Umowa o pracę i zlecenie u jednego pracodawcy

Czy można zawrzeć umowę-zlecenie z własnym pracodawcą?

Co do zasady pracownik może zawrzeć z własnym pracodawcą dodatkową umowę cywilnoprawną, w tym umowę-zlecenie. Nie jest to zakazane samo w sobie. Kluczowe jest jednak to, czego ta umowa dotyczy i jak jest wykonywana w praktyce.

Jeżeli zlecenie obejmuje inne czynności niż umowa o pracę, ma odrębny zakres, jest wykonywane w sposób właściwy dla umowy cywilnoprawnej i nie służy omijaniu norm czasu pracy, taka konstrukcja może być dopuszczalna. Przykładowo pracownik zatrudniony jako księgowy może dodatkowo, poza zakresem etatu, wykonać jednorazowe szkolenie lub usługę niezwiązaną z codziennymi obowiązkami, o ile okoliczności nie wskazują na ukryty stosunek pracy. W tym kontekście warto porównać także omówienie: Nieodpłatne zlecenie na próbę.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracownik ma na zleceniu wykonywać te same obowiązki, w tym samym miejscu, pod kierownictwem tego samego przełożonego i według grafiku narzuconego przez pracodawcę. Wtedy sama nazwa umowy nie przesądza o jej charakterze.

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem pracowniczym bez względu na nazwę umowy. Nie jest też dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

Zlecenie na te same obowiązki a nadgodziny

Opisany przypadek wskazuje na próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe. Jeżeli pracownik zatrudniony na pełen etat ma po normalnych godzinach pracy wykonywać te same zadania na rzecz tego samego pracodawcy, to nie jest to typowe zlecenie, lecz praca ponad obowiązujące normy czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, między innymi w razie szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Nie powinna być planowana jako stały, wielomiesięczny model organizacji pracy służący zastąpieniu brakującego etatu.

Podstawowe normy czasu pracy wynoszą co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca po 12 godzin dziennie może być dopuszczalna tylko w określonych systemach czasu pracy i przy zachowaniu wymogów Kodeksu pracy, w tym odpoczynku dobowego i tygodniowego. Samo podpisanie umowy-zlecenia nie legalizuje naruszeń tych norm.

Za pracę nadliczbową pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek albo czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Jeżeli pracodawca rozlicza takie godziny jako zlecenie, pracownik może dochodzić ustalenia rzeczywistego charakteru pracy i zapłaty należnych świadczeń pracowniczych.

Ewidencja czasu pracy i "kartka z godzinami"

Pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym ewidencję czasu pracy w zakresie niezbędnym do prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń. Nie wystarczy polecenie, aby pracownik sam "dla siebie" zapisywał godziny na kartce.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: ewidencja czasu pracy i "kartka z godzinami".

Składki ZUS od zlecenia z własnym pracodawcą

Umowa-zlecenie zawarta z własnym pracodawcą jest szczególnie traktowana na gruncie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych za pracownika uważa się również osobę wykonującą pracę na podstawie umowy-zlecenia, umowy agencyjnej, innej umowy o świadczenie usług albo umowy o dzieło, jeżeli umowa została zawarta z pracodawcą, z którym ta osoba pozostaje równocześnie w stosunku pracy.

Podobna zasada dotyczy sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna jest zawarta z innym podmiotem, ale praca jest faktycznie wykonywana na rzecz własnego pracodawcy. W takich przypadkach przychód z umowy cywilnoprawnej co do zasady traktuje się jak przychód pracowniczy dla celów składkowych.

Z art. 18 ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynika, że w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika uwzględnia się także przychód z umowy-zlecenia zawartej z własnym pracodawcą albo wykonywanej na jego rzecz. W praktyce oznacza to, że takie zlecenie nie jest sposobem na uniknięcie składek. Przychód powinien zostać prawidłowo rozliczony także dla celów składki zdrowotnej.

Konsekwencje dla pracodawcy

Zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta albo kontynuowana umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Wykroczeniem może być również naruszanie przepisów o czasie pracy oraz nieprowadzenie wymaganej dokumentacji pracowniczej.

Na podstawie art. 281 Kodeksu pracy pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu może podlegać karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł między innymi za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach właściwych dla stosunku pracy, naruszenie przepisów o czasie pracy lub nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej.

Dla pracownika istotne jest także to, że w razie sporu może dochodzić nie tylko ustalenia, że wykonywana praca miała charakter pracowniczy, lecz także zapłaty zaległego wynagrodzenia za nadgodziny, dodatków, wyrównania składek i innych należności zależnych od konkretnego stanu faktycznego.

Co może zrobić pracownik?

Przede wszystkim warto poprosić pracodawcę o przedstawienie projektu umowy-zlecenia, zakresu czynności, zasad ewidencjonowania godzin i sposobu rozliczania wynagrodzenia. Jeżeli zakres ma być identyczny jak na etacie, należy zwrócić uwagę, że taka konstrukcja może naruszać przepisy prawa pracy.

Pracownik może odmówić podpisania umowy, która w praktyce służy obejściu przepisów o czasie pracy. Jeżeli obawia się negatywnych konsekwencji, powinien gromadzić dowody i rozważyć złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może przeprowadzić kontrolę u pracodawcy, zbadać dokumentację i sposób organizacji pracy.

Drugą drogą jest postępowanie przed sądem pracy. W zależności od sytuacji pracownik może dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy w określonym zakresie, zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, dodatków oraz sprostowania rozliczeń. Roszczenia trzeba ocenić indywidualnie, zwłaszcza gdy praca trwała przez dłuższy czas, a część wynagrodzenia była wypłacana poza listą płac albo na podstawie nieprawidłowo opisanej umowy.

FAQ

Czy mogę mieć umowę o pracę i umowę-zlecenie u tego samego pracodawcy?

Tak, ale tylko wtedy, gdy zlecenie ma rzeczywiście odrębny charakter i nie powiela obowiązków z etatu. Jeżeli pod zleceniem kryje się ta sama praca wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, może to być obejście prawa pracy.

Czy zlecenie może zastąpić nadgodziny?

Nie. Jeżeli pracownik po normalnych godzinach wykonuje te same obowiązki na rzecz pracodawcy, powinno się to oceniać przez przepisy o czasie pracy i godzinach nadliczbowych, a nie przez samą nazwę podpisanej umowy.

Czy od zlecenia z własnym pracodawcą płaci się składki ZUS?

Co do zasady tak. Przychód z umowy-zlecenia zawartej z własnym pracodawcą albo wykonywanej na jego rzecz wlicza się do podstawy wymiaru składek jak przy zatrudnieniu pracowniczym.

Czy pracodawca może kazać mi samemu zapisywać godziny?

Może poprosić o pomocnicze zestawienie, ale nie zwalnia go to z obowiązku prowadzenia prawidłowej ewidencji czasu pracy. Własne notatki warto prowadzić dla celów dowodowych, szczególnie gdy pracodawca nie wykazuje nadgodzin.

Gdzie zgłosić takie działanie pracodawcy?

Można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Wybór drogi zależy od celu: kontrola PIP może wykazać naruszenia, natomiast sąd pracy rozstrzyga o roszczeniach pieniężnych i ustaleniu charakteru zatrudnienia.

Podsumowanie

Łączenie umowy o pracę i umowy-zlecenia u jednego pracodawcy jest możliwe, ale nie może służyć ukrywaniu nadgodzin ani omijaniu przepisów o czasie pracy. Jeżeli dodatkowa umowa obejmuje te same obowiązki, wykonywane pod kierownictwem pracodawcy i według jego organizacji pracy, istnieją podstawy do kwestionowania takiego rozwiązania.

W opisanej sytuacji szczególne znaczenie mają dokumenty, harmonogramy, korespondencja i rzeczywisty sposób wykonywania pracy. Pracownik powinien zadbać o dowody, nie godzić się pochopnie na niekorzystne zapisy i w razie potrzeby skorzystać ze skargi do PIP albo wystąpić z roszczeniami do sądu pracy.

Źródła:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. 1998 nr 137 poz. 887

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.