Nieprzedłużenie umowy na macierzyńskim

Czy umowa kończy się mimo urlopu macierzyńskiego?

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z datą, do której została zawarta. Jeżeli ten termin przypada w czasie urlopu macierzyńskiego, samo korzystanie z urlopu nie przedłuża automatycznie umowy. Nie jest to wypowiedzenie ani rozwiązanie umowy przez pracodawcę, lecz skutek upływu czasu, na jaki strony zawarły umowę.

Trzeba odróżnić tę sytuację od ochrony pracownicy w ciąży. Jeżeli umowa na czas określony miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przepisy Kodeksu pracy co do zasady przewidują jej przedłużenie do dnia porodu, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie. Po porodzie i w trakcie urlopu macierzyńskiego ta szczególna reguła nie powoduje już przedłużenia umowy do końca urlopu.

Pracodawca nie ma więc ogólnego obowiązku zaproponowania kolejnej umowy tylko dlatego, że pracownica przebywa na macierzyńskim. Musi jednak podejmować decyzje według obiektywnych, niedyskryminujących kryteriów.

Kto wypłaca zasiłek po ustaniu zatrudnienia?

Jeżeli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, ustanie stosunku pracy nie oznacza automatycznie utraty świadczenia. Po zakończeniu umowy wypłatę zasiłku za dalszy należny okres może przejąć Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

W praktyce warto dopilnować, aby pracodawca przekazał do ZUS potrzebne dokumenty rozliczeniowe i zaświadczenia. Jeżeli pracownica chce korzystać także z zasiłku za okres odpowiadający urlopowi rodzicielskiemu, powinna upewnić się, czy odpowiedni wniosek został złożony we właściwym czasie i do właściwego podmiotu. Terminy i sposób złożenia dokumentów zależą od tego, czy wniosek obejmował od razu pełny okres po porodzie, czy jest składany później.

Nie należy posługiwać się już pojęciem "dodatkowego urlopu macierzyńskiego" jako odrębnego uprawnienia, ponieważ obecny system urlopów związanych z rodzicielstwem został ukształtowany inaczej. W typowych sprawach kluczowe znaczenie mają urlop macierzyński, urlop rodzicielski oraz odpowiadający im zasiłek macierzyński.

Zobacz również: nieprzedłużenie umowy o pracę z powodu warunków zatrudnienia

Kiedy odmowa przedłużenia umowy może być dyskryminacją?

Sama decyzja o niezawarciu kolejnej umowy nie jest automatycznie dyskryminacją. Pracodawca może nie kontynuować współpracy z pracownikiem zatrudnionym terminowo, jeżeli kieruje się rzeczywistymi, obiektywnymi powodami, na przykład zmianą organizacji pracy, likwidacją stanowiska, brakiem zapotrzebowania albo oceną kwalifikacji według takich samych zasad wobec wszystkich.

Problem pojawia się wtedy, gdy w porównywalnej sytuacji inni pracownicy otrzymują przedłużenie umów, a odmowa dotyczy pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego, bez jasnego i obiektywnego uzasadnienia. W takim przypadku można analizować, czy doszło do nierównego traktowania ze względu na płeć, macierzyństwo, rodzicielstwo lub korzystanie z uprawnień pracowniczych.

Zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń. Ochrona obejmuje również sytuacje, w których pozornie neutralne kryterium w praktyce szczególnie niekorzystnie dotyka określoną grupę pracowników.

W wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11, Sąd Najwyższy wskazał, że dla wykazania dyskryminacji pośredniej trzeba uprawdopodobnić istnienie grupy pracowników wyróżnionej określoną cechą oraz to, że pozornie neutralne kryterium prowadzi do niekorzystnych skutków wobec tej grupy. W praktyce oznacza to konieczność porównania sytuacji pracownicy z sytuacją innych osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach.

Ciężar dowodu i możliwe roszczenia

W sprawach o dyskryminację pracownik nie musi od razu udowadniać wszystkich okoliczności w taki sam sposób jak w typowym sporze cywilnym. Powinien jednak uprawdopodobnić, że był traktowany gorzej niż inni pracownicy w porównywalnej sytuacji oraz wskazać cechę lub przyczynę, z którą wiąże nierówne traktowanie.

Jeżeli pracownica wykaże okoliczności pozwalające przyjąć możliwość dyskryminacji, to pracodawca powinien przedstawić obiektywne powody swojej decyzji. Może to być na przykład rzeczywista redukcja zatrudnienia, brak etatu, gorsze wyniki pracy oceniane według jednolitych kryteriów albo zakończenie projektu, przy którym dana osoba była zatrudniona.

W razie naruszenia zasady równego traktowania pracownik może dochodzić odszkodowania. Jego wysokość zależy od okoliczności sprawy, a przepisy przewidują minimalny poziom odszkodowania. Nie chodzi wyłącznie o matematyczne wykazanie utraconej pensji; znaczenie może mieć także charakter naruszenia, jego skutki oraz funkcja odstraszająca od dyskryminacji.

Roszczenia ze stosunku pracy co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat. Nie warto jednak zwlekać, bo w sprawach o nierówne traktowanie duże znaczenie mają dokumenty, wiadomości, świadkowie i możliwość odtworzenia rzeczywistych kryteriów decyzji kadrowych.

Co zrobić praktycznie?

W pierwszej kolejności warto poprosić pracodawcę o informację, jakie kryteria zdecydowały o przedłużeniu umów innym osobom i dlaczego nie zaproponowano kolejnej umowy pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim. Pracodawca nie zawsze musi sporządzić szczegółowe uzasadnienie, ale jego odpowiedź może mieć znaczenie dowodowe.

Należy zabezpieczyć dokumenty dotyczące zatrudnienia: umowę, aneksy, korespondencję, informacje o przedłużaniu umów innym osobom, zakres obowiązków, oceny okresowe i ewentualne wiadomości dotyczące planów kadrowych. Pomocne mogą być także dane pokazujące, czy osoby w podobnej sytuacji zawodowej były traktowane inaczej.

Równolegle trzeba dopilnować kwestii zasiłkowych. Jeżeli wypłata świadczenia ma zostać przejęta przez ZUS, warto sprawdzić, czy pracodawca przekazał dokumenty i czy ZUS ma komplet informacji potrzebnych do kontynuowania wypłaty.

FAQ

Czy umowa na czas określony przedłuża się do końca urlopu macierzyńskiego?

Nie. Jeżeli umowa została zawarta do określonej daty i ta data przypada już po porodzie, umowa co do zasady kończy się z upływem terminu. Urlop macierzyński nie przedłuża jej automatycznie do dnia zakończenia urlopu.

Czy po zakończeniu umowy stracę zasiłek macierzyński?

Nie musi tak być. Jeżeli prawo do zasiłku powstało w czasie ubezpieczenia chorobowego, po ustaniu zatrudnienia wypłatę za dalszy należny okres może prowadzić ZUS. Warto upewnić się, że dokumenty zostały prawidłowo przekazane.

Czy pracodawca musi przedłużyć umowę, jeśli przedłuża ją innym?

Nie zawsze, ale powinien stosować obiektywne i równe kryteria. Jeżeli jedyną osobą pominiętą jest pracownica korzystająca z macierzyńskiego, a pozostali pracownicy w podobnej sytuacji dostają nowe umowy, może to wymagać analizy pod kątem dyskryminacji.

Jakie dowody mogą pomóc w sprawie o dyskryminację?

Pomocne mogą być umowy innych pracowników, korespondencja z przełożonymi, ogłoszenia o rekrutacji na podobne stanowiska, informacje o kryteriach przedłużania umów, oceny pracy oraz zeznania świadków. Najważniejsze jest pokazanie różnicy w traktowaniu osób w porównywalnej sytuacji.

Czy trzeba wykazać dokładną wysokość szkody?

W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania znaczenie ma samo naruszenie oraz jego skutki. Wysokość roszczenia powinna być uzasadniona, ale odszkodowanie nie jest ograniczone wyłącznie do prostego wyliczenia utraconego wynagrodzenia.

Podsumowanie

Zakończenie umowy terminowej w czasie urlopu macierzyńskiego zwykle jest dopuszczalne, jeżeli wynika wyłącznie z upływu terminu, na jaki umowę zawarto. Nie pozbawia to automatycznie prawa do zasiłku macierzyńskiego, którego wypłatę po ustaniu zatrudnienia może przejąć ZUS.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracodawca przedłuża umowy innym osobom w porównywalnej sytuacji, a odmawia tego pracownicy korzystającej z macierzyńskiego bez obiektywnego powodu. Wtedy warto zebrać dokumenty i rozważyć roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.