Czy można cofnąć odejście z pracy za porozumieniem stron?

Wypowiedzenie czy porozumienie stron - najpierw trzeba ustalić, co naprawdę zostało złożone

W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy pracownica złożyła jednostronne wypowiedzenie umowy o pracę, czy podpisała z pracodawcą porozumienie rozwiązujące umowę. Potoczne określenie "wypowiedzenie za porozumieniem stron" jest nieprecyzyjne, ponieważ Kodeks pracy rozróżnia te tryby.

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę może rozwiązać się między innymi na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika albo pracodawcy. Porozumienie stron wymaga natomiast zgodnej decyzji pracownika i pracodawcy co do zakończenia zatrudnienia oraz daty tego zakończenia.

Jeżeli pracownica tylko zaproponowała rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a pracodawca nie przyjął tej propozycji, trzeba ocenić treść pisma. Może się okazać, że była to jedynie oferta zawarcia porozumienia. Jeżeli jednak z pisma jasno wynikało, że pracownica wypowiada umowę, wypowiedzenie mogło być skuteczne od chwili dojścia do pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Czy można cofnąć wypowiedzenie albo porozumienie stron?

Jeżeli oświadczenie pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało już skutecznie złożone pracodawcy, jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy. Odwołanie bez zgody byłoby skuteczne zasadniczo tylko wtedy, gdyby doszło do pracodawcy jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Bez zgody pracodawcy stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik skutecznie wykaże, że jego oświadczenie było nieważne albo że może uchylić się od jego skutków prawnych.

Podobnie jest z porozumieniem stron. Skoro porozumienie jest zgodnym ustaleniem pracownika i pracodawcy, to jego anulowanie albo zmiana również wymaga zgodnej decyzji obu stron. Pracodawca może więc zgodzić się na odwołanie wcześniejszego porozumienia, zmianę daty rozwiązania umowy albo kontynuowanie zatrudnienia na nowych warunkach, ale co do zasady nie ma takiego obowiązku.

Nie jest prawidłowe twierdzenie, że w okresie wypowiedzenia nie wolno już zmieniać warunków zatrudnienia. Dopóki stosunek pracy trwa, strony mogą zawrzeć porozumienie zmieniające, podpisać aneks do umowy albo ustalić, że wcześniejsze wypowiedzenie nie będzie wywoływało skutków. Warunkiem jest jednak zgoda obu stron.

Przejście na pół etatu w okresie wypowiedzenia

Pracownik nie może samodzielnie narzucić pracodawcy zmiany wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na pół etatu. Może natomiast złożyć pisemną propozycję zawarcia aneksu do umowy o pracę. W aneksie strony mogą ustalić nowy wymiar etatu, wynagrodzenie, datę wejścia zmiany w życie oraz ewentualnie wycofanie wcześniejszego wypowiedzenia albo zmianę ustaleń dotyczących zakończenia zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy, jest instrumentem stosowanym przez pracodawcę. Pracownik nie składa więc "wypowiedzenia zmieniającego" w tym znaczeniu. Pracownik składa wniosek, ofertę albo prośbę o zmianę warunków zatrudnienia za porozumieniem stron.

Zgodnie z zasadą swobody składania zgodnych oświadczeń woli w stosunku pracy strony mogą zmienić warunki pracy i płacy w trybie porozumienia, o ile nie narusza to bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że zmiana wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, do którego może dojść w trybie ofertowym albo negocjacyjnym.

Jak napisać prośbę o anulowanie wypowiedzenia i przejście na pół etatu?

Najbezpieczniej złożyć pismo w zwykłej formie pisemnej albo elektronicznie w sposób pozwalający wykazać, kiedy pracodawca je otrzymał. W piśmie warto oddzielić dwie kwestie: cofnięcie wcześniejszego oświadczenia oraz propozycję nowych warunków zatrudnienia.

Przykładowa formuła może brzmieć:

Jeżeli pracodawca zgodzi się na takie rozwiązanie, najlepiej podpisać jedno porozumienie albo dwa dokumenty: pierwszy o cofnięciu wypowiedzenia lub anulowaniu porozumienia rozwiązującego, drugi o zmianie wymiaru czasu pracy. Dokument powinien wskazywać konkretną datę wejścia zmian w życie, nowy wymiar czasu pracy, wynagrodzenie i informację, że pozostałe warunki umowy pozostają bez zmian.

Oświadczenie złożone pod wpływem złego stanu psychicznego

Sam fakt, że pracownik żałuje decyzji albo działał pod wpływem silnych emocji, zwykle nie wystarcza do unieważnienia wypowiedzenia lub porozumienia stron. Inaczej może być wtedy, gdy w chwili składania oświadczenia pracownik znajdował się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Zgodnie z art. 82 Kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w takim stanie. Przepis wskazuje w szczególności chorobę psychiczną, niedorozwój umysłowy albo inne, choćby przemijające, zaburzenie czynności psychicznych. W sprawach pracowniczych przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy.

W praktyce konieczne są dowody: dokumentacja medyczna, zaświadczenia od lekarza, okoliczności rozmowy z pracodawcą, treść korespondencji, zeznania świadków. Zwolnienie lekarskie od psychiatry może być ważnym dowodem, ale nie przesądza automatycznie, że wcześniejsze oświadczenie było nieważne. Decydujące znaczenie ma stan pracownika w chwili składania konkretnego oświadczenia.

Jeżeli pracownik powołuje się na błąd albo groźbę, zastosowanie mogą mieć art. 84, 87 i 88 Kodeksu cywilnego. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia złożonego pod wpływem błędu albo groźby następuje przez oświadczenie złożone drugiej stronie na piśmie. Uprawnienie wygasa z upływem roku: przy błędzie od jego wykrycia, a przy groźbie od chwili ustania stanu obawy.

Czy można składać pisma do pracodawcy podczas L4?

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie oznacza, że pracownik traci możliwość kontaktu z pracodawcą w swojej sprawie. Może wysłać pismo, e-mail, wniosek o zmianę warunków zatrudnienia albo prośbę o anulowanie wcześniejszego oświadczenia. Trzeba jednak pamiętać o celu zwolnienia lekarskiego.

Od 13 kwietnia 2026 r. art. 17 ustawy zasiłkowej posługuje się przesłankami wykonywania pracy zarobkowej oraz podejmowania aktywności niezgodnej z celem zwolnienia. Naruszenie tych zasad może prowadzić do utraty prawa do zasiłku chorobowego za okres zwolnienia. Sama korespondencja dotycząca własnej sytuacji pracowniczej nie jest typową pracą zarobkową, ale spotkania, negocjacje, wyjazdy albo intensywna aktywność sprzeczna z zaleceniami lekarskimi mogą być ryzykowne.

Dlatego w czasie L4 najlepiej działać ostrożnie: wysłać pismo pocztą, e-mailem albo przez pełnomocnika, a dłuższe rozmowy lub osobiste wizyty u pracodawcy podejmować tylko wtedy, gdy nie koliduje to z zaleceniami lekarza i celem zwolnienia.

Od kiedy można ustalić pół etatu?

Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, strony mogą ustalić przejście na pół etatu od konkretnej daty, także w okresie wypowiedzenia. Prawnie nie ma jednej sztywnej daty, która zawsze będzie prawidłowa. Decyduje treść porozumienia oraz to, czy stosunek pracy nadal trwa.

Praktycznie najbezpieczniej ustalić zmianę od dnia powrotu do pracy albo od początku kolejnego miesiąca. Ułatwia to rozliczenie wynagrodzenia, czasu pracy i dokumentacji kadrowej. Ustalenie daty przypadającej w trakcie zwolnienia lekarskiego również może być możliwe, ale powinno być przemyślane pod kątem rozliczeń i celu zwolnienia. Nie należy umawiać faktycznego wykonywania pracy w czasie, w którym pracownik jest niezdolny do pracy.

Co zrobić, jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody?

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na cofnięcie wypowiedzenia, podpisanie aneksu ani zmianę porozumienia stron, pracownik powinien w pierwszej kolejności sprawdzić, jaki dokument został złożony i kiedy umowa ma się rozwiązać. Od tego zależy dalsza strategia.

Możliwe działania to w szczególności:

• ponowienie pisemnej prośby z konkretną propozycją aneksu i datą przejścia na pół etatu,
• złożenie pisemnego oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia, jeżeli istnieją podstawy z Kodeksu cywilnego,
• wezwanie pracodawcy do potwierdzenia, czy traktuje pismo jako wypowiedzenie, ofertę porozumienia czy zawarte porozumienie,
• rozważenie wystąpienia do sądu pracy, jeżeli spór dotyczy skuteczności oświadczenia albo istnienia stosunku pracy.

W przypadku sporu sądowego trzeba liczyć się z koniecznością wykazania konkretnych faktów. Samo powołanie się na stres, przeciążenie albo późniejszą zmianę decyzji może być niewystarczające. Inaczej wygląda sprawa, gdy dokumentacja medyczna i okoliczności sprawy wskazują na realny brak świadomości albo swobody przy składaniu oświadczenia.

FAQ

Czy pracodawca musi zgodzić się na cofnięcie wypowiedzenia pracownika?

Nie. Jeżeli wypowiedzenie skutecznie dotarło do pracodawcy, jego cofnięcie wymaga zgody pracodawcy. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownik wykaże nieważność oświadczenia albo skutecznie uchyli się od jego skutków z powodu wady oświadczenia woli.

Czy w okresie wypowiedzenia można podpisać aneks do umowy?

Tak. Dopóki umowa o pracę trwa, pracownik i pracodawca mogą podpisać aneks albo porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia. Wymagana jest jednak zgoda obu stron.

Czy pracownik może sam złożyć wypowiedzenie zmieniające?

Nie w rozumieniu art. 42 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest narzędziem pracodawcy. Pracownik może natomiast złożyć propozycję zmiany warunków zatrudnienia, np. przejścia na pół etatu za porozumieniem stron.

Czy L4 od psychiatry automatycznie unieważnia wypowiedzenie?

Nie. Zwolnienie lekarskie może być ważnym dowodem, ale nie wystarcza automatycznie do unieważnienia wypowiedzenia lub porozumienia. Trzeba wykazać, że w chwili składania oświadczenia pracownik nie mógł świadomie albo swobodnie podjąć decyzji i wyrazić woli.

Czy można wysłać wniosek do pracodawcy podczas zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady tak, zwłaszcza gdy chodzi o krótką korespondencję dotyczącą własnej sytuacji pracowniczej. Trzeba jednak unikać aktywności niezgodnej z celem zwolnienia lekarskiego i zaleceń lekarza.

Podsumowanie

Cofnięcie odejścia z pracy zależy przede wszystkim od tego, czy pracownik złożył wypowiedzenie, czy zawarł z pracodawcą porozumienie stron. W obu przypadkach po skutecznym złożeniu dokumentu najczęściej potrzebna jest zgoda pracodawcy. Przejście na pół etatu jest możliwe, ale tylko przez porozumienie zmieniające albo aneks do umowy. Jeżeli pracownik działał w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji, można rozważyć powołanie się na wadę oświadczenia woli, lecz wymaga to dowodów i często oceny sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 11, art. 30, art. 42 i art. 300 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, w szczególności art. 61, art. 70, art. 72, art. 82, art. 84, art. 87 i art. 88 - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 17 - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lutego 2006 r., II PK 186/05 - SAOS

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.