Okres wypowiedzenia inny niż w Kodeksie pracy

Jakie okresy wypowiedzenia przewiduje Kodeks pracy?

Przy umowie o pracę na czas nieokreślony okres wypowiedzenia określa art. 36 Kodeksu pracy. Wynosi on:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okres pracy u tego samego pracodawcy. W określonych sytuacjach znaczenie mogą mieć również przepisy o przejściu zakładu pracy lub inne regulacje szczególne, dlatego przy dłuższej historii zatrudnienia warto przeanalizować cały przebieg pracy.

Jeżeli umowa zawiera zapis o krótszym wypowiedzeniu niż wynikające z Kodeksu pracy, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca może się na taki zapis skutecznie powołać. Decydujące jest to, czy postanowienie nie pogarsza sytuacji pracownika.

Czy strony mogą ustalić inny okres wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli umowa zawiera postanowienie mniej korzystne, jest ono nieważne, a w jego miejsce stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy.

W praktyce oznacza to, że klauzula skracająca okres wypowiedzenia będzie oceniana z perspektywy interesu pracownika. Zazwyczaj skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest dla pracownika niekorzystne, ponieważ ogranicza czas na znalezienie nowej pracy i skraca okres otrzymywania wynagrodzenia.

Inaczej może być z wydłużeniem okresu wypowiedzenia. Dłuższy okres wypowiedzenia bywa korzystny dla pracownika, zwłaszcza gdy zapewnia mu większą stabilność zatrudnienia. Nie należy jednak przyjmować tego automatycznie w każdej sprawie. Ocena zależy od treści klauzuli, stanowiska, sytuacji pracownika oraz tego, czy dłuższy okres wiąże obie strony w taki sam sposób.

Dwutygodniowe wypowiedzenie bez podania przyczyny

Zapis, zgodnie z którym umowę o pracę na czas nieokreślony można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny, jest co najmniej w części wadliwy.

Po pierwsze, dwutygodniowy okres wypowiedzenia jest zgodny z Kodeksem pracy tylko wtedy, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Przy dłuższym stażu pracy obowiązuje miesięczny albo trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Umowna klauzula nie może tego skutecznie skrócić na niekorzyść pracownika.

Po drugie, pracodawca wypowiadający umowę o pracę na czas nieokreślony ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Klauzula umowna wyłączająca obowiązek podania przyczyny nie pozbawia pracownika ochrony wynikającej z Kodeksu pracy.

Warto odróżnić sytuację pracodawcy od sytuacji pracownika. Pracownik, który sam wypowiada umowę o pracę, co do zasady nie musi uzasadniać swojej decyzji. Obowiązek podania przyczyny dotyczy wypowiedzenia składanego przez pracodawcę.

Kiedy skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe?

Kodeks pracy przewiduje szczególne sytuacje, w których okres wypowiedzenia może zostać skrócony. Nie jest to jednak to samo, co dowolne wpisanie krótszego okresu do umowy o pracę.

Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, lecz pozwala zakończyć zatrudnienie wcześniej, jeżeli obie strony się na to zgadzają.

Co grozi za zastosowanie niekorzystnej klauzuli?

Jeżeli pracodawca zastosuje nieważną klauzulę i rozwiąże umowę z naruszeniem przepisów, pracownik może kwestionować wypowiedzenie. W zależności od okoliczności może żądać przed sądem pracy między innymi odszkodowania, a w niektórych sprawach także przywrócenia do pracy.

Znaczenie ma nie tylko długość okresu wypowiedzenia, ale również prawidłowość przyczyny wypowiedzenia, zachowanie formy pisemnej, pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz ewentualna szczególna ochrona pracownika.

Nie każda wadliwa klauzula powoduje nieważność całej umowy o pracę. Najczęściej nieważne jest tylko konkretne postanowienie mniej korzystne dla pracownika, a sama umowa pozostaje w mocy.

FAQ

Czy w umowie można wpisać krótszy okres wypowiedzenia niż w Kodeksie pracy?

Można wpisać różne postanowienia, ale krótszy okres wypowiedzenia będzie skuteczny tylko wtedy, gdy nie pogarsza sytuacji pracownika. Jeżeli jest mniej korzystny od przepisów, w jego miejsce stosuje się Kodeks pracy.

Czy dwutygodniowe wypowiedzenie zawsze jest niezgodne z prawem?

Nie. Dwutygodniowe wypowiedzenie jest prawidłowe, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Problem pojawia się wtedy, gdy taki termin ma zastąpić dłuższy okres ustawowy albo gdy pracodawca chce wypowiedzieć umowę bez podania przyczyny.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia?

Tak, jeżeli wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Sam zapis w umowie, że wypowiedzenie może nastąpić bez podania przyczyny, nie zwalnia pracodawcy z tego obowiązku.

Czy pracownik musi uzasadniać swoje wypowiedzenie?

Co do zasady nie. Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez wskazywania przyczyny, z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia.

Czy dłuższy okres wypowiedzenia zawsze jest korzystny dla pracownika?

Nie zawsze. Często daje większą stabilność, ale może też utrudniać szybkie odejście do nowej pracy. Dlatego trzeba ocenić konkretną klauzulę, jej brzmienie oraz sytuację pracownika.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, t.j. Dz.U. 2025 poz. 277, w szczególności art. 18, art. 30 § 4, art. 36, art. 36^1 oraz art. 36 § 6.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.