Likwidacja działalności a rozwiązanie umowy z pracownikami

Stan prawny aktualny na 31 maja 2026 r.

Jak rozwiązać umowę o pracę przy zakończeniu działalności?

Jeżeli pracodawca kończy działalność albo z przyczyn ekonomicznych likwiduje miejsca pracy, najczęściej ma do wyboru dwa praktyczne rozwiązania: porozumienie stron albo wypowiedzenie umowy o pracę. Rozwiązanie bez wypowiedzenia nie jest właściwym trybem tylko dlatego, że firma ma problemy finansowe albo kończy działalność. Ten tryb jest zastrzeżony dla szczególnych sytuacji przewidzianych w Kodeksie pracy.

Obecnie zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się przede wszystkim: na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie, przez rozwiązanie bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który była zawarta. Nie należy więc powielać starszego brzmienia przepisu dotyczącego ukończenia pracy, dla której umowa była zawarta, ponieważ ten rodzaj umowy nie funkcjonuje już jako standardowy typ umowy o pracę.

W przypadku małego zakładu pracy, w którym zatrudnione są 2 osoby, nie stosuje się procedury zwolnień grupowych. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku prawidłowego przygotowania wypowiedzeń, rozliczenia wynagrodzenia, urlopu i wydania świadectw pracy.

Porozumienie stron

Porozumienie stron jest najprostszym sposobem zakończenia stosunku pracy, ale wymaga zgody obu stron. Pracodawca może zaproponować pracownikowi konkretną datę rozwiązania umowy, warunki rozliczenia urlopu, ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz sposób przekazania obowiązków. Pracownik nie musi jednak zgodzić się na porozumienie.

W porozumieniu warto jasno wskazać datę ustania stosunku pracy. Jeżeli strony chcą uzależnić tę datę od zdarzenia przyszłego, np. faktycznego zakończenia działalności zakładu, postanowienie powinno być precyzyjne i nie może wprowadzać pracownika w błąd. W praktyce bezpieczniej jest wpisać konkretną datę kalendarzową.

Porozumienie stron nie wymaga podawania przyczyny rozwiązania umowy, ale dla celów dowodowych można wskazać, że następuje ono w związku z zakończeniem działalności albo likwidacją stanowiska pracy. Trzeba pamiętać, że podpisanie porozumienia może mieć znaczenie dla sytuacji pracownika w urzędzie pracy, dlatego nie należy wymuszać tej formy zakończenia zatrudnienia.

Wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji działalności lub stanowiska

Jeżeli pracownik nie zgadza się na porozumienie, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę. Przyczyną wypowiedzenia może być rzeczywista likwidacja pracodawcy, zamknięcie zakładu albo likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych. Przyczyna powinna być konkretna i prawdziwa. Nie wystarczy ogólne sformułowanie typu "trudna sytuacja firmy", jeżeli z dokumentów i faktycznych działań pracodawcy nie wynika, na czym polega redukcja zatrudnienia.

Od 2023 r. obowiązek wskazania przyczyny dotyczy wypowiedzenia zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy na czas określony. W piśmie wypowiadającym można więc wskazać np. "likwidację stanowiska pracy spowodowaną trwałym zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej" albo "likwidację pracodawcy w związku z zakończeniem działalności". Opis powinien odpowiadać rzeczywistemu stanowi faktycznemu.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, przed wypowiedzeniem umowy na czas określony albo nieokreślony trzeba uwzględnić obowiązki konsultacyjne z Kodeksu pracy. W wielu małych zakładach organizacji związkowej nie ma, ale warto to sprawdzić przed doręczeniem wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia i możliwość jego skrócenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a liczony w miesiącach - w ostatnim dniu miesiąca.

Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony albo nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. Takie skrócenie powinno znaleźć się w piśmie wypowiadającym. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a okres objęty odszkodowaniem wlicza się do okresu zatrudnienia na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Jeżeli pracownik ma krótszy okres wypowiedzenia niż 3 miesiące, jednostronne skrócenie na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy nie znajdzie zastosowania. Strony mogą natomiast uzgodnić wcześniejsze rozwiązanie umowy w porozumieniu stron.

Co powinno zawierać wypowiedzenie?

Wypowiedzenie powinno zostać sporządzone na piśmie i doręczone pracownikowi w sposób pozwalający wykazać datę odbioru. W piśmie należy wskazać strony, datę, rodzaj umowy, długość okresu wypowiedzenia, datę rozwiązania umowy oraz przyczynę wypowiedzenia, jeżeli jest wymagana. Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę przyczyna jest obecnie wymagana przy umowie na czas określony i nieokreślony.

W piśmie musi znaleźć się również pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Aktualny termin odwołania od wypowiedzenia wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Starszy termin 7 dni jest nieaktualny i nie powinien pojawiać się w nowych wzorach wypowiedzeń.

Jeżeli pracodawca zamyka zakład, powinien równolegle zaplanować końcowe rozliczenia: wypłatę wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, ewentualnego odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, wydanie świadectwa pracy w dniu ustania stosunku pracy oraz wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń. Zaniedbania w tych obszarach mogą prowadzić do roszczeń pracownika niezależnie od samej zasadności wypowiedzenia.

Czy przy dwóch pracownikach trzeba wypłacić odprawę?

Pracodawca zatrudniający 2 pracowników co do zasady nie ma obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Odprawa może być jednak należna z innej podstawy, np. z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo indywidualnego porozumienia. Dlatego przed wręczeniem wypowiedzeń warto sprawdzić nie tylko Kodeks pracy, ale także dokumenty wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, sama likwidacja stanowiska albo inna przyczyna niedotycząca pracownika może uruchomić obowiązek odprawy także przy zwolnieniu indywidualnym. Wysokość odprawy zależy wtedy od stażu pracy u pracodawcy i jest limitowana ustawowo.

Pracownicy szczególnie chronieni

Likwidacja działalności nie zawsze oznacza, że można automatycznie wypowiedzieć umowę każdemu pracownikowi w zwykłym trybie. Szczególnej ostrożności wymagają m.in. pracownice w ciąży, osoby korzystające z urlopów związanych z rodzicielstwem, pracownicy w wieku przedemerytalnym oraz pracownicy nieobecni z powodu choroby.

Pełna likwidacja pracodawcy może uchylać niektóre zakazy wypowiadania umów, ale nie należy utożsamiać jej z każdą reorganizacją albo likwidacją pojedynczego stanowiska. Jeżeli działalność jest kontynuowana w innej formie, przez inny podmiot albo po krótkiej przerwie, wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako pozorne.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji pracodawca zatrudniający 2 osoby może najpierw zaproponować pracownikom rozwiązanie umów za porozumieniem stron. Jeżeli pracownicy nie wyrażą zgody, należy przygotować wypowiedzenia. Wypowiedzenie powinno zawierać prawidłowy okres wypowiedzenia, konkretną i rzeczywistą przyczynę, pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni oraz ewentualną informację o skróceniu trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, jeżeli są ku temu podstawy.

Przy zatrudnieniu 2 pracowników nie powstaje obowiązek odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Nadal trzeba jednak prawidłowo rozliczyć wynagrodzenie, urlop, świadectwo pracy i dokumenty ubezpieczeniowe. Jeżeli wśród pracowników są osoby szczególnie chronione, sposób zakończenia zatrudnienia powinien być oceniony indywidualnie.

FAQ

Czy pracownik musi zgodzić się na porozumienie stron?

Nie. Porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli pracownik nie chce go podpisać, pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem, o ile ma rzeczywistą i konkretną przyczynę.

Czy likwidacja działalności zawsze uzasadnia wypowiedzenie?

Tak, rzeczywista likwidacja działalności albo likwidacja stanowiska może uzasadniać wypowiedzenie. Problem pojawia się wtedy, gdy likwidacja jest pozorna, np. stanowisko zostaje odtworzone po krótkim czasie albo te same obowiązki przejmuje nowo zatrudniona osoba.

Czy w wypowiedzeniu trzeba podać przyczynę przy umowie na czas określony?

Tak. Obecnie pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia zarówno przy umowie na czas określony, jak i przy umowie na czas nieokreślony. Przyczyna musi być prawdziwa, zrozumiała i możliwa do zweryfikowania.

Ile dni ma pracownik na odwołanie do sądu pracy?

Pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właśnie taki termin powinien znaleźć się w pouczeniu. Termin 7 dni jest nieaktualny.

Czy przy dwóch pracownikach trzeba wypłacić odprawę?

Co do zasady nie ma odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, ponieważ ustawa ta obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Odprawa może jednak wynikać z umowy, regulaminu, układu zbiorowego albo dobrowolnego porozumienia.

Czy można skrócić każdy okres wypowiedzenia?

Nie. Jednostronne skrócenie na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy dotyczy tylko trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i tylko w sytuacjach wskazanych w przepisie, m.in. przy upadłości lub likwidacji pracodawcy albo innych przyczynach niedotyczących pracowników.

Czy trzeba wypłacać wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia?

Tak. W okresie wypowiedzenia stosunek pracy nadal trwa. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a pracodawca może ewentualnie zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 41¹, art. 177 i art. 264 - tekst jednolity w systemie ELI.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 8 i art. 10 - tekst jednolity w systemie ELI.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.