Sfałszowanie zaświadczenia lekarskiego w pracy

Fałszywe zaświadczenie lekarskie a dopuszczenie do pracy

W sprawach dotyczących badań okresowych najważniejsza jest zasada z art. 229 § 4 Kodeksu pracy: pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania. Jeżeli więc pracodawca dysponuje autentycznym orzeczeniem o przeciwwskazaniach zdrowotnych, pracownik nie powinien wykonywać pracy na tym stanowisku.

Jeżeli pracownik najpierw przesłał skan orzeczenia o zdolności do pracy, a następnie dostarczył oryginał wskazujący na niezdolność albo przeciwwskazania do pracy, pracodawca nie powinien automatycznie zakładać fałszerstwa. Trzeba ustalić, czy skan był przerobiony, czy dotyczył innego orzeczenia, czy później wydano nowe orzeczenie, czy też doszło do pomyłki organizacyjnej. Znaczenie mają daty dokumentów, dane lekarza, numer orzeczenia, treść skierowania oraz informacja z jednostki medycyny pracy, czy dany dokument rzeczywiście został wydany.

Pracodawca może weryfikować autentyczność orzeczenia, ale powinien ograniczyć się do informacji potrzebnych do ustalenia, czy dokument jest prawdziwy i czy pracownik może zostać dopuszczony do pracy. Nie powinien żądać diagnozy, szczegółowych danych medycznych ani informacji wykraczających poza cel badań profilaktycznych.

Obowiązki pracownika przy badaniach okresowych

Przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Z art. 211 pkt 5 Kodeksu pracy wynika wprost, że pracownik ma obowiązek poddawać się badaniom wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim, a także stosować się do wskazań lekarskich. Pracownik nie może więc świadomie posługiwać się dokumentem, który ma ukryć przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy.

Jeżeli pracownik użył przerobionego skanu po to, aby zostać dopuszczonym do pracy mimo rzeczywistego orzeczenia o przeciwwskazaniach, narusza nie tylko zasady porządku pracy, lecz także zasady bezpieczeństwa. W zależności od stanowiska może to stwarzać ryzyko dla niego samego, innych pracowników, klientów albo mienia pracodawcy.

Ważne jest jednak rozróżnienie między celowym użyciem fałszywego dokumentu a nieporozumieniem. Inaczej ocenia się sytuację, w której pracownik samodzielnie przerobił skan orzeczenia, a inaczej przypadek, gdy przekazał dokument otrzymany od innej osoby, nie rozumiał różnicy między dokumentami albo doszło do błędu po stronie placówki medycznej. Odpowiedzialność pracownika wymaga ustalenia winy i okoliczności konkretnej sprawy.

Kara porządkowa za użycie nieprawdziwego orzeczenia

Jeżeli pracodawca potwierdzi, że pracownik naruszył obowiązki pracownicze, może rozważyć odpowiedzialność porządkową na podstawie art. 108 Kodeksu pracy. Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych oraz przyjętego sposobu potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności pracodawca może zastosować karę upomnienia albo karę nagany. Za naruszenie przepisów BHP może też zastosować karę pieniężną.

W praktyce możliwe są więc trzy sankcje porządkowe: kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna. Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekroczyć jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń wskazanych w Kodeksie pracy.

Procedura nałożenia kary porządkowej

Kara porządkowa nie może zostać nałożona dowolnie. Przed jej zastosowaniem pracodawca powinien wysłuchać pracownika. Wysłuchanie może polegać na odebraniu wyjaśnień, ale jeżeli pracownik odmawia ich złożenia, warto sporządzić krótką notatkę służbową. Istotne jest, aby pracownik miał realną możliwość odniesienia się do zarzutów.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. W zawiadomieniu trzeba wskazać rodzaj naruszenia, datę jego popełnienia oraz pouczyć pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia trafia do akt osobowych pracownika.

Pracownik może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary w terminie 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Kara uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy, chyba że pracodawca wcześniej uzna karę za niebyłą.

Czy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

W poważniejszych przypadkach pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W grę wchodzą przede wszystkim dwie podstawy z art. 52 § 1 Kodeksu pracy.

Po pierwsze, jeżeli zachowanie pracownika było zawinione, świadome i poważnie naruszało podstawowe obowiązki pracownicze, możliwe może być zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Użycie fałszywego orzeczenia lekarskiego może być oceniane jako ciężkie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, przestrzegania zasad BHP oraz lojalności wobec pracodawcy. Nie każdy błąd w dokumentach uzasadnia jednak taki tryb; znaczenie mają intencja pracownika, skutki naruszenia, rodzaj stanowiska i stopień zagrożenia.

Po drugie, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Jeżeli pracodawca opiera się na tej podstawie, powinien szczególnie ostrożnie ocenić, czy fałszerstwo jest rzeczywiście oczywiste i czy uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na konkretnym stanowisku.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W piśmie rozwiązującym umowę należy wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zasięgnąć jej opinii przed podjęciem decyzji.

Odpowiedzialność karna za sfałszowanie dokumentu

Zaświadczenie lub orzeczenie lekarza medycyny pracy jest dokumentem w rozumieniu prawa karnego, ponieważ stanowi dowód okoliczności mającej znaczenie prawne: zdolności albo braku zdolności do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Zgodnie z art. 270 § 1 Kodeksu karnego odpowiedzialność grozi temu, kto w celu użycia za autentyczny podrabia lub przerabia dokument albo takiego dokumentu jako autentycznego używa. Zagrożenie karą wynosi od 3 miesięcy do 5 lat pozbawienia wolności.

Odpowiedzialność karna może dotyczyć nie tylko osoby, która fizycznie przerobiła dokument, ale także osoby, która świadomie posłużyła się takim dokumentem jako prawdziwym. Jeżeli pracodawca ma uzasadnione podejrzenie fałszerstwa, może zabezpieczyć kopie dokumentów i rozważyć zawiadomienie organów ścigania. Nie powinien jednak formułować definitywnych zarzutów bez podstaw dowodowych.

Co zrobić, gdy pracodawca nie zgadza się z orzeczeniem lekarza?

Jeżeli dokument jest autentyczny, ale pracodawca albo pracownik nie zgadza się z jego treścią, właściwą drogą nie jest samodzielne ignorowanie orzeczenia, lecz odwołanie. Od orzeczenia lekarza medycyny pracy przysługuje odwołanie wnoszone na piśmie. Może je złożyć osoba badana oraz pracodawca, który wydał skierowanie na badania.

Odwołanie wraz z uzasadnieniem wnosi się w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem lekarza, który je wydał. Badanie odwoławcze przeprowadza właściwy podmiot odwoławczy, najczęściej wojewódzki ośrodek medycyny pracy. Orzeczenie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.

Jeżeli termin na odwołanie upłynął, a pracownik ma orzeczenie o przeciwwskazaniach do pracy, pracodawca powinien potraktować je jako wiążące dla dopuszczenia do pracy na danym stanowisku. Dalsze decyzje kadrowe zależą od możliwości przeniesienia pracownika, charakteru przeciwwskazań, rodzaju umowy i realnych potrzeb zakładu pracy.

FAQ

Czy sam skan zaświadczenia lekarskiego wystarczy pracodawcy?

To zależy od organizacji obiegu dokumentów u pracodawcy i sposobu wystawienia dokumentu. Dla dopuszczenia do pracy kluczowe jest jednak to, czy pracodawca posiada aktualne, autentyczne orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku. Jeżeli są wątpliwości co do autentyczności skanu, należy je wyjaśnić przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Czy pracodawca może ukarać pracownika za fałszywe orzeczenie?

Tak, jeżeli ustali, że pracownik naruszył obowiązki pracownicze. W zależności od okoliczności możliwa jest kara upomnienia, nagany albo kara pieniężna, zwłaszcza gdy zachowanie naruszało przepisy BHP. Przed ukaraniem trzeba jednak wysłuchać pracownika i zachować terminy z Kodeksu pracy.

Czy użycie fałszywego zaświadczenia zawsze uzasadnia dyscyplinarkę?

Nie zawsze. Zwolnienie dyscyplinarne wymaga ciężkiego, zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych albo spełnienia przesłanek dotyczących przestępstwa z art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Trzeba ocenić intencję pracownika, dowody, rodzaj stanowiska, ryzyko dla bezpieczeństwa oraz wpływ zachowania na zaufanie do pracownika.

Czy pracodawca może zgłosić sprawę na policję lub do prokuratury?

Tak, jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, że dokument został podrobiony, przerobiony albo świadomie użyty jako autentyczny. Warto zabezpieczyć kopie dokumentów, korespondencję, daty wpływu dokumentów i informacje potwierdzające, czy placówka medycyny pracy rzeczywiście wydała dane orzeczenie.

Co zrobić, gdy pracownik lub pracodawca nie zgadza się z orzeczeniem lekarza medycyny pracy?

Właściwą drogą jest odwołanie od orzeczenia. Składa się je na piśmie, z uzasadnieniem, w terminie 7 dni od otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem lekarza, który je wydał. Orzeczenie wydane w trybie odwoławczym jest ostateczne.

Czy pracownik z orzeczeniem o przeciwwskazaniach może dalej pracować?

Nie na stanowisku i w warunkach, których dotyczy orzeczenie. Pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia o braku przeciwwskazań. Dalsze możliwości zależą od treści orzeczenia, rodzaju przeciwwskazań, możliwości przeniesienia na inne stanowisko i konkretnej sytuacji pracownika.

Czy za jedno zachowanie można nałożyć kilka kar porządkowych?

Co do zasady za jedno naruszenie obowiązków pracowniczych pracodawca powinien zastosować jedną karę porządkową. Nie wyklucza to jednak odrębnej oceny, czy to samo zachowanie uzasadnia inne działania, np. zawiadomienie organów ścigania albo rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli spełnione są odrębne przesłanki prawne.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 52, art. 108-113, art. 211 i art. 229: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny, w szczególności art. 115 § 14 i art. 270: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie badań lekarskich pracowników i orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy: tekst jednolity ELI.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.