Kiedy pracodawca musi wypłacić dodatek wyrównawczy?

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W praktyce najczęściej chodzi o wiek 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn, chyba że dana osoba korzysta z odrębnych zasad emerytalnych.

Ta ochrona nie oznacza jednak pełnej niezmienności wynagrodzenia. W określonych sytuacjach pracodawca może wręczyć pracownikowi chronionemu wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Takie wypowiedzenie nie rozwiązuje od razu umowy o pracę, lecz proponuje nowe warunki zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiąże się z końcem tego okresu. Jeżeli w piśmie nie ma pouczenia o tym terminie, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownikowi chronionemu?

Przepisy dopuszczają wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną w kilku istotnych sytuacjach. Po pierwsze, jest to możliwe, gdy wypowiedzenie stało się konieczne z powodu wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy pracowników, do której należy pracownik chroniony. Wynika to z art. 43 Kodeksu pracy.

Po drugie, wypowiedzenie zmieniające może być dopuszczalne, gdy pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim, albo niezawinienie utracił uprawnienia konieczne do wykonywania tej pracy.

Po trzecie, szczególne zasady obowiązują przy zwolnieniach grupowych oraz przy indywidualnych wypowiedzeniach z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W takim trybie pracownikowi chronionemu nie można co do zasady wypowiedzieć definitywnie umowy, ale można wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Kiedy przysługuje dodatek wyrównawczy?

Dodatek wyrównawczy jest obowiązkowy wtedy, gdy pracownik objęty szczególną ochroną, w tym ochroną przedemerytalną, otrzymuje wypowiedzenie zmieniające w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a skutkiem tego wypowiedzenia jest obniżenie wynagrodzenia.

Podstawowe znaczenie ma art. 5 ust. 5 i 6 tej ustawy. Przepis pozwala wypowiedzieć pracownikowi chronionemu dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

To samo może dotyczyć zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny leżące po stronie pracodawcy są wyłącznym powodem wypowiedzenia, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W takim przypadku odpowiednie zastosowanie ma art. 10 ustawy.

Wysokość dodatku powinna wyrównywać różnicę między dotychczasowym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem po zmianie warunków. W praktyce prawidłowe wyliczenie zależy od składników płacy, regulaminu wynagradzania, premii, dodatków i sposobu ich wypłacania.

Kiedy dodatek wyrównawczy nie przysługuje?

Dodatek wyrównawczy nie przysługuje automatycznie przy każdej obniżce wynagrodzenia pracownika w wieku przedemerytalnym. Jeżeli pracodawca wprowadza nowy regulamin wynagradzania albo zmienia układ zbiorowy w sposób dotyczący wszystkich pracowników lub obiektywnie wyodrębnionej grupy, może być dopuszczalne wypowiedzenie mniej korzystnych warunków płacy bez obowiązku wypłaty dodatku wyrównawczego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Wynika to m.in. z art. 77² § 5 oraz art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy, które przewidują stosowanie wypowiedzeń zmieniających przy wprowadzaniu mniej korzystnych postanowień regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego. W takiej sytuacji nie chodzi o redukcję zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, lecz o zmianę systemu wynagradzania.

Nie oznacza to jednak, że każda zmiana regulaminu jest skuteczna i zgodna z prawem. Pracodawca powinien prawidłowo wprowadzić regulamin lub jego zmianę, zastosować wypowiedzenie zmieniające albo porozumienie zmieniające, zachować formę pisemną oraz uzasadnić wypowiedzenie, jeżeli dotyczy umowy na czas nieokreślony. Pracownik może zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy.

Zmiana regulaminu wynagradzania w okresie ochronnym

W opisanej sytuacji istotne jest to, czy obniżenie wynagrodzenia wynika z regulaminu wynagradzania obejmującego wszystkich pracowników albo konkretną grupę pracowników, czy z wypowiedzenia zmieniającego związanego z reorganizacją i redukcją zatrudnienia. Jeżeli nowy regulamin dotyczy całej instytucji albo obiektywnie wskazanej grupy, a pracownik należy do tej grupy, pracodawca może co do zasady zmienić warunki płacy także wobec osoby w ochronie przedemerytalnej.

W takim wariancie sam fakt, że pracownik jest w wieku przedemerytalnym, nie wystarcza do przyznania dodatku wyrównawczego. Dodatek przysługuje wtedy, gdy spełnione są przesłanki z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a nie przy każdej zmianie regulaminowej.

Trzeba jednak odróżnić rzeczywistą, ogólną zmianę zasad wynagradzania od pozornej zmiany, która w praktyce służy obniżeniu pensji konkretnej osoby. Jeżeli zmiana jest wybiórcza, dyskryminująca albo nie ma obiektywnego uzasadnienia, pracownik może bronić się przed sądem pracy.

Co powinien zrobić pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Przede wszystkim należy dokładnie sprawdzić pismo od pracodawcy. Powinno ono wskazywać dotychczasowe warunki, nowe warunki, długość okresu wypowiedzenia, pouczenie o prawie odmowy oraz - przy umowie na czas nieokreślony - przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Brak konkretnej i prawdziwej przyczyny może być argumentem w sporze sądowym.

Jeżeli pracownik chce przyjąć nowe warunki, nie musi składać dodatkowego oświadczenia, chyba że pracodawca wymaga podpisania porozumienia. Jeżeli chce odmówić, powinien pilnować terminu z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Odmowa powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie zmieniające narusza przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. W sprawach dotyczących dodatku wyrównawczego warto dodatkowo zgromadzić paski płacowe, regulamin wynagradzania, aneksy, wypowiedzenie zmieniające, korespondencję z pracodawcą i informacje o przyczynach zmian.

FAQ

Czy pracownik w ochronie przedemerytalnej zawsze ma prawo do dodatku wyrównawczego?

Nie. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje automatycznie tylko dlatego, że pracownik jest w okresie ochronnym. Najczęściej przysługuje wtedy, gdy obniżka wynagrodzenia wynika z wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w trybie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy pracodawca może zmienić regulamin wynagradzania wobec pracownika chronionego?

Tak, jeżeli zmiana dotyczy ogółu pracowników albo grupy, do której należy pracownik. Mniej korzystne warunki wymagają jednak prawidłowego wprowadzenia i co do zasady wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego.

Czy odmowa przyjęcia nowych warunków oznacza utratę pracy?

Tak, odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik powinien więc przed odmową ocenić, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem i czy warto jednocześnie złożyć odwołanie do sądu pracy.

Jak długo wypłaca się dodatek wyrównawczy?

Jeżeli dodatek przysługuje na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, wypłaca się go do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Czy ma znaczenie liczba pracowników zatrudnionych przez pracodawcę?

Tak. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy mniejszych pracodawcach trzeba oceniać sprawę przede wszystkim na podstawie Kodeksu pracy i treści wypowiedzenia zmieniającego.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie do sądu pracy?

Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, w tym wypowiedzenia zmieniającego, wynosi 21 dni od doręczenia pisma. Po tym terminie dochodzenie roszczeń może być znacznie trudniejsze.

Podsumowanie

Pracodawca nie może swobodnie wypowiedzieć umowy o pracę osobie objętej ochroną przedemerytalną, ale w określonych przypadkach może wypowiedzieć jej warunki pracy lub płacy. Prawo do dodatku wyrównawczego zależy od podstawy takiej zmiany. Jeżeli obniżenie wynagrodzenia następuje w ramach zwolnień grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, dodatek wyrównawczy powinien być wypłacany przez okres ochronny.

Inaczej należy ocenić zmianę regulaminu wynagradzania obejmującą wszystkich pracowników albo obiektywnie określoną grupę. Taka zmiana może być dopuszczalna również wobec pracownika w wieku przedemerytalnym i nie musi automatycznie rodzić obowiązku wypłaty dodatku. W razie wątpliwości decydujące znaczenie mają dokumenty: treść regulaminu, wypowiedzenie zmieniające, przyczyna obniżki i status pracodawcy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 39, art. 42, art. 43, art. 77², art. 241¹³ i art. 264.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - tekst jednolity w ISAP, w szczególności art. 1, art. 5 i art. 10.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.