• Stan prawny na: 2026-10-03
Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może wypowiedzieć umowę o pracę albo zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Zgoda pracodawcy nie jest potrzebna do zwykłego wypowiedzenia, ale jest konieczna do porozumienia stron.
W artykule wyjaśniamy, czy trzeba wracać do pracy w okresie wypowiedzenia, jak prawidłowo ustalić jego długość po zmianach w stażu pracy od 2026 r., kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz jak bezpiecznie doręczyć pismo pracodawcy.
Tak. Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Przepisy chronią pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy przez pracodawcę w okresie objętym ochroną związaną z urlopem wychowawczym, ale nie odbierają pracownikowi prawa do samodzielnego zakończenia zatrudnienia.
Wypowiedzenie pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli. Pracodawca nie musi go akceptować, podpisywać ani wyrażać na nie zgody. Więcej praktycznych informacji znajdziesz w artykule: wypowiedzenie umowy podczas urlopu wychowawczego.
Jeżeli urlop wychowawczy trwa przez cały okres wypowiedzenia, pracownik co do zasady pozostaje na urlopie wychowawczym aż do dnia rozwiązania umowy. Nie ma obowiązku przychodzenia do pracy tylko dlatego, że złożył wypowiedzenie.
Inaczej będzie, jeżeli urlop wychowawczy skończy się przed końcem okresu wypowiedzenia. Po zakończeniu urlopu pracownik powinien wrócić do pracy i wykonywać obowiązki do dnia rozwiązania stosunku pracy, chyba że strony uzgodnią inne rozwiązanie, pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy albo wystąpi inna usprawiedliwiona nieobecność.
Przy umowie o pracę na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia, zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy, zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi:
Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność - w ostatnim dniu miesiąca. Dlatego sama liczba dni od złożenia pisma nie zawsze wskazuje prawidłową datę ustania zatrudnienia.
Od 2026 r. art. 3021 Kodeksu pracy pozwala zaliczać do okresu zatrudnienia określone okresy aktywności zawodowej, które wcześniej co do zasady nie zwiększały pracowniczego stażu, m.in. niektóre okresy prowadzenia pozarolniczej działalności oraz wykonywania umowy zlecenia, umowy agencyjnej lub świadczenia usług.
Przy okresie wypowiedzenia liczy się jednak staż u danego pracodawcy. Jeżeli przed zawarciem umowy o pracę pracownik wykonywał kwalifikowaną pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz tego samego obecnego pracodawcy, udokumentowany okres może zwiększyć staż uwzględniany przy ustalaniu wypowiedzenia. W rezultacie okres, który bez nowych zasad wynosiłby 2 tygodnie, może wynosić 1 miesiąc, a okres miesięczny może wzrosnąć do 3 miesięcy.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Osoba pozostająca w zatrudnieniu u danego pracodawcy w odpowiedniej dacie ma 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów objętych przepisami przejściowymi.
Reguła przejściowa: nowych okresów nie dolicza się w celu zmiany długości okresu wypowiedzenia, który już trwał 1 stycznia 2026 r. w sektorze finansów publicznych albo 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
Pracownica jest zatrudniona na umowie o pracę u obecnego pracodawcy od 2 lat, ale wcześniej przez 18 miesięcy wykonywała na jego rzecz kwalifikowaną umowę zlecenia. Jeżeli okres zlecenia podlega zaliczeniu na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy i zostanie prawidłowo udokumentowany, staż u tego pracodawcy może przekroczyć 3 lata. W takim przypadku okres wypowiedzenia może wynosić 3 miesiące zamiast 1 miesiąca.
Nie masz pewności, kiedy dokładnie skończy się Twoja umowa?
Przy ustalaniu daty rozwiązania umowy trzeba uwzględnić sposób liczenia wypowiedzenia oraz - po zmianach z 2026 r. - prawidłowo ustalony staż u obecnego pracodawcy. Prawnik może sprawdzić Twoje okresy zatrudnienia i wskazać właściwą datę ustania stosunku pracy.
Sprawdź okres wypowiedzenia z prawnikiem ›Jeżeli pracownik chce zakończyć umowę szybciej niż po upływie okresu wypowiedzenia, może zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W porozumieniu strony mogą ustalić dogodną datę zakończenia zatrudnienia, niezależną od ustawowego okresu wypowiedzenia.
Porozumienie stron wymaga zgody pracodawcy. Sam brak odpowiedzi na propozycję co do zasady nie oznacza jej przyjęcia. Dlatego warto wskazać w piśmie konkretny termin na zaakceptowanie proponowanego rozwiązania.
Praktycznym wariantem może być jedno pismo, w którym pracownik najpierw proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z konkretną datą, a jednocześnie jednoznacznie zastrzega, że jeżeli pracodawca nie zaakceptuje propozycji do wskazanego terminu, oświadczenie ma być traktowane jako wypowiedzenie umowy z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. Takie sformułowanie powinno być precyzyjne, aby nie było wątpliwości co do skutków pisma.
Anna korzysta z urlopu wychowawczego jeszcze przez 14 miesięcy i obowiązuje ją 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z końcem miesiąca i jednocześnie wskazuje, że w razie braku zgody do określonego dnia jej pismo stanowi wypowiedzenie. Jeżeli pracodawca nie przyjmie propozycji porozumienia, zatrudnienie zakończy się według zasad właściwych dla 3-miesięcznego wypowiedzenia, a Anna przez ten okres nadal korzysta z urlopu wychowawczego.
Samo to, że pracownik chce szybko podjąć nową pracę albo nie chce wracać do dotychczasowego pracodawcy, nie daje podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe tylko w ustawowych przypadkach.
Podstawy określa art. 55 Kodeksu pracy. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia m.in. wtedy, gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniósł pracownika w wymaganym terminie do innej odpowiedniej pracy, albo gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Jeżeli ustawowej podstawy nie ma, właściwym rozwiązaniem jest co do zasady porozumienie stron albo zwykłe wypowiedzenie. Więcej o samym sposobie składania oświadczenia przeczytasz w artykule dotyczącym tego, jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika przebywającego poza zakładem pracy.
Urlop wychowawczy nie wyklucza automatycznie podjęcia pracy u innego pracodawcy, innej działalności zarobkowej, nauki lub szkolenia. Zgodnie z art. 1862 Kodeksu pracy jest to dopuszczalne, jeżeli nie wyłącza możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Znaczenie mają konkretne okoliczności, m.in. wymiar i organizacja nowej pracy oraz rzeczywista możliwość osobistego zajmowania się dzieckiem. Szerzej opisujemy ten problem w tekście: podjęcie pracy w czasie urlopu wychowawczego.
Przepisy nie ustanawiają ogólnego terminu, w którym pracodawca musi odpowiedzieć na propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracownik może w samej propozycji wskazać termin jej przyjęcia. Jeżeli pracodawca nie zaakceptuje porozumienia, nie dochodzi do rozwiązania umowy w zaproponowanym trybie.
Inaczej jest przy wypowiedzeniu. Pracodawca nie musi na nie odpowiadać, ponieważ wypowiedzenie nie jest prośbą o zgodę. Istotne jest natomiast ustalenie chwili, w której oświadczenie zostało doręczone w taki sposób, że pracodawca mógł zapoznać się z jego treścią. Ma to znaczenie przy wyznaczaniu daty rozwiązania umowy.
Dlatego warto zachować dowód doręczenia - np. potwierdzenie złożenia pisma u pracodawcy albo dokument pozwalający ustalić doręczenie przesyłki.
Jeżeli pracownik chce najpierw spróbować zakończyć zatrudnienie za porozumieniem stron, a w razie odmowy skorzystać z wypowiedzenia, w piśmie należy jasno rozdzielić oba warianty. Powinno z niego jednoznacznie wynikać, jaka data rozwiązania umowy jest proponowana w ramach porozumienia oraz jaki skutek ma nastąpić, gdy pracodawca tej propozycji nie przyjmie.
Nie ma potrzeby składania kilku konkurujących ze sobą oświadczeń. Jedno precyzyjnie sformułowane pismo może być czytelniejsze, pod warunkiem że nie pozostawia wątpliwości co do tego, kiedy i pod jakim warunkiem wypowiedzenie ma wywołać skutek.
W piśmie warto podać dane pracownika i pracodawcy, datę, oznaczenie stosunku pracy, proponowaną datę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, termin przyjęcia tej propozycji oraz jednoznaczne oświadczenie dotyczące wypowiedzenia na wypadek braku porozumienia. Przed wpisaniem daty końca stosunku pracy należy sprawdzić prawidłową długość wypowiedzenia, w tym ewentualne okresy zaliczane do stażu na podstawie art. 3021 Kodeksu pracy.
Magda korzysta z urlopu wychowawczego do 30 czerwca, natomiast jej okres wypowiedzenia kończy się 31 sierpnia. Jeżeli nie dojdzie do wcześniejszego rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a pracodawca nie zwolni jej z obowiązku świadczenia pracy, po zakończeniu urlopu wychowawczego powinna wrócić do pracy na pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może odmówić zawarcia porozumienia stron, ale nie może uzależnić skuteczności zwykłego wypowiedzenia złożonego przez pracownika od swojej zgody. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli.
Pracownik wypowiadający umowę o pracę co do zasady nie musi wskazywać przyczyny. Inaczej jest przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy - wówczas oświadczenie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą zastosowanie tego trybu.
Tak, ale nie każde. Po zmianach obowiązujących w 2026 r. kwalifikowany i odpowiednio udokumentowany okres wykonywania zlecenia na rzecz tego samego podmiotu, który jest obecnie pracodawcą, może zostać uwzględniony w stażu zakładowym. Może to wpłynąć na przekroczenie progów 6 miesięcy lub 3 lat i w konsekwencji na długość okresu wypowiedzenia. Zlecenie wykonywane wcześniej na rzecz innego podmiotu nie wydłuża z tego powodu okresu wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.
Nie. Ustawa zawiera przepis przejściowy chroniący rozpoczęte okresy wypowiedzenia. U pozostałych niż jednostki sektora finansów publicznych pracodawców nowych okresów nie uwzględnia się do ustalania długości wypowiedzenia, które trwało już 1 maja 2026 r. W jednostkach sektora finansów publicznych analogiczną datą jest 1 stycznia 2026 r.
Tak. Trzeba jednak pamiętać, że dla skuteczności oświadczenia znaczenie ma jego doręczenie pracodawcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z treścią, a nie sama data nadania przesyłki. Dlatego warto korzystać ze sposobu doręczenia pozwalającego wykazać, kiedy pismo dotarło do pracodawcy.
Tak, jeżeli wykonywanie tej pracy nie wyłącza możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ocena zależy od rzeczywistej organizacji pracy i opieki, a nie wyłącznie od samego faktu podjęcia dodatkowego zatrudnienia.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz sprawę i najważniejsze okoliczności. Prawnik może ocenić problem na podstawie konkretnego stanu faktycznego i wskazać możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - ISAP, w szczególności art. 30, art. 36, art. 55, art. 186, art. 1861, art. 1862 oraz art. 3021.
2. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423 - Dziennik Ustaw.
3. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, informacje dotyczące nowych zasad ustalania stażu pracy - gov.pl.
4. Informacje Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące urlopu wychowawczego - gov.pl.
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Marta Handzlik
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego. Specjalizuje się w prawie oświatowym i prawie pracy . Jest praktykującym prawnikiem z wieloletnim doświadczeniem zawodowym i byłym pracownikiem Ministerstwa Edukacji Narodowej....
>> więcej informacji