• Stan prawny na: 2026-06-10
Rozwiązanie umowy o pracę ze studentem i zawarcie z nim umowy-zlecenia jest możliwe, także tego samego dnia, ale tylko wtedy, gdy nowa współpraca rzeczywiście nie ma cech stosunku pracy.
Kluczowe znaczenie mają faktyczne zasady wykonywania zadań: brak podporządkowania pracowniczego, swoboda organizacji pracy, prawidłowe ustalenie wynagrodzenia oraz dokumentowanie statusu ucznia lub studenta.
.jpg)
Umowa-zlecenia jest umową cywilnoprawną regulowaną przede wszystkim przez Kodeks cywilny. Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. W praktyce do wielu umów nazywanych zleceniami stosuje się także przepisy o świadczeniu usług.
Umowa o pracę działa inaczej. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem.
Najważniejsza zasada jest prosta: jeżeli współpraca po zmianie nadal wygląda jak etat, to nazwanie jej umową-zleceniem nie chroni przed zakwestionowaniem. Kodeks pracy wprost przewiduje, że zatrudnienie w warunkach stosunku pracy jest zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę umowy. Nie jest też dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Przy zbliżonych problemach pomocne może być również omówienie: Etat i umowa zlecenie w ciąży.
Dlatego status studenta lub ucznia nie rozstrzyga sprawy. Może mieć znaczenie składkowe, ale nie legalizuje zlecenia, jeżeli faktycznie występuje podporządkowanie pracownicze, stały grafik, bieżące polecenia służbowe i wykonywanie pracy w strukturze zakładu tak jak dotychczas.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Tak, co do zasady można rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron i zawrzeć umowę-zlecenia tego samego dnia. Przepisy nie wymagają zachowania jednodniowej, tygodniowej ani miesięcznej przerwy między tymi umowami.
Nie sama data jest jednak najważniejsza. Ryzyko powstaje wtedy, gdy po podpisaniu zlecenia osoba wykonuje te same obowiązki, w tym samym miejscu, w tych samych godzinach, pod tym samym bieżącym nadzorem i według takiego samego grafiku jak wcześniej. W takim układzie ZUS, PIP albo sąd mogą oceniać, że doszło tylko do formalnej zmiany nazwy umowy.
Przy rozwiązaniu etatu trzeba prawidłowo zamknąć stosunek pracy: sporządzić porozumienie stron, rozliczyć wynagrodzenie, urlop i inne należności, wydać świadectwo pracy oraz wykonać wymagane czynności kadrowo-płacowe. Dopiero odrębnie należy zawrzeć cywilnoprawną umowę-zlecenia, która opisuje nowe zasady współpracy.
Bezpieczniejsze zlecenie powinno realnie różnić się od wcześniejszego etatu. W umowie i w praktyce warto zadbać przede wszystkim o następujące elementy:
Nie oznacza to, że zleceniodawca nie może określić oczekiwanego rezultatu, terminu wykonania zadania, standardów jakości albo zasad rozliczeń. Może to zrobić. Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy kontrola i organizacja pracy zaczynają odpowiadać kierownictwu pracodawcy.
W umowie-zleceniu można przewidzieć wynagrodzenie prowizyjne, zadaniowe, ryczałtowe albo mieszane. Przykładowo wynagrodzenie może zależeć od liczby obsłużonych zamówień, wartości pozyskanej sprzedaży, wykonanych projektów lub zakończonych etapów.
Trzeba jednak pamiętać o przepisach o minimalnej stawce godzinowej dla zleceniobiorców. Co do zasady umowa-zlecenia powinna pozwalać ustalić, czy za każdą godzinę wykonywania zlecenia zleceniobiorca otrzymał co najmniej minimalną stawkę obowiązującą w danym okresie. W praktyce często wymaga to potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia.
Wyłącznie prowizyjny model rozliczenia może być bezpieczniejszy tylko wtedy, gdy spełnia warunki przewidziane w ustawie, w szczególności gdy zleceniobiorca ma rzeczywistą swobodę decydowania o miejscu i czasie wykonywania zlecenia. Jeżeli zleceniodawca faktycznie narzuca godziny i miejsce pracy, powoływanie się na prowizję nie eliminuje ryzyka.
W umowie można zastosować na przykład zapis, że zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie za wykonanie określonych zadań lub prowizja według ustalonego procentu, z zastrzeżeniem, że jeżeli przepisy o minimalnej stawce godzinowej mają zastosowanie, rozliczenie zostanie dokonane z uwzględnieniem potwierdzonej liczby godzin wykonywania zlecenia.
Jeżeli zleceniobiorca jest uczniem albo studentem i nie ukończył 26 lat, umowa-zlecenia może co do zasady nie podlegać oskładkowaniu na zasadach typowych dla innych zleceniobiorców. Trzeba jednak każdorazowo zweryfikować aktualny status tej osoby, wiek oraz dokumenty potwierdzające naukę.
Dla bezpieczeństwa zleceniodawca powinien uzyskać od zleceniobiorcy oświadczenie o posiadaniu statusu ucznia albo studenta oraz kopię lub wgląd do dokumentu potwierdzającego ten status, zgodnie z przyjętą praktyką kadrową i zasadami ochrony danych. Warto też zobowiązać zleceniobiorcę do niezwłocznego informowania o utracie statusu albo ukończeniu 26 lat.
Jeżeli status studenta zostanie utracony, skutki składkowe mogą się zmienić. Nie należy więc opierać całego modelu współpracy wyłącznie na założeniu, że dana osoba nadal studiuje.
Dobrze przygotowana umowa-zlecenia powinna być konkretna i spójna z rzeczywistym sposobem współpracy. W szczególności warto opisać:
Nie warto wpisywać do zlecenia postanowień typowo pracowniczych, takich jak stały wymiar czasu pracy, podporządkowanie przełożonemu, obowiązek obecności w określonych godzinach, urlop wypoczynkowy w rozumieniu Kodeksu pracy albo kary porządkowe właściwe dla pracowników.
PIP i ZUS mogą badać, czy cywilnoprawna umowa nie ukrywa stosunku pracy. W praktyce szczególne znaczenie mają takie okoliczności jak: wykonywanie tych samych obowiązków co przed rozwiązaniem etatu, praca według grafiku, obowiązek osobistego stawiennictwa, bieżące polecenia przełożonego, kontrola obecności, brak realnej możliwości odmowy zadań oraz włączenie zleceniobiorcy w strukturę zakładu jak pracownika.
Skutkiem zakwestionowania może być obowiązek rozliczenia zaległych składek, korekta dokumentów, roszczenia pracownicze, odpowiedzialność wykroczeniowa oraz spór o ustalenie istnienia stosunku pracy. Konsekwencje zależą od konkretnego stanu faktycznego, okresu współpracy i sposobu jej wykonywania.
Zmiana umowy o pracę na umowę-zlecenia dla studenta jest dopuszczalna, ale nie może być pozorna. Można podpisać zlecenie nawet tego samego dnia, w którym strony rozwiązują umowę o pracę, o ile od tego momentu zmieniają się realne zasady współpracy.
Najbezpieczniejszy model to taki, w którym zleceniobiorca wykonuje konkretne zadania, ma większą samodzielność, nie pracuje według typowego grafiku pracowniczego, a wynagrodzenie jest rozliczane zgodnie z umową i przepisami o minimalnej stawce godzinowej. Jeżeli w praktyce nadal występuje kierownictwo pracodawcy, stałe miejsce i czas pracy oraz podporządkowanie, ryzyko rekwalifikacji pozostaje wysokie.
Poniższe przykłady pokazują, kiedy zmiana etatu na zlecenie może być ryzykowna, a kiedy model współpracy jest lepiej odróżniony od stosunku pracy.
Student pracował wcześniej na etacie jako asystent sprzedaży w stałych godzinach od 9 do 17. Po podpisaniu zlecenia nadal codziennie pojawiał się w biurze, wykonywał te same czynności i otrzymywał bieżące polecenia od kierownika. Mimo prowizyjnej nazwy wynagrodzenia taka współpraca może zostać oceniona jako kontynuacja stosunku pracy.
Student grafiki po rozwiązaniu etatu przyjmuje od firmy osobne zlecenia projektowe. Sam decyduje, kiedy wykona projekt, pracuje zdalnie, może odmówić przyjęcia kolejnego zadania, a wynagrodzenie jest płatne za zaakceptowany projekt. Taki model lepiej odpowiada umowie cywilnoprawnej, jeżeli faktycznie jest tak wykonywany.
Zleceniobiorca otrzymuje prowizję od sprzedaży w sklepie internetowym, ale firma wymaga od niego obecności w magazynie według grafiku i kontroluje każdą godzinę pracy. W takim przypadku prowizja nie przesądza o cywilnoprawnym charakterze umowy, ponieważ sposób organizacji pracy może wskazywać na etat.
Nie. Przepisy nie nakazują przerwy. Umowę o pracę można rozwiązać za porozumieniem stron i tego samego dnia podpisać zlecenie. Ważne jest jednak, aby od razu zmieniły się rzeczywiste zasady współpracy.
Nie. Student może zawrzeć umowę-zlecenia, ale tylko wtedy, gdy współpraca nie spełnia cech stosunku pracy. Status studenta nie pozwala zastąpić etatu zleceniem, jeżeli praca jest wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym jak przy umowie o pracę.
Przy podobnych problemach pomocne może być też omówienie: Zatrudnienie studenta jako sprzedawcy w sklepie.
Szerszy kontekst opisujemy również w artykule: Umowa-zlecenie jak umowa o pracę.
Nie. Prowizja jest tylko sposobem rozliczenia. Jeżeli zleceniobiorca faktycznie pracuje jak pracownik, sama prowizja nie zabezpiecza przed zakwestionowaniem umowy.
Często tak, ponieważ przepisy o minimalnej stawce godzinowej wymagają możliwości potwierdzenia liczby godzin wykonywania zlecenia. Wyjątki mogą dotyczyć określonych modeli wyłącznie prowizyjnych, ale trzeba oceniać je ostrożnie i według realnych warunków współpracy.
Warto mieć pisemną umowę, oświadczenie o statusie ucznia lub studenta, dokument potwierdzający ten status do wglądu albo kopię zgodnie z przyjętymi zasadami, potwierdzenia wykonanych zadań oraz rozliczenia wynagrodzenia.
Możliwe są zaległe składki, korekty rozliczeń, roszczenia pracownicze i odpowiedzialność związana z naruszeniem przepisów prawa pracy. Skala konsekwencji zależy od konkretnej sprawy.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
4. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Urszula Trojanowska-Woźniak
Adwokat, od 2013 roku wpisana na listę adwokatów prowadzoną przez Okręgową Radę Adwokacką w Warszawie. Ukończyła również psychologię na Uniwersytecie Warszawskim. Zawodowo specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zajmuje się...
>> więcej informacji