Powierzenie innej pracy niż w umowie

Kiedy pracodawca może powierzyć inną pracę?

Rodzaj pracy jest jednym z podstawowych elementów umowy o pracę. Co do zasady pracodawca nie może dowolnie i na stałe przenosić pracownika do innych obowiązków bez zmiany umowy. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, w których czasowe powierzenie innej pracy jest dopuszczalne bez wypowiedzenia zmieniającego i bez podpisywania aneksu.

Najważniejsze przypadki to powierzenie innej odpowiedniej pracy na czas przestoju oraz czasowe powierzenie innej pracy z powodu uzasadnionych potrzeb pracodawcy. W obu sytuacjach polecenie musi mieścić się w granicach prawa, a pracodawca nie może traktować tych przepisów jako sposobu na trwałą zmianę stanowiska lub degradację pracownika.

Powierzenie innej pracy w czasie przestoju

Przestój występuje wtedy, gdy pracownik jest gotowy do pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy, organizacji pracy, awarii albo innych okoliczności nie może wykonywać swoich zwykłych zadań. W takiej sytuacji art. 81 § 3 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.

Za pracę wykonywaną w czasie przestoju przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, ale nie niższe niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową albo miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, o ile pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, zasady są surowsze. Wtedy pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną, jeżeli pracodawca taką pracę mu powierzy.

Czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy

Drugą ważną podstawą jest art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala pracodawcy powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:

• występują uzasadnione potrzeby pracodawcy,
• powierzenie nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
• nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Limit 3 miesięcy dotyczy roku kalendarzowego. Nie musi to być jeden nieprzerwany okres, dlatego należy uwzględniać łączny czas powierzenia innej pracy w danym roku. Po przekroczeniu tego limitu pracodawca powinien zastosować właściwy tryb zmiany warunków zatrudnienia, na przykład porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające.

Praca odpowiadająca kwalifikacjom to nie tylko praca, którą pracownik wykonywał wcześniej. Może to być również inna praca, jeżeli pracownik posiada realne przygotowanie, umiejętności albo doświadczenie pozwalające wykonywać ją bez narażenia siebie, innych osób lub interesu pracodawcy. Nie powinna to być praca poniżająca, sprzeczna z celem zatrudnienia albo oczywiście nieadekwatna do kwalifikacji pracownika.

Czy pracownik może odmówić wykonania innej pracy?

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Wynika to z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli więc pracodawca prawidłowo powierza inną pracę na czas przestoju albo na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, odmowa może zostać uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Odmowa może być jednak uzasadniona, gdy polecenie wykracza poza dopuszczalne granice. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy praca jest sprzeczna z kwalifikacjami pracownika, zagraża bezpieczeństwu, narusza przepisy BHP, prowadzi do niedopuszczalnego obniżenia wynagrodzenia albo w rzeczywistości ma charakter stałej zmiany stanowiska bez zachowania trybu przewidzianego w prawie pracy.

Konsekwencje nieuzasadnionej odmowy zależą od okoliczności. Pracodawca może zastosować karę porządkową, na przykład upomnienie albo naganę, jeżeli spełnione są przesłanki z art. 108 Kodeksu pracy. W poważniejszych przypadkach może dojść do wypowiedzenia umowy o pracę, a wyjątkowo nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Taki skutek wymaga jednak ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, więc każda sprawa wymaga indywidualnej oceny.

Czy polecenie musi być na piśmie?

Kodeks pracy nie wymaga wprost, aby czasowe powierzenie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy zawsze miało formę pisemną. Dla celów dowodowych forma pisemna albo wiadomość e-mail jest jednak bezpieczniejsza dla obu stron. Powinna wskazywać rodzaj powierzonych zadań, okres ich wykonywania, podstawę powierzenia oraz informację, że wynagrodzenie nie ulega obniżeniu.

Jeżeli pracodawca przekazuje polecenie ustnie, pracownik może poprosić o jego potwierdzenie. Nie oznacza to automatycznie prawa do niewykonania polecenia, ale pomaga uniknąć sporu o zakres obowiązków, czas trwania przeniesienia i powód zmiany.

Kiedy potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli pracodawca chce na stałe zmienić rodzaj pracy, stanowisko albo istotny zakres obowiązków pracownika, co do zasady powinien uzyskać zgodę pracownika w porozumieniu zmieniającym albo zastosować wypowiedzenie zmieniające. Czasowe powierzenie innej pracy nie może zastępować trwałej zmiany umowy.

Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne zwłaszcza wtedy, gdy nowe obowiązki mają być wykonywane po upływie dopuszczalnego okresu 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wiążą się z istotną zmianą rodzaju pracy albo pogarszają warunki zatrudnienia. Pracownik może wówczas przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia, co w przewidzianym trybie może doprowadzić do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.

FAQ

Czy pracodawca może zmienić obowiązki z dnia na dzień?

Może wydać polecenie czasowego wykonywania innej pracy, jeżeli spełnia warunki z Kodeksu pracy. Nie może jednak dowolnie i trwale zmienić rodzaju pracy określonego w umowie bez zastosowania właściwego trybu.

Czy powierzenie innej pracy może obniżyć wynagrodzenie?

Przy powierzeniu pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy wynagrodzenie nie może zostać obniżone. Przy przestoju stosuje się szczególne zasady z art. 81 Kodeksu pracy, ale wynagrodzenie nie może spaść poniżej ustawowego minimum, jeżeli pracownik jest zatrudniony na pełny etat.

Czy 3 miesiące powierzenia innej pracy muszą być ciągłe?

Nie. Limit 3 miesięcy w roku kalendarzowym może obejmować kilka krótszych okresów. Ważny jest ich łączny czas w danym roku.

Czy pracownik może odmówić pracy poniżej kwalifikacji?

To zależy od skali i okoliczności. Czasowe zadania pomocnicze mogą być dopuszczalne, ale praca oczywiście nieadekwatna, poniżająca lub niezwiązana z kwalifikacjami pracownika może wykraczać poza art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Czy za odmowę można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Jest to możliwe tylko w szczególnych przypadkach, gdy odmowa stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli polecenie było wadliwe albo sprzeczne z prawem, zwolnienie dyscyplinarne może być kwestionowane.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 42 § 4, art. 81, art. 100, art. 108 oraz art. 52 § 1
• Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę