Kategoria: Rozwiązanie umowy przez pracodawcę

Udzielamy indywidualnych Porad Prawnych

Masz podobny problem prawny?
Kliknij tutaj, opisz nam swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Likwidacja oddziału a pracownice w wieku przedemerytalnym

Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2016-08-08

Nasz spółka nasza ma oddziały w kilku miastach. Podjęliśmy decyzję o likwidacji jednego z oddziałów, z powodów ekonomicznych. W oddziale tym mamy dwie panie, które podlegają ochronie przedemerytalnej. W jaki sposób należy rozwiązać z nimi umowy o pracę? Czy należy dać im wypowiedzenie zmieniające, tzn. skierowaĆ do innego oddziału i w przypadku odmowy zakończyć umowę, czy tez od razu dać wypowiedzenia w związku z likwidacją oddziału?

»Wybrane opinie klientów

Bardzo dziękuję za szczegółowa i bardzo kompetentna odpowiedź na moje pytanie na temat urlopu uzupełniającego.
Magdalena
Bardzo dziekuje za szybkie i sprawne przeprowadzenie transackcji i dostarczenie opinii. Komunikacja z Prawnikiem i Biurem Obslugi szybka, sprawna i uprzejma. Funkcja negocjacji ceny za usluge dala mi szanse wynegocjowac obopolnie korzystna cene. Polecam uslugi tej platformy prawnej :-).
Ewa, 60 lat
Odpowiedź uzyskana szybko. W pełni profesjonalnie nakreślone możliwości rozwiązania problemu ,może niekoniecznie po mojej myśli( co też zostało ujęte w odpowiedzi )wiadomo każda sprawa ma swoje oblicze ,ale mimo to polecam. Warto mieć świadomość ,że można z kanapy zasięgnąć porad fachowców.
Alina
Super serwis, super kontakt, szybkie rzeczowe odpowiedzi za nie wielkie pieniądze (do kolejnych klientów serwisu:proszę się nie bać..za jakieś 100 zł z hakiem... można przyjacielsko porozmawiać przez kilka tygodni jak przy dobrej kawie i ciachu...zresztą często ją popijam pisząc do Pana Mecenasa...nie wiem jak Pan po drugiej stronie :)Każde moje pytanie...nie zostało bez odpowiedzi....chociaż poruszałam się jak \"dziecko we mgle\" gubiąc się i powracając do sprawy z uporem maniaka zadając nie raz oczywiste pytania. Dziękuję za zrozumienie i pomoc....za wyzwolenie mnie ze stresu, który przez moją niepewność mnie zjadał. Będę polecała ten portal wszystkim, którzy będą potrzebować porady prawnej, a i ja w razie potrzeby ..skorzystam powtórnie (obym nie musiała :) )...licho nie śpi . Pozdrawiam serdecznie Pana Marka G. oraz cały Zacny Zespół
Izabela
Fakt,że aby uzyskać poradę,nie muszę szukać żadnej kancelarii,umawiać terminów i jechać na spotkanie. Pani Mecenas Marta Handzlik - Rosuł odpowiedziała wyczerpująco na moje pytania ( w tym również na pytania dodatkowe), podając na poparcie swoich wypowiedzi odpowiednie przepisy z Karty Nauczyciela. Dowiedziałam się jak rozwiązać mój problem,jakie mam prawa i obowiązki,a wszystko za dosyć przystępną cenę. W dodatku czas oczekiwania na porady był bardzo krótki,a to ważne,bo zależało mi na czasie
Agnieszka, 47 lat, nauczyciel

Likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 Kodeksu pracy.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Z powodów szczególnych, np. likwidacja stanowiska, pracodawca może osobom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, wypowiedzieć jedynie warunki zatrudnienia. Na takie działanie zezwala przepis art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, ma on prawo do dodatku wyrównawczego wypłacanego do końca okresu, w którym pracownica objęta jest szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Złożone wypowiedzenie zmieniające może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy.

Natomiast zgodnie z art. 411 zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Według prawidłowej wykładni art. 39 nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (wyrok SN z 22 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 24/77, LexPolonica). Sąd Najwyższy wyjaśnił również (uchwała z 11 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 19/91, OSNCP 1992, nr 1 poz. 14), że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. W przypadku osób korzystających już ze świadczeń emerytalnych nie ma mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, ponieważ osoby te uzyskały już to prawo i mają możliwość korzystania z niego. Wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku o objęciu ochroną tylko takich osób, które – będąc w zaawansowanym wieku – nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innej pracy. Cel taki nie występuje w przypadku osób pobierających emeryturę.

Z art. 500 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze wynika, że w sprawach z zakresu prawa pracy wszczęcie postępowania naprawczego co do zasady wywołuje skutki jak ogłoszenie upadłości. A zatem zastosowanie znajduje przepis art. 411 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy:

  • nie stosuje się art. 38 Kodeksu pracy – pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiania reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony;
  • nie stosuje się art. 39 Kodeksu pracy – pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez poszczególnych pracowników wieku „przedemerytalnego”,
  • nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy – pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracowników, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracowników w pracy,
  • nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (w okresie ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, a także w przypadku umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego),
  • umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Jeśli spełnione są przesłanki wskazane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844), przedsiębiorca będący w postępowaniu naprawczym obowiązany jest stosować się do regulacji tej ustawy. Nie stosuje się natomiast przepisów dotyczących ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, znajdujących zastosowanie w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy (ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy; Dz. U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85).

Reasumując – jeśli pracownicy mają określone w umowie miejsce pracy jako oddział firmy, to należy zmienić poprzez wypowiedzenie zmieniające – miejsce pracy.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z rozwiązaniem umowy?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Kodeks pracy

[Pobierz Kodeks pracy] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

Kodeks pracy

[Pobierz ustawę o PIP] Stan prawny – 1.01.2019 r. j.t. z zaznaczonymi zmianami.

wizytówka Zadaj pytanie »