• Stan prawny na: 2026-05-29
Co do zasady podjęcie odpłatnej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego w ciąży jest bardzo ryzykowne. Może spowodować utratę zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia, obowiązek zwrotu świadczenia oraz konsekwencje u pracodawcy.
Znaczenie ma nie tylko nazwa umowy, ale faktyczne wykonywanie pracy zarobkowej i to, czy zachowanie jest zgodne z celem zwolnienia lekarskiego.
Jeżeli pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim z powodu niezdolności do pracy w ciąży i pobiera zasiłek chorobowy, podjęcie dodatkowej odpłatnej pracy jest co do zasady niedopuszczalne. Dotyczy to zarówno pracy na podstawie umowy o pracę, jak i umowy zlecenia, umowy o dzieło, działalności gospodarczej czy odpłatnych usług wykonywanych przez internet.
Podstawową zasadę określa art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ubezpieczony, który w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.
Nie ma decydującego znaczenia, czy dodatkowa aktywność jest wykonywana w domu, zdalnie, przez kilka godzin albo na podstawie krótkiej umowy. Kluczowe jest to, czy ma charakter zarobkowy oraz czy pozostaje w sprzeczności z celem zwolnienia, którym jest leczenie, odpoczynek i odzyskanie zdolności do pracy.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin - Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Umowa zlecenia i umowa o dzieło nie są bezpiecznym sposobem na dorobienie w czasie L4. Jeżeli w czasie zwolnienia lekarskiego pracownica faktycznie wykonuje odpłatne czynności, ZUS może uznać je za pracę zarobkową. W takiej sytuacji może zostać wydana decyzja o braku prawa do zasiłku za cały okres zwolnienia, a wypłacone świadczenie może być dochodzone jako nienależnie pobrane.
Ryzykowne mogą być w szczególności: wykonywanie projektów dla klientów, prowadzenie płatnych konsultacji, obsługa sklepu internetowego, wystawianie faktur za bieżące usługi, realizowanie zamówień rękodzielniczych na sprzedaż albo aktywna obsługa działalności gospodarczej.
Inaczej mogą być oceniane pojedyncze czynności techniczne lub formalne, które nie mają realnego charakteru pracy zarobkowej i są konieczne, aby nie narazić się na szkodę, na przykład odebranie ważnej korespondencji czy podpisanie dokumentu. Każdy przypadek wymaga jednak ostrożnej oceny, ponieważ granica między czynnością formalną a pracą zarobkową bywa sporna.
Zobacz również: podpisanie umowy w trakcie zwolnienia lekarskiego
Nie. Adnotacja na zwolnieniu lekarskim, że chory może chodzić, nie oznacza zgody na wykonywanie pracy. Taka informacja zwykle wskazuje jedynie, że stan zdrowia pozwala na podstawowe czynności życia codziennego, na przykład wizytę u lekarza, zakup leków czy krótki spacer, jeżeli nie jest sprzeczny z zaleceniami medycznymi.
W czasie L4 pracownica powinna wykorzystywać zwolnienie zgodnie z jego celem. Jeżeli lekarz wystawił zwolnienie z powodu zagrożenia ciąży, powikłań, konieczności odpoczynku albo ograniczenia aktywności, podejmowanie pracy nawet zdalnej może zostać uznane za działanie sprzeczne z celem zwolnienia.
ZUS, a w określonych przypadkach także płatnik zasiłku, może kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Kontrola może dotyczyć zarówno miejsca pobytu wskazanego na zwolnieniu, jak i ustalenia, czy ubezpieczona nie wykonuje pracy zarobkowej.
Jeżeli kontrola wykaże naruszenie, skutkiem może być utrata prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia. Jeżeli zasiłek został już wypłacony, ZUS może żądać jego zwrotu na zasadach dotyczących świadczeń nienależnie pobranych.
W praktyce dowodami mogą być między innymi umowy, przelewy, faktury, korespondencja z klientami, wpisy w mediach społecznościowych, ogłoszenia, potwierdzenia wykonania usług lub zeznania świadków. Dlatego nawet praca wykonywana z domu może zostać ujawniona.
Wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego może mieć również skutki pracownicze. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wykonywanie innej pracy lub prowadzenie działalności w czasie L4 może być potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik swoim zachowaniem przekreśla cel zwolnienia lekarskiego.
W wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 208/2002, Sąd Najwyższy wskazywał na możliwość oceny takiego zachowania jako naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednocześnie w wyroku z dnia 19 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 486/97, Sąd Najwyższy podkreślał, że nie każda aktywność w czasie choroby automatycznie oznacza ciężkie naruszenie obowiązków, zwłaszcza gdy nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.
Przy ocenie sprawy znaczenie ma więc rodzaj choroby, treść zaleceń lekarskich, intensywność pracy, jej odpłatny charakter, wpływ na rekonwalescencję oraz lojalność wobec pracodawcy. W skrajnych przypadkach pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 K.p.
Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta nie jest jednak absolutna. Jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, rozwiązanie umowy może być dopuszczalne na warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Jeżeli pracownicę reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, co do zasady potrzebna jest jej zgoda.
Oznacza to, że ciąża nie powinna być traktowana jako zabezpieczenie przed konsekwencjami świadomego wykonywania pracy zarobkowej w czasie L4. Każda decyzja pracodawcy musi być jednak oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem okoliczności sprawy i stopnia winy pracownicy.
Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest powstrzymanie się od pracy zarobkowej przez cały okres zwolnienia lekarskiego. Jeżeli sytuacja jest nietypowa, warto zebrać dokumenty i ustalić, czy planowana czynność rzeczywiście jest pracą zarobkową, czy jedynie czynnością formalną lub incydentalną.
Warto też pamiętać, że lekarz nie decyduje o prawie do zasiłku. Może wskazać zalecenia medyczne i zakres dozwolonej aktywności, ale ocena, czy doszło do pracy zarobkowej lub wykorzystania zwolnienia niezgodnie z celem, należy do organu rentowego albo sądu w razie sporu.
Poniższe przykłady pokazują, jak podobne sytuacje mogą zostać ocenione w praktyce. Ostateczna ocena zawsze zależy od dokumentów, zaleceń lekarskich i rzeczywistego zakresu aktywności.
Pracownica w ciąży przebywa na L4 z zaleceniem odpoczynku. W tym czasie przyjmuje zlecenie na przygotowanie płatnej kampanii reklamowej, prowadzi wideokonsultacje z klientem i wystawia rachunek. Mimo że pracuje z domu i tylko kilka godzin, aktywność ma charakter zarobkowy. W razie kontroli może stracić zasiłek chorobowy za okres zwolnienia.
Kobieta prowadziła wcześniej mały sklep internetowy. Po przejściu na zwolnienie lekarskie nadal samodzielnie przyjmuje zamówienia, pakuje przesyłki, odpowiada klientom i rozlicza sprzedaż. Taka aktywność może zostać uznana za bieżące prowadzenie działalności zarobkowej, nawet jeżeli sklep działał już przed wystawieniem zwolnienia.
Pracownica na L4 nie wykonuje usług, ale podpisuje jednorazowy aneks kończący wcześniejszą współpracę i odbiera korespondencję dotyczącą rozliczenia sprzed choroby. Jeżeli nie wykonuje faktycznej pracy i nie osiąga wynagrodzenia za bieżące czynności, sprawa może być oceniana inaczej niż regularne wykonywanie zleceń. Nadal warto zachować dokumenty potwierdzające incydentalny charakter czynności.
Samo podpisanie umowy może być czynnością formalną, ale wykonywanie na jej podstawie odpłatnej pracy w czasie zwolnienia jest ryzykowne. Jeżeli dojdzie do realnego świadczenia usług, ZUS może uznać to za pracę zarobkową.
Praca zdalna również może być pracą zarobkową. Miejsce wykonywania czynności nie ma decydującego znaczenia. Liczy się to, czy praca była odpłatna i czy zwolnienie było wykorzystywane zgodnie z celem.
Nie. Art. 17 ustawy zasiłkowej przewiduje utratę prawa do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia, w którym wykonywano pracę zarobkową albo wykorzystywano zwolnienie niezgodnie z jego celem.
Nie. Zwolnienie lekarskie w ciąży również może być kontrolowane. ZUS może badać, czy pracownica nie wykonuje pracy zarobkowej i czy prawidłowo wykorzystuje zwolnienie.
W wyjątkowych sytuacjach jest to możliwe, jeżeli zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Przy reprezentacji związkowej znaczenie ma także wymagana zgoda organizacji związkowej. Każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›
Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
1. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, art. 17
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 208/2002
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 486/97
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Łukasz Obrał
Mgr prawa, absolwent Wydziału Prawa Uniwersytetu Rzeszowskiego. Od 2004 r. zatrudniony w jednostce pomocy społecznej na stanowisku podinspektora prawnika. Zajmuje się udzielaniem porad w zakresie prawa rodzinnego, cywilnego, pracy, karnego, zabezpieczeń społecznych.
>> więcej informacji