Likwidacja stanowiska pracy a ciąża - czy pracodawca może zwolnić?

Czy likwidacja stanowiska pracy pozwala zwolnić pracownicę w ciąży?

Co do zasady nie. Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy tylko dlatego, że w firmie zlikwidowano jej stanowisko, połączono działy, ograniczono zatrudnienie albo przeprowadzono reorganizację.

Trzeba odróżnić likwidację stanowiska pracy od likwidacji pracodawcy. Likwidacja stanowiska oznacza, że konkretne miejsce w strukturze firmy przestaje istnieć. Likwidacja pracodawcy oznacza natomiast zakończenie bytu pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego. Tylko ta druga sytuacja, podobnie jak ogłoszenie upadłości, może uchylić ochronę w zakresie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Jeżeli pracownica otrzymała pismo mimo ciąży, powinna sprawdzić zasady dotyczące spraw takich jak otrzymanie wypowiedzenia w czasie ciąży, ponieważ znaczenie ma zarówno data doręczenia wypowiedzenia, jak i data, w której umowa miałaby się rozwiązać.

Ochrona z art. 177 Kodeksu pracy - co obejmuje?

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 177 Kodeksu pracy, w okresie ciąży pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą, a także nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, ale tylko wtedy, gdy istnieją ku temu podstawy i zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Ochrona dotyczy zarówno pracownic zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i - z pewnymi różnicami - umów terminowych oraz umów na okres próbny. W praktyce najczęściej pojawia się pytanie, czy umowa na czas nieokreślony a ciąża całkowicie blokuje zwolnienie. Odpowiedź brzmi: blokuje zwykłe wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska, ale nie eliminuje wszystkich wyjątków przewidzianych w przepisach.

Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Dla samej ochrony decydujący jest jednak obiektywny fakt ciąży w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, a nie to, czy pracodawca już o ciąży wiedział. Dlatego nawet po otrzymaniu wypowiedzenia warto niezwłocznie przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie i zażądać cofnięcia czynności, jeżeli ciąża istniała w czasie objętym ochroną.

Umowa na czas określony, okres próbny i umowa na zastępstwo

Aktualnie art. 177 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu.

Przedłużenie to nie oznacza przedłużenia umowy na czas urlopu macierzyńskiego. Po porodzie stosunek pracy wynikający z tak przedłużonej umowy wygasa, a pracownica może mieć prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia, jeżeli spełnia warunki wynikające z ustawy zasiłkowej.

Ważny wyjątek dotyczy umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Takiej umowy nie obejmuje automatyczne przedłużenie do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Upadłość albo likwidacja pracodawcy

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z pracownicą w ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Pracodawca musi wówczas uzgodnić termin rozwiązania umowy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez związek zawodowy, przepisy nie przewidują takiego uzgodnienia z pracownicą, ale pracodawca nadal musi wykazać rzeczywistą podstawę rozwiązania umowy.

Jeżeli w takim okresie nie można zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach. Ubezpieczonej pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego świadczenia wlicza się do stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Samo zamknięcie sklepu, oddziału, projektu, działu albo stanowiska zwykle nie jest likwidacją pracodawcy. W takich sytuacjach trzeba badać, czy pracodawca nadal istnieje i prowadzi działalność, czy jedynie zmienia strukturę zatrudnienia.

Zwolnienia grupowe i wypowiedzenie zmieniające

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i stosuje ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, sytuacja pracownicy w ciąży nadal podlega szczególnej ochronie. W okresie tej ochrony pracodawca może co do zasady jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, czyli zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć np. stanowiska, miejsca wykonywania pracy, wymiaru etatu albo wynagrodzenia. Jeżeli powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy może przysługiwać dodatek wyrównawczy. Czas jego wypłaty zależy od podstawy prawnej i trybu zmian, dlatego każdą sytuację trzeba ocenić indywidualnie.

Odmowa przyjęcia nowych warunków może doprowadzić do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku pracownicy w ciąży pracodawca musi jednak liczyć się z obowiązkiem wykazania, że przy wypowiadaniu warunków pracy i płacy kierował się rzeczywistymi powodami organizacyjnymi, a nie ciążą lub korzystaniem z ochrony rodzicielskiej.

Zwolnienie dyscyplinarne kobiety w ciąży

Ciąża nie chroni przed każdym możliwym zakończeniem zatrudnienia. Art. 177 Kodeksu pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli istnieją przyczyny uzasadniające taki tryb, np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, i zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Jest to jednak wyjątek, który należy interpretować ostrożnie.

Szerzej opisujemy ten wątek w tekście: zwolnienie dyscyplinarne kobiety w ciąży.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?

Pracownica, która otrzymała wypowiedzenie w okresie ciąży albo dowiedziała się o ciąży w trakcie biegu wypowiedzenia, powinna działać szybko. Najpierw warto przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę i wezwać go do cofnięcia wypowiedzenia. Dobrze zrobić to pisemnie lub mailowo, tak aby zachować dowód doręczenia.

Jeżeli pracodawca nie cofnie wypowiedzenia, pracownica może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin na odwołanie od wypowiedzenia wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. W razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin na żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania również wynosi 21 dni, liczonych od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.

W pozwie można domagać się m.in. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania - zależnie od etapu sprawy i rodzaju naruszenia. Przy pracownicach w ciąży sąd co do zasady powinien szczególnie uwzględniać ochronny charakter przepisów, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości albo likwidacji pracodawcy.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić ciężarną z powodu likwidacji stanowiska?

Co do zasady nie. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy nie jest tym samym co likwidacja pracodawcy. Przy zwykłej reorganizacji pracownica w ciąży nadal korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem.

Kiedy pracownica w ciąży może dostać wypowiedzenie?

Wypowiedzenie umowy w okresie ciąży jest dopuszczalne zasadniczo tylko w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Pracodawca musi ponadto dopełnić obowiązków przewidzianych w art. 177 Kodeksu pracy.

Czy ciąża chroni przed wypowiedzeniem zmieniającym?

Nie zawsze w pełni. Przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może w określonych warunkach wypowiedzieć pracownicy w ciąży dotychczasowe warunki pracy i płacy. Nie jest to jednak równoznaczne ze swobodą rozwiązania umowy.

Czy odmowa nowych warunków może zakończyć umowę?

Tak, odmowa przyjęcia warunków z wypowiedzenia zmieniającego może doprowadzić do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku pracownicy w ciąży pracodawca musi jednak wykazać, że zmiana warunków wynikała z rzeczywistych przyczyn organizacyjnych, a nie z ciąży.

Czy umowa terminowa zawsze przedłuża się do porodu?

Nie zawsze. Przedłuża się umowa na czas określony albo okres próbny dłuższy niż miesiąc, jeżeli miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Zasada ta nie obejmuje umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

Czy pracodawca musi wiedzieć o ciąży w dniu wypowiedzenia?

Nie jest konieczne, aby pracodawca wiedział o ciąży w chwili wręczenia wypowiedzenia. Ważne jest, czy pracownica była objęta ochroną. Po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego należy jak najszybciej przekazać je pracodawcy.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w ciągu 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Taki sam 21-dniowy termin dotyczy żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Podsumowanie

Likwidacja stanowiska pracy nie daje pracodawcy automatycznego prawa do zwolnienia pracownicy w ciąży. Ochrona wynikająca z Kodeksu pracy jest silna i obejmuje zakaz przygotowywania wypowiedzenia, wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy. Wyjątki dotyczą przede wszystkim upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz szczególnych sytuacji związanych z rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

W praktyce najważniejsze jest ustalenie, czy pracodawca rzeczywiście ulega likwidacji, czy jedynie likwiduje stanowisko. Warto też sprawdzić rodzaj umowy, treść wypowiedzenia, ewentualne zastosowanie procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych oraz termin na odwołanie do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm., w szczególności art. 177, art. 185 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 501 z późn. zm., w szczególności art. 30.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2024 poz. 61, w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.