Porozumienie stron przy likwidacji stanowiska pracy - skutki dla pracownika

Porozumienie stron a wypowiedzenie umowy o pracę

Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Umowa może zakończyć się między innymi na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na jaki została zawarta. Najważniejsza różnica polega na tym, że wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem jednej strony, a porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy.

Jeżeli dokument rzeczywiście był porozumieniem stron, to data rozwiązania umowy wynika z uzgodnienia stron. Może to być data wcześniejsza niż koniec ustawowego okresu wypowiedzenia, nawet gdy pracownik przy wypowiedzeniu miałby prawo do 3 miesięcy wypowiedzenia. Sam fakt, że w dokumencie wpisano przyczynę leżącą po stronie zakładu pracy, na przykład likwidację stanowiska, nie zmienia automatycznie porozumienia w wypowiedzenie.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracodawca tylko nazwał pismo porozumieniem, ale pracownik w rzeczywistości nie miał możliwości swobodnej decyzji, został wprowadzony w błąd co do skutków dokumentu albo podpisano pismo w okolicznościach wskazujących na wadę oświadczenia woli. Wtedy warto analizować nie tylko tytuł dokumentu, lecz także jego treść, przebieg rozmowy i dowody.

Czy podpisanie porozumienia skraca okres wypowiedzenia?

W praktyce tak może się stać. Jeżeli pracownik miałby przy wypowiedzeniu 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ale podpisze porozumienie przewidujące rozwiązanie umowy po miesiącu, to zasadniczo zgadza się na wcześniejsze zakończenie zatrudnienia. Nie jest to wtedy skrócenie okresu wypowiedzenia w rozumieniu Kodeksu pracy, lecz uzgodnienie innego terminu rozwiązania umowy.

Ma to duże znaczenie finansowe. Przy wypowiedzeniu pracodawcy pracownik zachowuje zatrudnienie i prawo do wynagrodzenia do końca okresu wypowiedzenia. Przy porozumieniu stron otrzyma wynagrodzenie tylko do uzgodnionej daty rozwiązania umowy, chyba że w porozumieniu przewidziano dodatkowe świadczenie, rekompensatę, odprawę albo inne korzystniejsze warunki.

Jeżeli natomiast pracodawca wypowiada umowę i na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy skraca 3-miesięczne wypowiedzenie najwyżej do 1 miesiąca z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo innych przyczyn niedotyczących pracowników, powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ta zasada nie działa automatycznie przy porozumieniu stron.

Likwidacja stanowiska pracy i mniej niż 20 pracowników

Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną niedotyczącą pracownika. Gdyby pracodawca wypowiadał umowę z tego powodu, musiałby zachować wymogi wypowiedzenia, a przy umowie na czas nieokreślony albo określony wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Pracownik mógłby wtedy złożyć odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia.

Przy porozumieniu stron nie ma typowego odwołania od wypowiedzenia, bo formalnie wypowiedzenia nie było. Dlatego pouczenie o krótkim, 7-dniowym terminie odwołania byłoby obecnie nieaktualne, a przy porozumieniu stron także mylące. Aktualny termin odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni, ale dotyczy wypowiedzenia, a nie zwykłego porozumienia stron.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, zasadniczo nie stosuje się ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli ustawy o zwolnieniach grupowych. W takim przypadku pracownik zwykle nie ma ustawowego prawa do odprawy z tej ustawy, chyba że odprawa wynika z regulaminu, układu zbiorowego, umowy, porozumienia albo odrębnych przepisów.

Ochrona przedemerytalna a porozumienie stron

Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, może przysługiwać ochrona z art. 39 Kodeksu pracy, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta dotyczy wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: ochrona przedemerytalna a porozumienie stron.

Czy można wycofać się z podpisanego porozumienia?

Samo niezadowolenie z podpisanego porozumienia nie wystarczy. Pracownik może próbować uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli przede wszystkim wtedy, gdy działał pod wpływem istotnego błędu, podstępu albo bezprawnej groźby. W prawie pracy stosuje się tu odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, w szczególności art. 84, art. 86, art. 87 i art. 88 Kodeksu cywilnego.

Błąd musi dotyczyć treści czynności prawnej i być istotny. Przykładowo może chodzić o sytuację, w której pracownik podpisał dokument, bo pracodawca zapewnił go, że mimo porozumienia otrzyma wynagrodzenie za pełne 3 miesiące, albo że podpisuje tylko potwierdzenie otrzymania informacji o likwidacji stanowiska. Nie wystarczy natomiast samo stwierdzenie, że pracownik po czasie uznał porozumienie za niekorzystne.

Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby składa się drugiej stronie na piśmie. Co do zasady trzeba to zrobić w ciągu roku: przy błędzie od jego wykrycia, a przy groźbie od chwili, gdy stan obawy ustał. Jeżeli pracodawca nie uzna takiego oświadczenia, spór może trafić do sądu.

Urlop, ekwiwalent i wynagrodzenie po porozumieniu

Jeżeli umowa kończy się na mocy porozumienia stron, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną do dnia rozwiązania umowy oraz do rozliczenia niewykorzystanego urlopu. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany w naturze do dnia zakończenia zatrudnienia, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Art. 167¹ Kodeksu pracy pozwala pracodawcy wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia. Jeżeli jednak nie ma wypowiedzenia, tylko porozumienie stron, trzeba ostrożnie ocenić, czy ten przepis w ogóle ma zastosowanie. Najbezpieczniej jest wyraźnie uregulować w porozumieniu, czy pracownik do dnia rozwiązania umowy pracuje, korzysta z urlopu, jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, czy otrzyma ekwiwalent.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10, zwrócił uwagę, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i udzielenie urlopu wypoczynkowego to różne instytucje. Pracodawca powinien jasno wskazać, czy i kiedy udziela urlopu, zwłaszcza gdy strony wcześniej uzgodniły zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy.

Odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron

Odprawa nie zależy wyłącznie od tego, czy w dokumencie wpisano likwidację stanowiska. Przy ustawie o zwolnieniach grupowych podstawowe znaczenie ma liczba zatrudnionych u pracodawcy i przyczyna rozwiązania umowy. Ustawa dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: odprawa przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron.

Co pracownik powinien zrobić po podpisaniu niekorzystnego porozumienia?

W pierwszej kolejności trzeba zabezpieczyć dokumenty: porozumienie, wiadomości od pracodawcy, ewentualne projekty pism, informacje o likwidacji stanowiska, listę obecności, paski płacowe i korespondencję dotyczącą urlopu albo odprawy. Warto też spisać przebieg rozmowy, wskazać świadków i zanotować, jakie informacje przekazano pracownikowi przed podpisaniem dokumentu.

Następnie należy ocenić, czy celem jest negocjowanie z pracodawcą dodatkowej rekompensaty, żądanie odprawy, ekwiwalentu za urlop, sprostowania świadectwa pracy czy podważenie samego porozumienia. Każde z tych roszczeń ma inną podstawę prawną i inne ryzyka dowodowe.

Jeżeli pracownik chce powołać się na błąd, podstęp albo groźbę, nie powinien zwlekać. Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych trzeba przygotować precyzyjnie, wskazując, na czym polegała wada oświadczenia woli i dlaczego pracownik nie podpisałby porozumienia, gdyby znał rzeczywiste skutki dokumentu.

FAQ

Czy przy porozumieniu stron obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia?

Nie automatycznie. Okresy wypowiedzenia z Kodeksu pracy stosuje się do wypowiedzenia, a nie do porozumienia stron. W porozumieniu można jednak wpisać dowolnie uzgodnioną datę zakończenia umowy, także odpowiadającą pełnemu okresowi wypowiedzenia.

Czy można odwołać się do sądu od porozumienia stron?

Nie tak jak od wypowiedzenia. Przy porozumieniu stron zwykle nie składa się klasycznego odwołania od wypowiedzenia. Można natomiast dochodzić roszczeń, jeżeli porozumienie było dotknięte wadą oświadczenia woli, na przykład błędem, podstępem albo bezprawną groźbą.

Czy termin 7 dni na odwołanie jest nadal aktualny?

Nie. Aktualny termin odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 21 dni. Poza tym termin ten dotyczy wypowiedzenia, a nie zwykłego porozumienia stron. Jeżeli pracodawca pouczył pracownika o 7 dniach, trzeba sprawdzić, jaki dokument faktycznie został podpisany.

Czy pracownik przed emeryturą może podpisać porozumienie stron?

Tak. Ochrona przedemerytalna chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron, o ile zgoda pracownika była świadoma i dobrowolna.

Czy przy likwidacji stanowiska zawsze należy się odprawa?

Nie zawsze. Ustawowa odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy zasadniczo pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i wymaga spełnienia dodatkowych warunków. Przy mniejszym pracodawcy odprawa może wynikać z umowy, regulaminu albo porozumienia, ale nie z samego faktu likwidacji stanowiska.

Czy można odzyskać wynagrodzenie za skrócony okres?

To zależy od podstawy rozwiązania umowy. Jeżeli było wypowiedzenie skrócone na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy, pracownikowi może przysługiwać odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli było dobrowolne porozumienie stron bez rekompensaty, odzyskanie wynagrodzenia jest znacznie trudniejsze.

Czy niewykorzystany urlop przepada po porozumieniu stron?

Nie. Pracodawca powinien rozliczyć niewykorzystany urlop. Jeżeli pracownik nie wykorzysta go do dnia zakończenia zatrudnienia, zasadniczo przysługuje mu ekwiwalent pieniężny.

Podsumowanie

Podpisanie porozumienia stron przy likwidacji stanowiska pracy może być dla pracownika mniej korzystne niż wypowiedzenie, zwłaszcza gdy w porozumieniu wskazano wcześniejszą datę zakończenia umowy i nie przewidziano rekompensaty. W takiej sytuacji pracownik zwykle nie może powołać się na pełny okres wypowiedzenia tylko dlatego, że przysługiwałby mu on przy wypowiedzeniu pracodawcy.

Nie oznacza to jednak, że każde podpisane porozumienie zamyka sprawę. Trzeba sprawdzić, czy dokument był dobrowolny, czy pracownik został prawidłowo poinformowany o skutkach, czy przysługuje mu odprawa, ekwiwalent za urlop albo inne świadczenia oraz czy istnieją podstawy do powołania się na błąd, podstęp lub groźbę.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 39, art. 167¹, art. 171 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, w szczególności art. 84, art. 86, art. 87 i art. 88.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.