Rezygnacja z przedwstępnej umowy o pracę

Czy przedwstępną umowę o pracę trzeba wypowiedzieć?

Przedwstępna umowa o pracę nie jest typową umową o pracę. Jej celem jest zobowiązanie jednej albo obu stron do zawarcia w przyszłości umowy przyrzeczonej, czyli właściwej umowy o pracę. Kodeks pracy nie reguluje wprost takiej umowy, dlatego w praktyce stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o umowie przedwstępnej, przede wszystkim art. 389 i 390 Kodeksu cywilnego, z uwzględnieniem zasad prawa pracy.

Oznacza to, że takiej umowy zwykle nie wypowiada się w trybie art. 30 Kodeksu pracy. Bezpieczniejszym rozwiązaniem jest pisemne oświadczenie, że rezygnuje się z zawarcia przyszłej umowy o pracę, oraz prośba o potwierdzenie, że strony nie będą dochodziły wobec siebie roszczeń. Jeżeli druga strona się zgodzi, najlepiej podpisać krótkie porozumienie rozwiązujące lub porozumienie o odstąpieniu od zawarcia umowy przyrzeczonej.

Inaczej jest wtedy, gdy podpisany dokument w rzeczywistości nie był umową przedwstępną, lecz już umową o pracę z przyszłym terminem rozpoczęcia pracy. Wtedy stosunek pracy nawiązuje się w dniu wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, ale sama umowa może zostać rozwiązana wcześniej na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.

Kiedy dokument jest umową przedwstępną, a kiedy umową o pracę?

O nazwie dokumentu nie decyduje sam tytuł. Znaczenie ma to, co strony rzeczywiście ustaliły. Jeżeli dokument mówi wyłącznie o tym, że w przyszłości strony zawrą umowę o pracę, jest to najczęściej umowa przedwstępna. Jeżeli natomiast wskazuje strony, rodzaj umowy, warunki pracy i płacy oraz dzień rozpoczęcia pracy, może być uznany za właściwą umowę o pracę, nawet gdy praca ma rozpocząć się dopiero za kilka tygodni.

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać w szczególności strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz dzień rozpoczęcia pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, a jeżeli nie zachowano formy pisemnej, pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy i jej warunków.

W praktyce najważniejsze jest więc ustalenie, czy podpisany dokument pozwala jednoznacznie określić przyszłe zatrudnienie. Jeżeli brakuje stanowiska, rodzaju pracy, wynagrodzenia albo wymiaru etatu, a z dokumentów, korespondencji i przebiegu rekrutacji nie da się tego odtworzyć, pracodawcy może być trudno wykazać, że powstała skuteczna umowa przedwstępna dająca podstawę do roszczeń.

Znaczenie braku daty, stanowiska i ustnych ustaleń

Brak daty zawarcia dokumentu nie zawsze oznacza, że umowa jest nieważna. Czasem datę da się ustalić z podpisów, korespondencji e-mail, wiadomości, skanów dokumentów lub okoliczności spotkania. Dużo istotniejszy jest brak elementów pozwalających ustalić, jaka umowa miała zostać zawarta i na jakich warunkach.

Jeżeli stanowisko pracy i termin rozpoczęcia pracy były uzgodnione tylko ustnie, nie można automatycznie założyć, że ustalenia są bez znaczenia. Ustne ustalenia mogą być dowodzone, ale w sporze są zwykle trudniejsze do wykazania. Znaczenie mogą mieć wiadomości e-mail, SMS-y, ogłoszenie rekrutacyjne, oferta zatrudnienia, notatki z rozmów i późniejsza korespondencja z pracodawcą.

Jeżeli jednak dokument jest bardzo ogólny i nie wskazuje rodzaju pracy, wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy ani innych zasadniczych warunków zatrudnienia, warto w piśmie rezygnacyjnym zaznaczyć, że nie doszło do uzgodnienia wszystkich istotnych warunków przyszłej umowy o pracę. Nie należy jednak formułować kategorycznych twierdzeń o nieważności bez analizy treści podpisanego dokumentu.

Jak bezpiecznie zrezygnować z przedwstępnej umowy o pracę?

Najlepiej zrobić to pisemnie, zanim nadejdzie planowany termin zawarcia umowy przyrzeczonej albo dzień rozpoczęcia pracy. Pismo może być krótkie, ale powinno jednoznacznie wskazywać, że nie przystąpisz do zawarcia właściwej umowy o pracę. Warto wysłać je e-mailem oraz, jeżeli sprawa jest sporna lub w umowie przewidziano karę, listem poleconym albo przez inny kanał pozwalający zachować dowód doręczenia.

W piśmie można zaproponować rozwiązanie sprawy za porozumieniem i poprosić pracodawcę o potwierdzenie, że nie będzie dochodził żadnych roszczeń. Taki sposób działania jest bezpieczniejszy niż samo niestawienie się w pracy, ponieważ pokazuje dobrą wolę i zmniejsza ryzyko twierdzeń, że druga strona poniosła dodatkowe koszty z powodu nagłego braku informacji.

Czy pracodawca może żądać kary albo odszkodowania?

Sama zmiana decyzji przez kandydata nie oznacza jeszcze, że pracodawca może naliczyć karę. Jeżeli w umowie nie ma kary umownej, pracodawca musiałby wykazać podstawę roszczenia, fakt niewykonania umowy, wysokość szkody oraz związek między rezygnacją a tą szkodą. W przypadku umowy przedwstępnej podstawą jest najczęściej art. 390 Kodeksu cywilnego.

Roszczenie z umowy przedwstępnej obejmuje co do zasady szkodę poniesioną przez to, że druga strona liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Nie jest to automatyczna kara za zmianę planów życiowych. W praktyce spór może dotyczyć na przykład kosztów przygotowania stanowiska, badań, szkoleń, rekrutacji albo innych wydatków, o ile są rzeczywiste, udokumentowane i pozostają w normalnym związku z rezygnacją.

Jeżeli w umowie wpisano karę umowną, nie oznacza to jeszcze, że trzeba ją zapłacić bez dyskusji. Można badać, czy klauzula została prawidłowo zastrzeżona, czy nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy i swobodą wyboru pracy, czy nie ma charakteru rażąco wygórowanego oraz czy pracodawca nie nadużywa prawa. W razie sporu ostateczną ocenę podejmuje sąd.

Warto też pamiętać o terminie przedawnienia: roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się co do zasady z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta. Jeżeli sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, termin biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

Co jeśli podpisano już właściwą umowę o pracę?

Jeżeli dokument jest właściwą umową o pracę, a nie tylko umową przedwstępną, bezpiecznym trybem jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron albo wypowiedzenie. Porozumienie stron jest najszybsze, ale wymaga zgody pracodawcy. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem i dla swojej skuteczności nie wymaga akceptacji pracodawcy, choć trzeba zachować właściwy okres wypowiedzenia.

Przy umowie na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Przy umowie na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące.

Jeżeli praca jeszcze się nie rozpoczęła, a staż u tego pracodawcy jest zerowy, w typowej sytuacji przy umowie na czas określony albo nieokreślony zastosowanie będzie najkrótszy okres wypowiedzenia, czyli 2 tygodnie. Trzeba jednak sprawdzić, czy do stażu nie wlicza się wcześniejsze zatrudnienie u tego samego pracodawcy.

Czego nie robić po podpisaniu przedwstępnej umowy?

Nie warto ignorować sprawy i liczyć na to, że brak kontaktu rozwiąże problem. Jeżeli druga strona poniosła koszty albo odrzuciła innych kandydatów, może próbować powoływać się na szkodę. Równie ryzykowne jest wysyłanie emocjonalnych wiadomości, w których przyznaje się do odpowiedzialności albo bez potrzeby deklaruje zapłatę kary.

Najbezpieczniejsze jest spokojne pismo: wskazanie, że rezygnujesz z zawarcia umowy przyrzeczonej, prośba o potwierdzenie zamknięcia sprawy i zachowanie kopii całej korespondencji. Jeżeli przyczyną rezygnacji jest nieprecyzyjność dokumentu, brak uzgodnienia stanowiska, brak wynagrodzenia albo inna wada ustaleń, należy opisać to rzeczowo i krótko.

FAQ

Czy przedwstępna umowa o pracę musi być pisemna?

Dla celów dowodowych zdecydowanie powinna być pisemna. Ustne ustalenia mogą mieć znaczenie, ale w razie sporu trudniej je wykazać. Przy umowie o pracę pracodawca powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie podstawowe warunki przed dopuszczeniem do pracy.

Czy mogę po prostu nie przyjść pierwszego dnia do pracy?

To nie jest dobre rozwiązanie. Brak informacji może zwiększyć ryzyko sporu i twierdzeń pracodawcy o szkodzie. Lepiej wysłać pisemną rezygnację przed planowanym rozpoczęciem pracy albo rozwiązać sprawę za porozumieniem.

Czy brak stanowiska w umowie oznacza jej nieważność?

Nie zawsze. Jeżeli rodzaj pracy można ustalić z dokumentów, korespondencji lub okoliczności rekrutacji, brak nazwy stanowiska w samym dokumencie nie musi przesądzać sprawy. Jeżeli jednak nie da się ustalić istotnych warunków przyszłego zatrudnienia, roszczenia z umowy przedwstępnej mogą być trudne do obrony.

Czy pracodawca może zmusić mnie do podjęcia pracy?

Nikt nie może zostać zmuszony do faktycznego świadczenia pracy wbrew swojej woli. Spór może natomiast dotyczyć ewentualnych roszczeń pieniężnych, jeżeli była skuteczna umowa przedwstępna, a druga strona wykaże podstawę odpowiedzialności.

Czy kara umowna za rezygnację zawsze jest skuteczna?

Nie. Trzeba sprawdzić treść klauzuli, charakter obowiązku, wysokość kary i zgodność postanowienia z zasadami prawa pracy. W razie sporu można podnosić, że kara jest bezzasadna, rażąco wygórowana albo sprzeczna z charakterem relacji pracowniczej.

Podsumowanie

Rezygnacja z przedwstępnej umowy o pracę wymaga przede wszystkim ustalenia, jaki dokument został podpisany. Jeżeli była to tylko umowa przedwstępna, najczęściej nie składa się klasycznego wypowiedzenia, lecz pisemną rezygnację z zawarcia umowy przyrzeczonej i dąży do porozumienia z pracodawcą. Jeżeli natomiast podpisano już właściwą umowę o pracę, należy zastosować tryby rozwiązania umowy przewidziane w Kodeksie pracy.

Braki w dokumencie, takie jak brak stanowiska, wynagrodzenia czy dokładnego terminu, mogą mieć duże znaczenie, ale trzeba oceniać je razem z korespondencją, ofertą pracy i ustaleniami stron. Najbezpieczniej nie zwlekać, zachować dowody korespondencji i nie składać pochopnych deklaracji o zapłacie kary bez sprawdzenia, czy pracodawca rzeczywiście ma podstawę do żądania pieniędzy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 26, art. 29, art. 30, art. 34 i art. 36 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 389, art. 390, art. 483 i art. 484 - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, tekst jednolity: Dz.U. 2025 poz. 1071 z późn. zm.

3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 1972 r., III PZP 13/72 - dopuszczalność umowy przedwstępnej o pracę przy odpowiednim stosowaniu przepisów Kodeksu cywilnego.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.