• Stan prawny na: 2026-06-07
Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani pogorszyć warunków płacy wypowiedzeniem zmieniającym. Są jednak wyjątki, m.in. nowe zasady wynagradzania, utrata zdolności do pracy, zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika oraz upadłość lub likwidacja pracodawcy.
W artykule wyjaśniamy, kiedy dodatek wyrównawczy jest obowiązkowy, czym różni się porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego i jaki wpływ obniżenie wynagrodzenia może mieć na przyszłą emeryturę.
Stan prawny aktualny na dzień 7 czerwca 2026 r. W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy pracownik rzeczywiście jest już w okresie ochronnym, jaki jest powód obniżenia wynagrodzenia oraz czy pracodawca proponuje dobrowolne porozumienie, czy formalne wypowiedzenie zmieniające.
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powszechny wiek emerytalny wynosi obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.
Ochrona dotyczy przede wszystkim wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Jeżeli wypowiedzenie zostało doręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, samo upłynięcie okresu wypowiedzenia już w czasie ochrony nie musi oznaczać naruszenia art. 39 Kodeksu pracy. Inaczej należy oceniać sytuację, w której pismo wypowiadające doręczono pracownikowi już po wejściu w okres ochronny.
Ochrona przedemerytalna ma również znaczenie przy wypowiedzeniu zmieniającym, ponieważ zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może swobodnie obniżyć pensji pracownikowi w wieku przedemerytalnym tylko dlatego, że chce zmienić koszty zatrudnienia.
Porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające prowadzą do podobnego skutku, czyli zmiany warunków zatrudnienia, ale działają zupełnie inaczej. Porozumienie wymaga zgody obu stron. Pracownik nie ma obowiązku go podpisywać. Jeżeli jednak podpisze dokument, zasadniczo akceptuje nowe warunki, w tym nową wysokość wynagrodzenia i zasady wypłaty ewentualnego dodatku wyrównawczego.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Musi być dokonane na piśmie i powinno zawierać propozycję nowych warunków. Jeżeli pracownik odmówi ich przyjęcia, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że przyjął nowe warunki, chyba że pismo nie zawierało prawidłowego pouczenia. W razie braku pouczenia odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Dla pracownika w okresie ochronnym zwykle bezpieczniejsze jest niepodpisywanie porozumienia od razu, lecz wcześniejsze sprawdzenie, czy pracodawca w ogóle ma podstawę do pogorszenia warunków płacy. Porozumienie może być korzystne, jeżeli jasno gwarantuje dodatek wyrównawczy, wskazuje czas jego wypłaty, sposób obliczania oraz to, od jakich kwot będą naliczane składki. Nie powinno jednak zawierać ogólnej zgody na obniżkę bez precyzyjnego mechanizmu wyrównania.
Masz problem prawny podobny do opisanego w artykule?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin • Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu art. 39 Kodeksu pracy tylko w przypadkach wskazanych w przepisach. Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie zmieniające, jeżeli stało się ono konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. Drugi przypadek to stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Osobne zasady dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy zmiany wynikają z przyczyn niedotyczących pracownika. W ramach zwolnień grupowych pracownikowi szczególnie chronionemu można co do zasady wypowiedzieć wyłącznie warunki pracy i płacy, a nie rozwiązać umowę. Podobnie przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z tych przyczyn nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.
Wyjątkiem o największych skutkach jest upadłość albo likwidacja pracodawcy. W takim przypadku nie stosuje się art. 39 Kodeksu pracy, co może otwierać drogę nie tylko do wypowiedzenia zmieniającego, ale także do wypowiedzenia definitywnego. Sama reorganizacja, redukcja kosztów albo likwidacja konkretnego stanowiska nie zawsze oznacza likwidację pracodawcy jako zakładu pracy.
Dodatek wyrównawczy nie jest automatycznym dodatkiem do każdej obniżki wynagrodzenia. Jego źródłem musi być konkretny przepis albo wyraźne zobowiązanie pracodawcy zapisane w porozumieniu. W sprawach pracowników w wieku przedemerytalnym najważniejsza jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli w ramach zwolnienia grupowego pracodawca wypowiada warunki pracy i płacy pracownikowi szczególnie chronionemu, a zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, dodatek wyrównawczy przysługuje do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony.
Szerzej opisujemy ten wątek w tekście: przysługuje dodatek wyrównawczy.
Tak, porozumienie zmieniające może przewidywać dodatek wyrównawczy, również wtedy, gdy przepisy nie nakładają na pracodawcę takiego obowiązku. Nie oznacza to jednak, że każde porozumienie jest dla pracownika równie korzystne jak wypowiedzenie zmieniające z ustawowym dodatkiem.
Przy porozumieniu pracownik sam wyraża zgodę na zmianę. Jeżeli dokument zostanie podpisany bez zastrzeżeń, późniejsze twierdzenie, że obniżka była bezprawna, może być trudniejsze. Dlatego przed podpisaniem warto sprawdzić, czy porozumienie nie odbiera uprawnień wynikających z przepisów, nie skraca okresu wypłaty dodatku i nie pozwala pracodawcy jednostronnie zmieniać zasad jego obliczania.
Bezpieczny zapis powinien wskazywać, że pracownik zachowuje wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej dotychczasowemu poziomowi przez określony czas, a różnica między nowym wynagrodzeniem a wynagrodzeniem dotychczasowym będzie wypłacana jako dodatek wyrównawczy. Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia należy podać okres, z którego bierze się przeciętną, oraz wskazać, czy chodzi o zasady urlopowe albo inną konkretną metodę.
W przypadku osób urodzonych po 31 grudnia 1948 r. emerytura jest co do zasady obliczana przez podzielenie podstawy obliczenia emerytury przez średnie dalsze trwanie życia. Podstawą są przede wszystkim zwaloryzowane składki emerytalne zapisane na koncie ubezpieczonego, zwaloryzowany kapitał początkowy oraz środki z subkonta, jeżeli występują.
Obniżenie wynagrodzenia może więc mieć wpływ na przyszłą emeryturę, jeżeli od niższej kwoty będą odprowadzane niższe składki emerytalne. Jeżeli dodatek wyrównawczy jest wypłacany jako składnik wynagrodzenia podlegający oskładkowaniu, zmniejsza negatywny wpływ obniżki na konto emerytalne. Ostatecznie trzeba jednak sprawdzić listę płac i raporty ZUS RCA, bo znaczenie ma faktyczna podstawa wymiaru składek wykazana przez pracodawcę.
W praktyce warto poprosić pracodawcę o pisemne wyjaśnienie, czy od dodatku wyrównawczego będą naliczane składki na ubezpieczenia społeczne oraz w jaki sposób składnik ten będzie wykazywany na pasku płacowym. Przy spornej albo niejasnej kwalifikacji składnika wynagrodzenia można również zweryfikować dane na koncie ubezpieczonego w ZUS.
Najpierw należy ustalić datę wejścia w okres ochronny. Dla kobiety będzie to zasadniczo dzień ukończenia 56 lat, a dla mężczyzny dzień ukończenia 61 lat, o ile spełniony jest warunek stażu pozwalającego uzyskać emeryturę z osiągnięciem wieku emerytalnego. Następnie trzeba sprawdzić, jaka jest podstawa zmiany: nowe zasady wynagradzania, likwidacja stanowiska, utrata uprawnień, zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika czy wyłącznie dobrowolna propozycja aneksu.
Jeżeli pracownik nie chce przyjąć porozumienia, może odmówić podpisania aneksu. Samo niepodpisanie porozumienia nie jest jeszcze odmową przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracodawca doręczył wypowiedzenie zmieniające, trzeba pilnować terminów, w szczególności terminu na ewentualne odwołanie do sądu pracy oraz terminu na odmowę przyjęcia nowych warunków.
W razie wątpliwości nie warto ograniczać się do ogólnej informacji, że dodatek będzie uwzględniany w zmiennych składnikach wynagrodzenia. Dla pracownika ważniejsze jest to, jaka będzie minimalna kwota do wypłaty, przez jaki czas, według jakiej metody oraz od jakiej podstawy będą naliczane składki emerytalne.
Poniższe przykłady pokazują, jak te same pojęcia mogą działać inaczej w zależności od trybu zmiany warunków zatrudnienia.
Pan Marek ma 63 lata i pracuje na czas nieokreślony. Pracodawca wprowadza nowy regulamin wynagradzania dla całego działu sprzedaży, w którym zmniejsza część prowizyjną wynagrodzenia. Sam fakt ochrony przedemerytalnej nie wyklucza wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli rzeczywiście chodzi o nowe zasady wynagradzania dotyczące całej grupy. Pan Marek powinien jednak sprawdzić, czy zmiana nie jest pozorna i czy obejmuje wszystkich pracowników tej grupy na porównywalnych zasadach.
Pani Anna ma 57 lat. Pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i likwiduje część stanowisk z przyczyn ekonomicznych. Zamiast rozwiązać umowę, proponuje Pani Annie niżej płatne stanowisko. Jeżeli zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a obniżka wynagrodzenia wynika z wypowiedzenia zmieniającego, Pani Anna może mieć prawo do dodatku wyrównawczego. Czas wypłaty zależy od tego, czy sprawa mieści się w trybie zwolnienia grupowego, czy indywidualnego.
Pan Tomasz otrzymał jednocześnie aneks do umowy i wypowiedzenie zmieniające. Aneks przewiduje dodatek wyrównawczy, ale nie określa, jak długo ma być wypłacany. Jeżeli Pan Tomasz podpisze aneks, przyjmie zmianę dobrowolnie. Rozsądne jest więc zażądanie doprecyzowania zasad dodatku albo skonsultowanie dokumentów przed podpisaniem, szczególnie jeżeli wypowiedzenie zmieniające mogłoby być sprzeczne z ochroną przedemerytalną.
Nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika. Jeżeli nie zgadzasz się na nowe warunki, możesz odmówić podpisania. Pracodawca może wtedy próbować zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale w okresie ochronnym musi mieć do tego podstawę prawną.
Nie zawsze. Jest dopuszczalne w wyjątkach, np. przy nowych zasadach wynagradzania dla ogółu pracowników albo danej grupy, przy utracie zdolności lub uprawnień, a także w określonych przypadkach zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. Poza tymi wyjątkami może naruszać przepisy.
Nie w każdym przypadku. Przy zwolnieniach grupowych dodatek może przysługiwać do końca okresu szczególnej ochrony. Przy zwolnieniu indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Jeżeli dodatek wynika tylko z porozumienia, decyduje treść tego porozumienia.
Może wpływać, jeżeli od dodatku są odprowadzane składki emerytalne. Dla przyszłej emerytury znaczenie ma faktyczna podstawa wymiaru składek wykazana przez pracodawcę, a nie sama nazwa składnika wynagrodzenia.
Trzeba ocenić każdy dokument osobno. Aneks jest propozycją dobrowolnej zmiany, a wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Podpisanie aneksu może spowodować, że spór o dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego straci praktyczne znaczenie.
Tak, zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje także umowę na czas określony, również wtedy, gdy okres jej obowiązywania kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nie oznacza to jednak automatycznego przedłużenia umowy po dacie, do której została zawarta.
Nie. Trzeba odróżnić likwidację stanowiska od likwidacji pracodawcy oraz sprawdzić, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i czy zastosowanie ma ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Sama nazwa reorganizacji nie wystarcza.
Potrzebujesz pomocy w swojej sprawie?
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Izabela Nowacka-Marzeion
Magister prawa, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Doświadczenie zdobyła w ogólnopolskiej sieci kancelarii prawniczych, po czym podjęła samodzielną praktykę. Specjalizuje się w prawie cywilnym ,...
>> więcej informacji