Likwidacja oddziału a pracownik w wieku przedemerytalnym

Ochrona przedemerytalna a likwidacja oddziału

Pracownik w wieku przedemerytalnym korzysta ze szczególnej ochrony wtedy, gdy spełnia warunki z art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę, jeżeli brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Więcej praktycznych informacji znajdziesz w artykule: ochrona przedemerytalna a likwidacja oddziału.

Czy można zastosować wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli nie można dalej zatrudniać pracownika w dotychczasowym oddziale, pracodawca powinien najpierw sprawdzić, czy dopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy z jednoczesnym zaproponowaniem nowych warunków. Najczęściej będzie chodziło o zmianę miejsca pracy, stanowiska, zakresu obowiązków albo wynagrodzenia. Warto sprawdzić także omówienie: Zmiana miejsca pracy a wypowiedzenie zmieniające i odprawa.

Wypowiedzenie zmieniające musi być dokonane na piśmie i powinno wskazywać nowe warunki. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że zaakceptował nowe warunki, ale tylko wtedy, gdy pismo zawierało prawidłowe pouczenie. Brak pouczenia pozwala pracownikowi odmówić do końca okresu wypowiedzenia.

W przypadku pracownika chronionego wypowiedzenie zmieniające nie jest całkowicie dowolne. Kodeks pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi z art. 39 tylko w szczególnych sytuacjach, np. przy nowych zasadach wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub danej grupy, utracie zdolności do pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej utracie uprawnień koniecznych do pracy. Dodatkowe możliwości wynikają z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Zobacz również: zmiana warunków pracy dla osoby przed emeryturą

Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, trzeba uwzględnić ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Likwidacja oddziału z przyczyn ekonomicznych co do zasady jest przyczyną niedotyczącą pracownika.

W ramach zwolnień grupowych pracownikowi objętemu szczególną ochroną, w tym ochroną przedemerytalną, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli takie wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony. Szerzej opisujemy też zagadnienie: Kiedy pracodawca musi wypłacić dodatek wyrównawczy.

Jeżeli skala redukcji nie osiąga progów zwolnienia grupowego, ale przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem działania pracodawcy, stosuje się odpowiednio wybrane przepisy tej ustawy. Wtedy możliwe może być wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe. W takim przypadku dodatek wyrównawczy przysługuje jednak przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne przy stażu ponad 8 lat. Odprawa jest limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników nie ma zastosowania. Wtedy sama likwidacja oddziału lub stanowiska nie daje tak szerokich możliwości ingerencji w stosunek pracy pracownika chronionego.

W takim przypadku należy szczególnie ostrożnie ocenić, czy zachodzi jedna z przesłanek z Kodeksu pracy pozwalających na wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Jeżeli nie ma ustawowej podstawy, wypowiedzenie umowy albo wypowiedzenie zmieniające może zostać uznane za naruszające przepisy o ochronie pracowników.

Kiedy można wypowiedzieć umowę mimo ochrony?

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Nie stosuje się jej w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Ponadto zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ochrona przedemerytalna dotyczy osób, którym dalsze zatrudnienie umożliwi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie obejmuje więc każdej osoby starszej ani każdej osoby, której brakuje mniej niż 4 lata do wieku emerytalnego.

Najważniejszy wyjątek dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli kończy działalność cały pracodawca, art. 41¹ Kodeksu pracy wyłącza stosowanie art. 39. Wówczas pracodawca może wypowiedzieć umowę także pracownikowi w wieku przedemerytalnym, z zachowaniem przepisów dotyczących trybu rozwiązania umowy, odpraw i dokumentacji pracowniczej.

Zobacz również: upadłość firmy a rozwiązanie oraz likwidacja pracodawcy w trakcie

Jak bezpiecznie przeprowadzić zmianę miejsca pracy?

W pierwszej kolejności należy sprawdzić treść umowy o pracę, zwłaszcza oznaczenie miejsca pracy. Jeżeli w umowie wpisano konkretny oddział lub konkretną miejscowość, przeniesienie do innego oddziału zwykle wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli miejsce pracy określono szerzej, np. jako kilka lokalizacji albo obszar działania pracodawcy, zakres dopuszczalnej zmiany może być większy.

Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zaproponowanie porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik je podpisze, strony uzgadniają nowe miejsce pracy i pozostałe warunki. Gdy porozumienie nie jest możliwe, pracodawca powinien ocenić, czy może wręczyć wypowiedzenie zmieniające, pamiętając o ograniczeniach wynikających z ochrony przedemerytalnej.

W piśmie należy jasno określić przyczynę, nowe warunki pracy lub płacy, okres wypowiedzenia, pouczenie o skutkach odmowy oraz informację o prawie odwołania do sądu pracy. Przy umowach zawartych na czas określony i nieokreślony przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, prawdziwa i zrozumiała.

FAQ

Czy likwidacja oddziału pozwala zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym?

Nie zawsze. Jeżeli likwidowany jest tylko oddział, a pracodawca nadal istnieje, ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nadal co do zasady obowiązuje. Wyjątek dotyczy m.in. upadłości albo likwidacji całego pracodawcy.

Czy można przenieść pracownika chronionego do innego oddziału?

Można to zrobić za porozumieniem stron. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zmianę, potrzebne może być wypowiedzenie zmieniające, ale jego dopuszczalność zależy od podstawy prawnej, liczby zatrudnionych i przyczyn organizacyjnych.

Co się stanie, gdy pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków?

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające było dopuszczalne i prawidłowe, odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik może jednak odwołać się do sądu pracy.

Czy pracownikowi należy się dodatek wyrównawczy?

Tak, jeżeli zgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy lub płacy obniża wynagrodzenie pracownika chronionego. Przy zwolnieniach grupowych dodatek przysługuje do końca okresu ochrony, a przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Czy przy likwidacji oddziału trzeba wypłacić odprawę?

Odprawa przysługuje, jeżeli zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli zasadniczo gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Czy ochrona przedemerytalna obejmuje każdego pracownika po 56 albo 61 roku życia?

Nie. Liczy się nie tylko wiek, ale również to, czy do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata i czy okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Czy pracownik pobierający emeryturę korzysta z ochrony przedemerytalnej?

Co do zasady ochrona ma zabezpieczać osoby, które dopiero zmierzają do uzyskania prawa do emerytury. Jeżeli pracownik już korzysta z emerytury, trzeba osobno ocenić, czy art. 39 Kodeksu pracy ma zastosowanie w jego sytuacji.

Podsumowanie

Przy likwidacji oddziału nie należy automatycznie wręczać wypowiedzenia pracownikom w wieku przedemerytalnym. Najpierw trzeba ustalić, czy likwidowany oddział jest odrębnym pracodawcą, czy tylko częścią spółki, ilu pracowników zatrudnia pracodawca, czy zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników oraz czy możliwe jest zaproponowanie innych warunków pracy.

Jeżeli likwidowany jest tylko oddział, a pracodawca nadal istnieje, najczęściej właściwym kierunkiem jest analiza wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Od razu wypowiedzieć umowę można tylko wtedy, gdy istnieje wyraźna podstawa prawna, np. upadłość lub likwidacja pracodawcy, brak ochrony z art. 39 albo dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy na podstawie przepisów szczególnych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 40, art. 41, art. 41¹, art. 42 i art. 43 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1, art. 5, art. 8 i art. 10 - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 24/77
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 19/91

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.