrutacjach, ogłoszeniach i osobach zatrudnionych po zgłoszeniu powrotu.
Jeżeli odmowa wydaje się bezzasadna, sprawę można skierować do sądu pracy. Żądanie i argumentacja zależą od tego, czy pracownik kwestionuje samo rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p., czy domaga się ponownego zatrudnienia po ustaniu przyczyny nieobecności. Są to różne podstawy prawne i różne terminy procesowe, dlatego przed złożeniem pozwu warto dokładnie odtworzyć daty i przebieg korespondencji.
Przykłady
Poniższe przykłady pokazują, jak w praktyce ocenia się powrót do pracy po długiej chorobie i rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 K.p.
Pani Anna była zatrudniona u pracodawcy od kilku lat. Po wykorzystaniu zasiłku chorobowego otrzymała świadczenie rehabilitacyjne, a po upływie pierwszych 3 miesięcy tego świadczenia pracodawca rozwiązał z nią umowę na podstawie art. 53 K.p. Po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego pani Anna od razu wysłała pisemne zgłoszenie gotowości powrotu. Jeżeli pracodawca ma stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom i pani Anna uzyska orzeczenie lekarza medycyny pracy, pracodawca powinien rozważyć jej ponowne zatrudnienie.
Pan Marek zgłosił się do pracodawcy jeszcze w czasie zwolnienia lekarskiego i napisał, że chce wrócić, gdy tylko poczuje się lepiej. Takie zgłoszenie nie tworzy jeszcze roszczenia z art. 53 § 5 K.p., ponieważ przyczyna rozwiązania umowy nadal trwa. Pan Marek powinien ponowić zgłoszenie niezwłocznie po zakończeniu niezdolności do pracy albo po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego.
Pani Katarzyna zgłosiła gotowość powrotu po zakończeniu leczenia. Pracodawca odpowiedział, że nie ma dla niej żadnej pracy, ale dwa tygodnie później opublikował ogłoszenie na stanowisko bardzo podobne do tego, które pani Katarzyna wykonywała wcześniej. W takiej sytuacji warto zabezpieczyć ogłoszenie i korespondencję z pracodawcą, ponieważ mogą one mieć znaczenie w sprawie o ponowne zatrudnienie albo odszkodowanie.
FAQ
Czy po rozwiązaniu umowy z art. 53 K.p. wracam automatycznie na poprzednie stanowisko?
Nie. Poprzednia umowa już nie obowiązuje. Jeżeli są spełnione warunki z art. 53 § 5 K.p., pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w miarę możliwości, ale następuje to na podstawie nowej umowy o pracę.
Ile mam czasu na zgłoszenie powrotu do pracy?
Co do zasady zgłoszenie powinno nastąpić w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy i niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. Przy świadczeniu rehabilitacyjnym art. 20 ustawy zasiłkowej pozwala zgłosić powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, nawet jeżeli od rozwiązania umowy minęło już więcej niż 6 miesięcy.
Czy mogę zgłosić gotowość powrotu, gdy nadal jestem na L4?
Można poinformować pracodawcę o planach, ale zgłoszenie dokonane w czasie trwającej niezdolności do pracy nie wywołuje skutku z art. 53 § 5 K.p. Roszczenie o ponowne zatrudnienie powstaje dopiero wtedy, gdy przyczyna nieobecności ustała.
Czy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia?
Tak, jeżeli rzeczywiście nie ma takiej możliwości, np. nie ma wolnego stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom pracownika albo pracownik nie ma zdolności zdrowotnej do pracy. Odmowa może być jednak kwestionowana, jeżeli pracodawca zatrudnia inne osoby do pracy, którą mógłby wykonywać były pracownik.
Czy po długiej chorobie muszę przejść badania lekarskie?
Tak. Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni wymagane są badania kontrolne, a przy ponownym zatrudnieniu pracodawca musi posiadać aktualne orzeczenie lekarskie przed dopuszczeniem do pracy. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Badania lekarskie do obsługi wózka widłowego.
Co zrobić, jeśli pracodawca zwolnił mnie za wcześnie?
Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p. nastąpiło przed upływem dopuszczalnych okresów ochronnych, można żądać przed sądem pracy przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin na odwołanie wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy.
Czy nowa umowa musi być na czas nieokreślony?
Nie. Art. 53 § 5 K.p. mówi o ponownym zatrudnieniu, ale nie gwarantuje identycznego rodzaju umowy ani tych samych warunków. Warunki nowej umowy powinny być jednak oceniane z uwzględnieniem realnych możliwości pracodawcy i kwalifikacji pracownika.
Podsumowanie
Osoba zwolniona po długiej chorobie na podstawie art. 53 K.p. może starać się o powrót do pracy, ale musi działać szybko i udokumentować zgłoszenie. Najważniejsze jest, aby przyczyna nieobecności faktycznie ustała, a zgłoszenie zostało dokonane niezwłocznie. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w miarę możliwości, ale nie ma obowiązku tworzenia specjalnego stanowiska ani dopuszczenia do pracy osoby, która nie ma aktualnej zdolności zdrowotnej do wykonywania pracy.
Jeżeli pracodawca odmawia, warto sprawdzić, czy rzeczywiście nie ma wolnych stanowisk, czy po zgłoszeniu powrotu nie zatrudniał innych osób i czy zachowane zostały terminy. W sporach tego rodzaju decydują szczegóły: daty, dokumenty z ZUS, stan zdrowia, korespondencja i faktyczna sytuacja kadrowa pracodawcy.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 1 godziny
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Źródła
- art. 53, art. 229 i art. 264 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz. U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm. - tekst ujednolicony w systemie ELI
- art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - informacja o akcie w systemie ELI
- wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 166/99
- wyrok Sądu Najwyższego z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 459/97
- wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 1997 r., sygn. akt II UKN 219/97
- wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 36/98
- uchwała Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji