Ciąża w okresie wypowiedzenia a przywrócenie do pracy

Ciąża w okresie wypowiedzenia a ochrona przed zwolnieniem

Aktualny art. 177 Kodeksu pracy chroni pracownicę w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Po zmianach przepis zakazuje również prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownicą objętą ochroną.

Ochrona ma znaczenie także wtedy, gdy wypowiedzenie zostało wręczone wcześniej, a w okresie wypowiedzenia okazało się, że pracownica jest w ciąży. Dla oceny sprawy istotne jest nie to, kiedy pracownica dowiedziała się o ciąży, lecz czy była w ciąży w chwili, w której pracodawca miał doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce podobne problemy pojawiają się zwłaszcza przy sytuacjach takich jak otrzymanie wypowiedzenia w czasie ciąży albo przy zatrudnieniu na podstawie umowa na czas nieokreślony. Przy umowie bezterminowej nie ma wymogu, aby ciąża trwała co najmniej 3 miesiące. Wystarczy, że pracownica była w ciąży w okresie objętym ochroną.

Co powinna zrobić pracownica po uzyskaniu informacji o ciąży?

Pracownica powinna jak najszybciej przekazać pracodawcy świadectwo lekarskie potwierdzające stan ciąży. Wynika to z art. 185 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Sam test ciążowy lub ustna informacja mogą nie wystarczyć, zwłaszcza gdy ciąża nie jest jeszcze widoczna.

Do zaświadczenia warto dołączyć pisemny wniosek o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, dopuszczenie do pracy albo przywrócenie do pracy, jeżeli stosunek pracy został już formalnie zakończony. W piśmie należy wskazać datę rozwiązania umowy, datę otrzymania informacji o ciąży oraz załączyć dokument od lekarza.

Jeżeli pracodawca nie chce uznać ochrony, konieczne może być skierowanie sprawy do sądu pracy. Co do zasady odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Gdy pracownica dowiedziała się o ciąży później, warto działać niezwłocznie i rozważyć także wniosek o przywrócenie terminu, jeżeli został przekroczony bez jej winy.

Czy 5. tydzień ciąży wystarczy do przywrócenia do pracy?

Tak, jeżeli z dokumentacji medycznej wynika, że w dniu zakończenia stosunku pracy pracownica była już w ciąży. Ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie jest uzależniona od ukończenia 12. tygodnia ciąży. Ten próg bywa mylony z zasadą dotyczącą przedłużenia niektórych umów terminowych do dnia porodu.

W opisanej sytuacji kluczowe jest ustalenie, czy 31 sierpnia pracownica była już w ciąży według wiedzy lekarskiej. Lekarz może określać wiek ciąży według pierwszego dnia ostatniej miesiączki, co jest typową metodą medyczną. Pracodawca nie powinien samodzielnie zastępować tej oceny własnymi wyliczeniami.

Jeżeli zaświadczenie wskazuje, że ciąża rozpoczęła się albo była liczona od 29 sierpnia, a stosunek pracy zakończył się 31 sierpnia, pracownica ma podstawę, aby żądać ochrony. W razie sporu sąd może dopuścić dowód z dokumentacji medycznej albo opinii biegłego lekarza.

Termin 3 miesięcy ciąży przy umowach terminowych

Art. 177 § 3 Kodeksu pracy przewiduje odrębną zasadę: umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ta regulacja dotyczy przede wszystkim zakończenia umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta, a nie klasycznego wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przepisu o przedłużeniu do dnia porodu nie stosuje się do umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie każda umowa terminowa zostanie więc przedłużona automatycznie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02, wskazał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży na potrzeby art. 177 § 3 Kodeksu pracy oblicza się w miesiącach księżycowych, z których każdy liczy 28 dni. Wcześniej w orzecznictwie pojawiało się także stanowisko odwołujące się do zasad obliczania terminów z Kodeksu cywilnego, dlatego w razie sporu o konkretną datę warto oprzeć się na dokumentacji medycznej i aktualnej linii orzeczniczej.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Jeżeli pracownica zostanie przywrócona do pracy i podejmie pracę po przywróceniu, zastosowanie może mieć art. 47 Kodeksu pracy. W przypadku pracownicy, z którą rozwiązano umowę w okresie ciąży, wynagrodzenie może przysługiwać za cały czas pozostawania bez pracy, a nie tylko za część tego okresu.

Nie oznacza to jednak, że każda sprawa rozliczana jest identycznie. Znaczenie może mieć to, czy doszło do sądowego przywrócenia do pracy, czy pracodawca dobrowolnie uznał błąd, czy pracownica pozostawała gotowa do pracy, czy pobierała świadczenia z ubezpieczenia chorobowego oraz jakie dokładnie roszczenia zostały zgłoszone.

Jeżeli po zakończeniu umowy pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim w ciąży, w rozliczeniu mogą pojawić się także świadczenia chorobowe z ZUS albo zasiłek macierzyński. W takiej sytuacji trzeba osobno przeanalizować roszczenia wobec pracodawcy i świadczenia z ubezpieczenia społecznego.

Wyjątki od ochrony pracownicy w ciąży

Ochrona przed rozwiązaniem umowy w ciąży jest silna, ale nie jest absolutna. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą podstawy do takiego rozwiązania i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, ocena dopuszczalności takiego rozwiązania wymaga ostrożnej analizy konkretnego przypadku.

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca powinien wtedy uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę, a gdy nie może zapewnić innego zatrudnienia, zastosowanie mają odrębne przepisy o świadczeniach.

W praktyce warto odróżniać ochronę przed wypowiedzeniem od innych uprawnień związanych z rodzicielstwem. Inne zasady mogą dotyczyć sytuacji po powrocie z urlopów rodzicielskich, a inne ochrony pracownicy karmiącej piersią. Zobacz również omówienie spraw takich jak powrót do pracy ciężarnej oraz ochrona przed zwolnieniem pracownicy.

Jak przygotować pismo do pracodawcy?

Pismo do pracodawcy powinno być krótkie i rzeczowe. Warto wskazać, że pracownica powołuje się na art. 177 Kodeksu pracy i wnosi o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy, jeżeli stosunek pracy już ustał.

Do pisma należy dołączyć świadectwo lekarskie potwierdzające ciążę. Dobrze, aby dokument pozwalał ustalić, że w dniu rozwiązania umowy pracownica była już w ciąży. Jeżeli zaświadczenie jest zbyt ogólne, można poprosić lekarza o doprecyzowanie zaawansowania ciąży.

Warto zachować kopię pisma i potwierdzenie jego nadania albo odbioru. Jeżeli pracodawca odpowie odmownie lub pozostawi pismo bez reakcji, dokumenty te będą przydatne przy ewentualnym pozwie do sądu pracy.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić pracownicę przed 12. tygodniem ciąży?

Co do zasady nie. Ochrona przed wypowiedzeniem działa od początku ciąży. 12. tydzień lub upływ trzeciego miesiąca ciąży ma znaczenie przede wszystkim przy przedłużeniu niektórych umów terminowych do dnia porodu.

Czy ciąża ujawniona po zakończeniu umowy daje prawo do powrotu do pracy?

Może dawać takie prawo, jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynika, że pracownica była już w ciąży w dniu rozwiązania umowy. Trzeba wtedy szybko powiadomić pracodawcę i złożyć dokument od lekarza.

Czy wystarczy test ciążowy?

Nie jest to bezpieczne. Na potrzeby uprawnień pracowniczych stan ciąży powinien być potwierdzony świadectwem lekarskim. Test może być sygnałem do wykonania badań, ale nie zastępuje dokumentu lekarskiego.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia przywrócenia do pracy?

Należy rozważyć pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Istotne są terminy procesowe, w szczególności 21 dni na odwołanie od wypowiedzenia. Jeżeli termin został przekroczony z powodu późniejszego uzyskania informacji o ciąży, można analizować wniosek o jego przywrócenie.

Czy pracownica dostanie wynagrodzenie za cały okres bez pracy?

Jeżeli pracownica zostanie przywrócona do pracy i podejmie pracę, art. 47 Kodeksu pracy przewiduje dla pracownicy chronionej w okresie ciąży wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Wysokość i rozliczenie świadczeń trzeba jednak ocenić na podstawie dokumentów z konkretnej sprawy.

Czy umowa na czas określony zawsze przedłuża się do dnia porodu?

Nie zawsze. Przedłużenie do dnia porodu dotyczy umowy na czas określony oraz umowy próbnej przekraczającej jeden miesiąc, jeżeli miałyby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wyłączona jest między innymi umowa na zastępstwo.

Czy pracodawca może zwolnić ciężarną dyscyplinarnie?

Jest to możliwe tylko wyjątkowo, gdy istnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i spełnione są dodatkowe wymogi ustawowe, w tym dotyczące zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę.

Podsumowanie

Jeżeli pracownica dowiedziała się o ciąży po zakończeniu okresu wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie utraty ochrony. Najważniejsze jest to, czy w dniu rozwiązania umowy była już w ciąży. Jeżeli tak, może żądać dopuszczenia do pracy, cofnięcia skutków wypowiedzenia albo przywrócenia do pracy.

W pierwszej kolejności należy uzyskać świadectwo lekarskie i złożyć je pracodawcy wraz z pisemnym wnioskiem. W razie odmowy trzeba pilnować terminów sądowych i prawidłowo sformułować roszczenia. W wielu sprawach znaczenie ma nie tylko art. 177 Kodeksu pracy, ale również art. 47 dotyczący wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 47, art. 177, art. 185 i art. 264 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Aktualne brzmienie art. 177 Kodeksu pracy - OpenLEX
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 231/00 - orzeczenie SN
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02 - orzeczenie SN

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.