Umowa o pracę i B2B u tego samego pracodawcy

Czy etat i B2B u tego samego pracodawcy są legalne?

Tak, jest to możliwe, ale nie w każdym układzie. Sam fakt, że pracownik ma umowę o pracę na czas nieokreślony i jednocześnie prowadzi działalność gospodarczą, nie narusza przepisów. Problem pojawia się wtedy, gdy umowa B2B ma w praktyce zastępować nadgodziny, dodatkowy etat albo służyć obniżeniu kosztów zatrudnienia.

Najbezpieczniejszy model występuje wtedy, gdy osoba zatrudniona na etacie wykonuje na podstawie działalności gospodarczej inne rodzajowo usługi, rozliczane na zasadach właściwych dla przedsiębiorcy. Przykładowo pracownik administracyjny może świadczyć odrębne usługi szkoleniowe, doradcze albo techniczne, o ile nie są one faktyczną kontynuacją jego etatowych obowiązków.

Nie wystarczy jednak sama odmienna nazwa umowy. Liczy się to, jak współpraca wygląda w praktyce: kto organizuje pracę, kto ponosi ryzyko gospodarcze, czy samozatrudniony decyduje o sposobie wykonania usługi, czy może korzystać z zastępstwa, czy rozlicza rezultat albo etap prac, a nie samo pozostawanie do dyspozycji.

Kiedy B2B może zostać uznane za stosunek pracy?

Podstawowe znaczenie ma art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy przesądza, że zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że fakt wystawiania faktury, posiadania wpisu w CEIDG albo podpisania umowy o współpracy nie chroni automatycznie przed zakwestionowaniem takiego modelu.

Ryzykowne są zwłaszcza sytuacje, w których osoba samozatrudniona:

• wykonuje te same obowiązki, które ma zapisane w umowie o pracę,
• pracuje w tych samych godzinach albo po etacie według grafiku ustalanego przez pracodawcę,
• korzysta wyłącznie z narzędzi, procedur i poleceń pracodawcy,
• nie ponosi realnego ryzyka gospodarczego,
• nie ma swobody organizowania pracy ani możliwości wykonania usługi przez inną osobę, jeżeli umowa tego dopuszcza.

Im więcej takich elementów występuje, tym większe ryzyko, że umowa B2B zostanie uznana za pozorną albo za próbę obejścia przepisów prawa pracy.

Dlaczego te same zadania po godzinach są szczególnie ryzykowne?

Wykonywanie tej samej rodzajowo pracy najpierw w ramach etatu, a następnie po godzinach na podstawie faktury, może zostać ocenione jako kontynuowanie pracy pracowniczej. W praktyce dotyczy to zwłaszcza stanowisk, na których po zakończeniu normalnego czasu pracy ta sama osoba wykonuje kolejne zlecenia dla tego samego pracodawcy, nadal pod jego nadzorem i według jego harmonogramu.

Takie rozwiązanie może omijać przepisy o czasie pracy, godzinach nadliczbowych, odpoczynku dobowym i tygodniowym. Pracownik nie może skutecznie zrzec się ochrony wynikającej z tych przepisów tylko dlatego, że druga część pracy została nazwana działalnością gospodarczą.

W orzecznictwie wskazuje się, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy poza normalnym czasem pracy, na podstawie kolejnej umowy, może być traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. Takie stanowisko wyraził m.in. Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 17 sierpnia 2006 r., sygn. akt III APa 24/06. Choć sprawa dotyczyła umów cywilnoprawnych, ten kierunek rozumowania może mieć znaczenie także przy ocenie samozatrudnienia.

Jak rozdzielić etat i współpracę B2B?

Aby ograniczyć ryzyko, umowa B2B powinna wyraźnie różnić się od umowy o pracę. Różnica powinna dotyczyć nie tylko opisu w dokumentach, ale także faktycznego sposobu wykonywania usług.

W praktyce warto zadbać w szczególności o:

• odrębny zakres usług, inny niż obowiązki pracownicze,
• samodzielność wykonawcy w wyborze sposobu realizacji zlecenia,
• rozliczenie za usługę, etap, projekt albo rezultat, a nie za samo pozostawanie w gotowości,
• brak podporządkowania typowego dla pracownika,
• odrębne zasady odpowiedzialności za wykonanie umowy,
• realne prowadzenie działalności gospodarczej, a nie jedynie formalne wystawianie faktury.

Dobrą praktyką jest przygotowanie dwóch spójnych dokumentów: zakresu obowiązków pracownika oraz zakresu usług przedsiębiorcy. Jeżeli oba dokumenty opisują w istocie to samo, ryzyko zakwestionowania modelu jest wysokie.

Skutki dla czasu pracy, nadgodzin i odpoczynku

Jeżeli dodatkowe czynności wykonywane na B2B zostaną uznane za kontynuację pracy pracowniczej, pracodawca może narazić się na roszczenia o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatki za nadgodziny oraz naruszenie przepisów o odpoczynku. Może to mieć znaczenie także przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Pracodawca powinien pamiętać, że przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Nie można ich łatwo wyłączyć przez podpisanie dodatkowej umowy nazwanej współpracą gospodarczą, jeżeli faktycznie chodzi o tę samą pracę wykonywaną dłużej.

Ryzyka ZUS i podatkowe

Równoległa współpraca z własnym pracodawcą może mieć również skutki w ubezpieczeniach społecznych. Jeżeli dana umowa, mimo nazwy B2B, ma cechy umowy o świadczenie usług wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy albo w rzeczywistości jest kontynuacją zatrudnienia, ZUS może badać, czy składki zostały prawidłowo ustalone.

Znaczenie mogą mieć także przepisy podatkowe. Przy świadczeniu usług na rzecz obecnego albo byłego pracodawcy, odpowiadających czynnościom wykonywanym wcześniej lub równolegle w ramach stosunku pracy, mogą powstać ograniczenia w korzystaniu z niektórych form opodatkowania działalności, w szczególności podatku liniowego lub ryczałtu. Ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego, zakresu czynności i roku podatkowego.

Dlatego przed rozpoczęciem takiej współpracy warto sprawdzić nie tylko treść umowy, ale również sposób rozliczeń, składki, wybraną formę opodatkowania oraz to, czy przedsiębiorca faktycznie działa samodzielnie.

Co powinno znaleźć się w umowie B2B?

Umowa B2B z osobą, która jest jednocześnie pracownikiem, powinna być przygotowana szczególnie starannie. Nie powinna kopiować postanowień z umowy o pracę ani regulaminów pracowniczych.

Warto uregulować w niej:

• konkretny i odrębny zakres usług,
• zasady odbioru prac lub rozliczania etapów,
• wynagrodzenie powiązane z usługą, a nie ewidencją czasu pracy,
• odpowiedzialność za nienależyte wykonanie usługi,
• poufność, prawa autorskie i dostęp do danych, jeżeli są potrzebne,
• możliwość samodzielnego organizowania pracy przez wykonawcę, o ile odpowiada to rzeczywistości.

Nie należy wpisywać do umowy fikcyjnych postanowień o swobodzie, zastępstwie czy ryzyku gospodarczym, jeżeli w praktyce przedsiębiorca nie będzie z nich korzystał. Przy kontroli decydujące znaczenie ma faktyczny sposób wykonywania umowy.

FAQ

Czy mogę mieć etat i działalność gospodarczą u tego samego pracodawcy?

Tak, ale tylko wtedy, gdy współpraca gospodarcza jest rzeczywista i odrębna od stosunku pracy. Kluczowe jest rozdzielenie zakresu zadań oraz brak podporządkowania typowego dla pracownika.

Czy wystawianie faktury automatycznie oznacza, że nie ma stosunku pracy?

Nie. Jeżeli praca jest wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz za wynagrodzeniem, może zostać uznana za stosunek pracy niezależnie od nazwy umowy i faktur.

Czy B2B może dotyczyć tych samych czynności co umowa o pracę?

To najbardziej ryzykowny wariant. Jeżeli czynności są te same lub bardzo podobne, a dodatkowo wykonywane po godzinach dla tego samego podmiotu, mogą zostać potraktowane jako nadgodziny albo obejście prawa pracy.

Kto może zakwestionować taką współpracę?

W zależności od okoliczności może to zrobić pracownik, Państwowa Inspekcja Pracy, ZUS albo organ podatkowy. Każdy z tych organów bada nie tylko dokumenty, ale również faktyczny sposób wykonywania pracy.

Czy trzeba rozwiązać umowę o pracę, aby bezpiecznie przejść na B2B?

Nie zawsze, ale samo rozwiązanie etatu również nie gwarantuje bezpieczeństwa. Jeżeli po przejściu na B2B osoba wykonuje te same zadania w takim samym podporządkowaniu jak wcześniej, ryzyko zakwestionowania modelu nadal istnieje.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277
• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
• Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych
• Ustawa z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 r., sygn. akt III APa 24/06

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.