Wypowiedzenie zmieniające a pozorna likwidacja stanowiska pracy

Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające

Trzeba odróżnić dwie sytuacje. Porozumienie zmieniające jest zmianą umowy za zgodą obu stron. Pracownik może je podpisać, negocjować albo odmówić. Sama odmowa podpisania porozumienia nie oznacza jeszcze rozwiązania umowy o pracę.

Inaczej działa wypowiedzenie zmieniające. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tej zasadzie. Jeżeli pouczenia nie ma, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.

W praktyce należy dokładnie przeczytać dokument. Jeżeli pracodawca daje do podpisania wyłącznie aneks albo porozumienie, nie jest to jeszcze wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli natomiast pismo zawiera jednostronne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycję nowych warunków, należy liczyć terminy jak przy wypowiedzeniu zmieniającym.

Czy pracodawca może obniżyć etat z powodu stanu zdrowia?

Stan zdrowia pracownika nie daje pracodawcy automatycznego prawa do obniżenia etatu, wynagrodzenia albo stanowiska. Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie. Bez aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do pracy na danym stanowisku pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do pracy.

Badanie kontrolne nie jest jednak narzędziem do wymuszania zgody na gorsze warunki zatrudnienia. Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy na konkretnym stanowisku i ewentualne przeciwwskazania. Pracodawca nie powinien samodzielnie przesądzać, że pracownik ze względu na chorobę albo niepełnosprawność musi przejść na niższy etat.

Jeżeli pracownik ma orzeczenie o niepełnosprawności, trzeba dodatkowo uwzględnić ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Co do zasady czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby ze znacznym albo umiarkowanym stopniem niepełnosprawności 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Stosowanie tych obniżonych norm nie powinno prowadzić do obniżenia stałego miesięcznego wynagrodzenia.

Pracodawca może organizować pracę, ale nie może traktować niepełnosprawności jako pretekstu do pogorszenia warunków zatrudnienia. Jeżeli presja na podpisanie aneksu wynika z niepełnosprawności, choroby, korzystania z uprawnień pracowniczych albo konfliktu z przełożonym, sprawa może dotyczyć nie tylko wypowiedzenia zmieniającego, lecz także nierównego traktowania lub mobbingu.

Jakie obowiązki ma pracodawca przy wypowiedzeniu zmieniającym?

Wypowiedzenie zmieniające powinno być sporządzone na piśmie i wskazywać nowe warunki pracy lub płacy. Jeżeli dotyczy umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony, powinno także zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie dotychczasowych warunków. Przyczyna nie może być ogólna, pozorna ani podana dopiero później.

Jeżeli pracodawca powołuje się na reorganizację, likwidację stanowiska, zmniejszenie etatu albo konieczność ograniczenia kosztów, powinien być w stanie wykazać, że przyczyna jest realna. Sąd pracy nie zastępuje pracodawcy w decyzjach organizacyjnych, ale bada, czy podana przyczyna była prawdziwa, konkretna i czy nie służyła obejściu przepisów.

Istotne jest również, czy zmiana rzeczywiście dotyczy warunków wynikających z umowy. Pracodawca może w pewnym zakresie organizować pracę i wydawać polecenia służbowe, ale trwała zmiana stanowiska, wymiaru etatu, wynagrodzenia albo istotnego zakresu obowiązków zwykle wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego. Więcej o praktycznym zastosowaniu tej procedury omawia artykuł o tym, czym jest wypowiedzenie zmieniające art. 42 K.p.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Rzeczywista likwidacja stanowiska pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy albo wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Problem pojawia się wtedy, gdy likwidacja istnieje tylko formalnie, a w rzeczywistości pracodawca nadal potrzebuje tej samej pracy i zleca ją innej osobie albo tworzy bardzo podobne stanowisko pod inną nazwą.

Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2007 r., I PK 92/07, wskazał, że pozorna likwidacja stanowiska nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w miejsce zlikwidowanego stanowiska tworzone jest inne stanowisko, które w istotnych elementach nie różni się od poprzedniego. Znaczenie ma więc nie sama nazwa stanowiska, ale faktyczny zakres obowiązków, odpowiedzialność, miejsce w strukturze i sposób wykonywania pracy.

O pozorności mogą świadczyć zwłaszcza: szybkie zatrudnienie nowej osoby do tych samych zadań, zmiana wyłącznie nazwy stanowiska, pozostawienie tych samych obowiązków w tej samej komórce organizacyjnej, brak dokumentów potwierdzających reorganizację, a także wybór do zmiany wyłącznie pracownika, który korzystał z uprawnień chorobowych, rodzicielskich albo wynikających z niepełnosprawności.

Nie każda zmiana, po której część obowiązków przejmują inni pracownicy, jest automatycznie pozorna. Jeżeli pracodawca realnie ogranicza zatrudnienie, zamyka dział albo trwale inaczej rozdziela zadania, likwidacja może być rzeczywista. Dlatego w sporze sądowym kluczowe są dowody, a nie sama nazwa użyta przez pracodawcę.

Jak reagować na presję podpisania nowych warunków?

Jeżeli pracodawca oczekuje natychmiastowego podpisania aneksu, warto poprosić o czas na zapoznanie się z dokumentem i o kopię pisma. Pracownik nie powinien podpisywać dokumentu tylko dlatego, że przełożony grozi wypowiedzeniem albo sugeruje, że brak podpisu oznacza automatyczną utratę pracy.

Przed podjęciem decyzji należy sprawdzić, czy dokument jest porozumieniem zmieniającym, wypowiedzeniem zmieniającym czy jedynie informacją o planowanych zmianach. Warto także zachować e-maile, wiadomości, notatki ze spotkań, skierowania na badania, zaświadczenia lekarskie, zakresy obowiązków oraz informacje o tym, kto faktycznie wykonuje pracę po zmianach.

Jeżeli w rozmowie pojawia się presja, długotrwałe przesłuchiwanie, poniżające komentarze, groźby albo izolowanie pracownika, można rozważać także roszczenia związane z mobbingiem lub naruszeniem zasady równego traktowania. Dla oceny sprawy znaczenie ma powtarzalność zachowań, ich cel lub skutek, dokumentacja medyczna oraz zeznania świadków.

Odwołanie do sądu pracy i możliwe roszczenia

Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy i jest krótki, dlatego nie warto czekać do końca okresu wypowiedzenia.

W odwołaniu pracownik może kwestionować zasadność wypowiedzenia, prawdziwość przyczyny, pozorność likwidacji stanowiska, brak konkretnych nowych warunków, naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów albo nierówne traktowanie. W zależności od sytuacji można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Pracownik wnoszący pozew w sprawie z zakresu prawa pracy co do zasady nie ponosi opłaty od pozwu. Przy sporach o wartości przekraczającej 50 000 zł opłata może pojawić się dopiero na etapie apelacji i jest liczona od wartości ponad tę kwotę. Niezależnie od opłat sądowych trzeba jednak brać pod uwagę możliwość obciążenia kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej w razie przegrania sprawy.

Co zrobić w opisanej sytuacji?

Jeżeli pracownica nie zgadza się na zmniejszenie etatu, nie musi podpisywać porozumienia zmieniającego. Powinna jednak ustalić, czy otrzymała już formalne wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli tak, termin 21 dni na odwołanie biegnie od doręczenia pisma, a ewentualną odmowę przyjęcia nowych warunków trzeba złożyć z uwzględnieniem zasad z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

W tej sprawie szczególnie ważne są trzy wątki: czy pracodawca rzeczywiście likwiduje albo zmienia stanowisko, czy powoływanie się na stan zdrowia ma podstawę w orzeczeniu lekarza medycyny pracy oraz czy działania kierowniczki mogą stanowić mobbing albo dyskryminację. Warto zebrać dowody przed rozmową z pracodawcą i nie ograniczać sprawy wyłącznie do samego aneksu.

Jeżeli pracodawca uzależnia dalsze zatrudnienie od podpisania nowych warunków, pracownik może odmówić podpisania porozumienia, a po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego skorzystać z drogi sądowej. Decyzja o odmowie powinna jednak uwzględniać ryzyko procesowe, sytuację finansową i realność dowodów na pozorność reorganizacji albo nierówne traktowanie.

FAQ

Czy muszę podpisać aneks obniżający etat?

Nie. Aneks albo porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika. Jeżeli nie podpiszesz porozumienia, dotychczasowe warunki nadal obowiązują, chyba że pracodawca wręczy prawidłowe wypowiedzenie zmieniające.

Co się stanie, jeśli odmówię przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli złożysz odmowę przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jednocześnie możesz odwołać się do sądu pracy i kwestionować zasadność albo zgodność z prawem wypowiedzenia.

Ile mam czasu na odwołanie do sądu pracy?

Na odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego masz 21 dni od dnia doręczenia pisma. Termin dotyczy samego odwołania do sądu, a nie tylko złożenia odmowy przyjęcia nowych warunków pracodawcy.

Czy pracodawca może obniżyć etat po długim L4?

Długie L4 samo w sobie nie uprawnia do automatycznego obniżenia etatu. Po nieobecności chorobowej trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca kieruje pracownika na badania kontrolne. Dopiero wynik badania i realne potrzeby organizacyjne mogą mieć znaczenie dla dalszych decyzji.

Kiedy likwidacja stanowiska jest pozorna?

Najczęściej wtedy, gdy stanowisko znika tylko z nazwy, a te same zadania nadal wykonuje nowo zatrudniona osoba albo osoba przeniesiona na bardzo podobne stanowisko. Sąd ocenia faktyczny zakres obowiązków, a nie samą nazwę stanowiska.

Czy niepełnosprawność może być powodem gorszych warunków pracy?

Niepełnosprawność nie może być pretekstem do gorszego traktowania pracownika. Pracodawca musi respektować przepisy o równym traktowaniu i szczególne uprawnienia osób niepełnosprawnych, w tym normy czasu pracy przewidziane w ustawie o rehabilitacji.

Jakie dowody warto zebrać przed sprawą w sądzie pracy?

Warto zachować pisma od pracodawcy, aneksy, wypowiedzenia, e-maile, wiadomości, zakresy obowiązków, skierowania i orzeczenia medycyny pracy, dokumentację reorganizacji, ogłoszenia rekrutacyjne oraz dane świadków, którzy wiedzą, kto faktycznie wykonuje sporne obowiązki.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 42, art. 45, art. 183a-183e, art. 229 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776, w szczególności art. 15-18.
3. Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych - Dz.U. 2005 nr 167 poz. 1398, w szczególności art. 35 i art. 97.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 92/07.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15.