Zwolnienie pracownika, który otrzymał rentę

Czy samo przyznanie renty pozwala zwolnić pracownika?

Przyznanie pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy nie rozwiązuje stosunku pracy z mocy prawa. Umowa nadal trwa, dopóki nie zostanie rozwiązana w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, np. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia.

Nie należy więc traktować samej decyzji ZUS o przyznaniu renty jako automatycznej podstawy do zwolnienia. Szczególnie ważne jest to przy rencie z tytułu częściowej niezdolności do pracy. Taka renta oznacza ograniczenie zdolności do pracy zarobkowej, ale nie zawsze oznacza, że pracownik nie może wykonywać żadnej pracy ani pracy na dotychczasowym stanowisku.

W praktyce pracodawca powinien ustalić przede wszystkim, czy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, czy przekroczono okresy ochronne oraz czy lekarz medycyny pracy stwierdził przeciwwskazania do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku. Przy stanowisku kierowcy utrata słuchu może mieć istotne znaczenie dla bezpieczeństwa pracy, ale ocena powinna wynikać z właściwego orzeczenia lekarskiego, a nie wyłącznie z nieformalnej informacji o przyznaniu renty.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po długiej chorobie

Jeżeli pracownik długo chorował, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy jest to dopuszczalne, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Rozwiązanie umowy o pracę z art. 53 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, umowę można rozwiązać w tym trybie, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Inaczej liczy się sytuacje związane z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, bo wtedy stosuje się dłuższy okres ochronny przewidziany dla pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy.

Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli pracownik zgłosi gotowość powrotu, pracodawca powinien w pierwszej kolejności skierować go na badania kontrolne, jeżeli choroba trwała dłużej niż 30 dni. Powiązany problem omawiamy osobno: Długa choroba nauczyciela a rozwiązanie umowy o pracę.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być sporządzone na piśmie, wskazywać konkretną przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien zachować wymagany tryb konsultacji.

Badania kontrolne i niedopuszczenie do pracy

Jeżeli pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania przeprowadza się na podstawie skierowania od pracodawcy. W skierowaniu należy opisać warunki pracy i czynniki występujące na stanowisku, bo to właśnie w odniesieniu do tych warunków lekarz ocenia zdolność do pracy.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania, pracownik nie powinien wykonywać tej pracy. W takim przypadku pracodawca może rozważyć przeniesienie pracownika na inne odpowiednie stanowisko, jeżeli realnie takim dysponuje, albo wypowiedzenie umowy z powodu utraty zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku.

W orzecznictwie przyjmuje się, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na danym stanowisku może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Przy kierowcy istotne będą nie tylko ogólne przepisy prawa pracy, lecz także wymagania bezpieczeństwa związane z prowadzeniem pojazdów i charakterem przewozów.

Wypowiedzenie umowy pracownikowi z rentą

Jeżeli nie ma podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozważyć zwykłe wypowiedzenie. Przyczyną wypowiedzenia nie powinno być jednak samo pobieranie renty, lecz konkretna i rzeczywista okoliczność, np. brak zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku potwierdzony orzeczeniem lekarskim albo obiektywny brak możliwości dalszego zatrudniania pracownika na stanowisku odpowiadającym jego ograniczeniom.

Od 2023 r. pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia nie tylko przy umowie na czas nieokreślony, ale także przy umowie na czas określony. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Ogólne sformułowanie typu "przyznanie renty" może być niewystarczające, jeśli nie wynika z niego, dlaczego dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku jest niemożliwe lub nieuzasadnione.

Przed wypowiedzeniem należy również sprawdzić, czy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, np. ochrony przedemerytalnej, związkowej lub innej. Ochrona przedemerytalna nie działa w razie uzyskania prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, ale przy rencie z tytułu częściowej niezdolności do pracy trzeba ocenić sprawę ostrożnie i indywidualnie.

Odprawa rentowa i ekwiwalent za urlop

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę, przysługuje odprawa rentowa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa ma charakter jednorazowy, co oznacza, że pracownik, który już ją otrzymał, nie nabywa do niej prawa ponownie.

Szerzej opisujemy ten wątek w tekście: odprawa rentowa i ekwiwalent za urlop.

Co zrobić, gdy pracownik nie informuje o rencie albo trudno się z nim skontaktować?

Pracownik powinien współdziałać z pracodawcą w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym przekazywać dokumenty usprawiedliwiające nieobecność. Brak informacji o decyzji ZUS nie oznacza jednak, że pracodawca może pominąć wymogi formalne rozwiązania umowy.

W takiej sytuacji warto zebrać i uporządkować dokumentację: zwolnienia lekarskie, decyzje o świadczeniu rehabilitacyjnym lub rencie, daty nieobecności, korespondencję wysyłaną na znany adres pracownika, skierowania na badania oraz ewentualne orzeczenia lekarza medycyny pracy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy należy doręczać w sposób pozwalający wykazać, że pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią.

Przykłady

FAQ

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 39-41, art. 53, art. 92¹, art. 171 i art. 229: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, w szczególności art. 12: opis aktu w ISAP.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99: orzeczenie SN.