Zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska i odprawa

Czy likwidacja stanowiska pracy jest wystarczającym powodem wypowiedzenia?

Co do zasady tak. Likwidacja stanowiska pracy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli wynika z rzeczywistej potrzeby organizacyjnej pracodawcy, np. restrukturyzacji, spadku zapotrzebowania na określone zadania, automatyzacji procesu albo przekazania części zadań na zewnątrz.

Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być jednak prawdziwa i konkretna. W praktyce bezpieczniej jest nie ograniczać się do jednego zdania "likwidacja stanowiska pracy", lecz wskazać, jakie stanowisko jest likwidowane i z czego wynika decyzja organizacyjna. Pracownik powinien móc zrozumieć, dlaczego właśnie jego stosunek pracy ma zostać rozwiązany.

Jeżeli po wypowiedzeniu pracodawca zatrudni inną osobę na faktycznie takie samo stanowisko albo pozostawi identyczny zakres obowiązków pod inną nazwą, pracownik może twierdzić, że likwidacja była pozorna. Wtedy spór może dotyczyć nie tylko odprawy, ale także odszkodowania albo przywrócenia do pracy.

Kiedy trzeba stosować ustawę o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników?

Ustawa z 13 marca 2003 r. ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi leżeć po stronie pracodawcy albo wynikać z okoliczności niedotyczących pracownika. Typowym przykładem jest likwidacja stanowiska pracy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, pracownikowi nie przysługuje ustawowa odprawa na podstawie tej ustawy. Inne świadczenia mogą jednak wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, umowy o pracę albo porozumienia zawartego z pracownikiem.

W opisanej sytuacji pracodawca zatrudniający 33 pracowników przekracza próg 20 osób, więc ustawa może mieć zastosowanie. Zwolnienie jednej pracownicy z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska będzie najczęściej zwolnieniem indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika, o którym mowa w art. 10 ustawy.

Kogo liczyć do progu 20 pracowników?

Do progu 20 osób bierze się pod uwagę pracowników w rozumieniu prawa pracy, a więc osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę. Znaczenie ma liczba pracowników, a nie przeliczenie na pełne etaty.

Do tej liczby należy wliczać pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny, w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym nadal pozostają pracownikami, więc co do zasady również są uwzględniani przy ocenie, czy pracodawca osiąga próg ustawowy.

Nie wlicza się natomiast osób wykonujących pracę wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia albo umowa o dzieło. Same nazwy umów nie są jednak decydujące, jeżeli w rzeczywistości współpraca ma cechy stosunku pracy.

Zobacz również: umowa na czas określony a prawo do odprawy przy rozwiązaniu stosunku pracy.

Zwolnienie indywidualne a zwolnienie grupowe

Przy pracodawcy zatrudniającym 33 pracowników zwolnienie grupowe wystąpi wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników obejmie co najmniej 10 pracowników. Do tej liczby wlicza się również rozwiązania na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli dotyczą co najmniej 5 pracowników.

Jeżeli zwalniana jest jedna osoba, zwykle nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym. Nie oznacza to jednak, że odprawa nie przysługuje. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników odprawa może należeć się także przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że jeżeli rzeczywistą i wyłączną przyczyną rozwiązania umowy jest likwidacja stanowiska pracy, pracodawca powinien wypłacić odprawę, nawet gdy zwalnia tylko jednego pracownika.

Wysokość odprawy przy likwidacji stanowiska pracy

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy odprawa wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Jeżeli pracownica pracuje u pracodawcy powyżej 3 lat, ale nie dłużej niż 8 lat, ustawowa odprawa wyniesie dwumiesięczne wynagrodzenie. Jeżeli jej staż u tego pracodawcy przekracza 8 lat, odprawa będzie trzymiesięczna.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, więc limit odprawy ustawowej wynosi 72 090 zł.

Zobacz również: praktyczne omówienie tematu wypłacenie odprawy a likwidacja.

Jak prawidłowo przygotować wypowiedzenie?

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać złożone w formie wymaganej przez Kodeks pracy. Przy umowie na czas określony i na czas nieokreślony trzeba wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Przyczyna powinna być zrozumiała dla pracownika już w chwili otrzymania wypowiedzenia. Dobrą praktyką jest opisanie, że dochodzi do likwidacji konkretnego stanowiska w związku z reorganizacją, ograniczeniem kosztów, zmniejszeniem zakresu zadań albo inną realną zmianą organizacyjną.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, przed wypowiedzeniem umowy na czas określony albo nieokreślony należy przeprowadzić konsultację związkową z art. 38 Kodeksu pracy. Organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń.

Przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 3 miesiące. W razie wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracodawca może rozważyć zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Kiedy likwidacja stanowiska może być zakwestionowana?

Największe ryzyko powstaje wtedy, gdy likwidacja stanowiska jest tylko formalna. Pracownik może kwestionować wypowiedzenie, jeżeli po jego odejściu pracodawca zatrudni inną osobę do tych samych zadań, utworzy stanowisko o innej nazwie, lecz z tym samym zakresem obowiązków, albo nie będzie w stanie wykazać rzeczywistej reorganizacji.

Ryzyko pojawia się również wtedy, gdy spośród kilku pracowników wykonujących podobne zadania wybrano jedną osobę bez obiektywnych kryteriów. W takiej sytuacji pracodawca powinien umieć wyjaśnić kryteria doboru do zwolnienia, np. kwalifikacje, doświadczenie, przydatność do nowych zadań, wyniki pracy albo zakres uprawnień.

Osobnej analizy wymagają pracownicy objęci szczególną ochroną, np. w okresie ciąży, urlopów związanych z rodzicielstwem, wieku przedemerytalnego albo pełnienia funkcji związkowej. Urlop wychowawczy nie wyłącza takiej osoby z liczby zatrudnionych, ale wypowiedzenie jej umowy wymaga sprawdzenia szczególnych przepisów ochronnych.

Zobacz również: L4 a wypowiedzenie i likwidacja stanowiska pracy oraz zwolnienie nauczyciela szkoły niepublicznej.

FAQ

Czy wystarczy napisać w wypowiedzeniu "likwidacja stanowiska pracy"?

Może to być zbyt ogólne, zwłaszcza gdy pracownik nie wie, z czego wynika decyzja pracodawcy. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała. Warto wskazać, jakie stanowisko jest likwidowane i jaka zmiana organizacyjna do tego prowadzi.

Czy przy jednym zwalnianym pracowniku trzeba wypłacić odprawę?

Tak, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Nie trzeba osiągać progów zwolnienia grupowego, aby powstało prawo do odprawy przy zwolnieniu indywidualnym.

Czy osoby na urlopie wychowawczym liczą się do limitu 20 pracowników?

Tak. Osoby na urlopie wychowawczym nadal pozostają w stosunku pracy, dlatego co do zasady wlicza się je do liczby pracowników. Inną kwestią jest ich szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, którą trzeba oceniać osobno.

Czy zleceniobiorców wlicza się do liczby pracowników?

Nie, jeżeli rzeczywiście pracują na podstawie umowy cywilnoprawnej. Do progu 20 osób liczy się pracowników w rozumieniu prawa pracy, a nie wszystkie osoby współpracujące z firmą.

Ile wynosi odprawa dla pracownika zatrudnionego ponad 3 lata?

Jeżeli staż u danego pracodawcy wynosi ponad 3 lata, ale nie przekracza 8 lat, odprawa wynosi dwumiesięczne wynagrodzenie. Przy stażu powyżej 8 lat odprawa wynosi trzymiesięczne wynagrodzenie.

Czy odprawa należy się przy umowie na czas określony?

Tak, rodzaj umowy nie wyłącza odprawy, jeżeli spełnione są przesłanki ustawy. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony również trzeba wskazać przyczynę wypowiedzenia i zachować właściwe formalności.

Czy pracownik może odwołać się od wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska?

Tak. Pracownik może odwołać się do sądu pracy, zwłaszcza gdy uważa, że likwidacja była pozorna, przyczyna została opisana zbyt ogólnie albo pracodawca naruszył przepisy o konsultacji związkowej lub ochronie szczególnej.

Podsumowanie

W przedstawionej sytuacji likwidacja stanowiska pracy może być wystarczającą przyczyną wypowiedzenia, ale musi być realna i właściwie opisana. Pracodawca zatrudniający 33 pracowników podlega ustawie o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, dlatego przy zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska co do zasady powinien wypłacić odprawę.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Przy zatrudnieniu powyżej 3 lat najczęściej będzie to odprawa dwumiesięczna, chyba że staż przekracza 8 lat - wtedy odprawa wynosi trzymiesięczne wynagrodzenie. Najważniejsze jest, aby przed wręczeniem wypowiedzenia sprawdzić liczbę pracowników, status osoby zwalnianej, ewentualną reprezentację związkową oraz dokumenty potwierdzające rzeczywistą reorganizację.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 - tekst aktu
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 570 - tekst aktu
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242.
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 1991 r., sygn. akt III PZP 26/90.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.