• Stan prawny na: 2026-06-11
Przeniesienie firmy 50 km dalej zwykle nie zmienia automatycznie umowy o pracę. Jeżeli w umowie wskazano konkretne miejsce pracy, potrzebny jest aneks albo wypowiedzenie zmieniające.
Okres wypowiedzenia co do zasady pozostaje taki sam. W niektórych sytuacjach odmowa przyjęcia nowych warunków może prowadzić do rozwiązania umowy i prawa do odprawy.
Sama zmiana siedziby pracodawcy nie zawsze oznacza zmianę umowy o pracę. Kluczowe jest to, jak w umowie określono miejsce wykonywania pracy. Jeżeli wpisano konkretny adres w Warszawie, a pracodawca chce na stałe przenieść pracownika 50 km dalej, jest to istotna zmiana warunków pracy.
Inaczej może być wtedy, gdy w umowie miejsce pracy określono szerzej, na przykład jako określony obszar albo kilka lokalizacji. W takiej sytuacji trzeba ocenić, czy nowa lokalizacja mieści się w uzgodnionym miejscu pracy i czy polecenie pracodawcy nie wykracza poza umowę.
Miejsce wykonywania pracy jest jednym z warunków umowy o pracę. Dlatego trwała zmiana tego miejsca powinna zostać prawidłowo udokumentowana. Najczęściej pracodawca proponuje aneks do umowy albo stosuje wypowiedzenie zmieniające.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Najprostszym rozwiązaniem jest porozumienie zmieniające, potocznie nazywane aneksem. Pracodawca i pracownik uzgadniają w nim nowe miejsce wykonywania pracy oraz ewentualnie inne warunki, na przykład pracę zdalną lub hybrydową, godziny rozpoczęcia pracy albo dodatkowe świadczenia związane z dojazdem.
Pracownik nie ma obowiązku podpisania aneksu. Jeżeli nowe miejsce pracy jest dla niego niekorzystne, może odmówić. Odmowa podpisania aneksu nie rozwiązuje jeszcze umowy, ale pracodawca może wtedy skorzystać z wypowiedzenia zmieniającego. Przy podobnych stanach faktycznych pomocny może być tekst: Nieprzyjęcie wypowiedzenia zmieniającego.
Jeżeli pracownik nie zgadza się na aneks, a pracodawca chce trwale zmienić miejsce pracy, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy na podstawie art. 42 K.p.
Wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać dotychczasowe i proponowane nowe warunki. W praktyce musi być jasne, gdzie pracownik ma wykonywać pracę po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, pracodawca powinien również wskazać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego.
Okres wypowiedzenia przy wypowiedzeniu zmieniającym jest taki sam jak przy wypowiedzeniu definitywnym. Zależy więc od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy, a nie od samej odległości nowej lokalizacji.
Pracownik może odmówić przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Co do zasady powinien złożyć oświadczenie o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie pouczył pracownika o tym terminie, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Brak oświadczenia pracownika jest traktowany jak zgoda na nowe warunki. Wtedy po upływie okresu wypowiedzenia umowa trwa dalej, ale już na zmienionych zasadach.
Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków w terminie, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Nie oznacza to automatycznie winy pracownika. W przypadku przeniesienia firmy przyczyną rozwiązania umowy może być zmiana organizacyjna po stronie pracodawcy.
Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy to nie tylko zwolnień grupowych, ale w określonych przypadkach także zwolnień indywidualnych.
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Może odpowiadać jednomiesięcznemu, dwumiesięcznemu albo trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, przy czym przepisy przewidują ustawowy limit maksymalnej odprawy.
W praktyce przy odmowie przyjęcia nowych warunków trzeba ocenić, czy propozycja pracodawcy była realnie możliwa do przyjęcia. Jeżeli nowe miejsce pracy oznacza znaczne wydłużenie dojazdu, wysokie koszty lub istotne utrudnienia życiowe, odmowa pracownika może być uzasadniona. Jeżeli natomiast zaproponowane warunki są porównywalne i racjonalne, pracodawca może twierdzić, że odmowa była współprzyczyną rozwiązania umowy.
Przepisy nie nakładają ogólnego obowiązku zapewnienia transportu do nowej siedziby ani zwrotu kosztów codziennych dojazdów tylko dlatego, że firma zmieniła lokalizację. Jeżeli problemem jest przede wszystkim dojazd, jednym z możliwych rozwiązań organizacyjnych może być praca zdalna okazjonalna, przy czym jej stosowanie podlega odrębnym zasadom i limitowi dni. Takie świadczenia mogą jednak wynikać z porozumienia, regulaminu pracy, układu zbiorowego, praktyki zakładowej albo indywidualnych ustaleń.
Pracodawca powinien natomiast działać zgodnie z prawem pracy i zasadami współżycia społecznego. Przy dużej zmianie odległości rozsądne jest przedstawienie pracownikom jasnych informacji o terminie przeprowadzki, nowym miejscu pracy, organizacji pracy oraz proponowanych zmianach w dokumentach.
Nie każda zmiana lokalizacji wymaga od razu wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks pracy dopuszcza czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Takie rozwiązanie ma jednak charakter wyjątkowy i ograniczony czasowo.
Jeżeli przeniesienie firmy ma być stałe, a nowe miejsce pracy znajduje się poza uzgodnionym w umowie obszarem, bezpieczniejszym rozwiązaniem jest aneks albo wypowiedzenie zmieniające.
Poniższe sytuacje pokazują, jak różnie może wyglądać ocena prawna przeniesienia firmy w zależności od treści umowy i skutków dla pracownika.
Pracownica biurowa miała w umowie wpisany konkretny adres w Warszawie. Firma przeniosła biuro 50 km dalej i zaproponowała aneks. Pracownica nie podpisała aneksu, ponieważ codzienny dojazd wydłużałby się o kilka godzin. Pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające, a przy ewentualnym rozwiązaniu umowy należy ocenić, czy spełnione są warunki do odprawy.
Magazynier miał w umowie miejsce pracy określone jako zakład pracodawcy w Warszawie. Po przeprowadzce magazynu do innej miejscowości otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Złożył odmowę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Umowa rozwiązała się z końcem wypowiedzenia, a spór dotyczył tego, czy odmowa była uzasadniona skalą utrudnień w dojazdach.
Specjalistka IT pracowała głównie zdalnie, ale w umowie miała wpisaną siedzibę firmy jako miejsce pracy. Po zmianie siedziby strony podpisały aneks, w którym doprecyzowały pracę zdalną i nową lokalizację pracodawcy. Ponieważ rzeczywisty sposób wykonywania pracy nie uległ pogorszeniu, zmiana miała przede wszystkim charakter porządkujący.
Nie zawsze. Jeżeli nowe miejsce pracy wykracza poza to, co ustalono w umowie, pracownik może odmówić podpisania aneksu. Pracodawca może wtedy zastosować wypowiedzenie zmieniające.
Nie. Sama zmiana siedziby nie zmienia długości okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się okresy takie jak przy zwykłym wypowiedzeniu umowy o pracę.
Co do zasady brak odmowy w terminie oznacza przyjęcie nowych warunków. Po upływie okresu wypowiedzenia umowa trwa nadal, ale z nowym miejscem wykonywania pracy.
Nie zawsze. Odprawa zależy między innymi od liczby pracowników zatrudnianych przez pracodawcę, przyczyny rozwiązania umowy i tego, czy odmowa przyjęcia nowych warunków była uzasadniona okolicznościami.
W określonych sytuacjach tak, ale czasowe powierzenie innej pracy ma ograniczenia i nie powinno zastępować trwałej zmiany miejsca pracy, gdy firma faktycznie przenosi działalność na stałe.
Przeniesienie firmy 50 km za Warszawę może istotnie wpływać na sytuację pracownika, jeżeli dotychczasowe miejsce pracy było określone konkretnie w umowie. Najbezpieczniejszą drogą jest porozumienie zmieniające, ale pracownik nie musi go podpisać. W razie braku zgody pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające.
Okres wypowiedzenia nie zależy od odległości nowej siedziby, lecz od zasad ogólnych. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa może rozwiązać się z końcem okresu wypowiedzenia. Prawo do odprawy wymaga odrębnej oceny, zwłaszcza gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2024 poz. 61
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Adam Dąbrowski
Prawnik z wieloletnim doświadczeniem. Specjalizuje się głównie w prawie handlowym (spółki kapitałowe, zwłaszcza spółki z o.o. – odpowiedzialność członków spółek, operacje na udziałach spółek), prawie spadkowym ,...
>> więcej informacji