• Stan prawny na: 2026-09-01
Klauzula w umowie o pracę na czas nieokreślony może zmieniać okres wypowiedzenia tylko wtedy, gdy nie pogarsza sytuacji pracownika względem Kodeksu pracy. Zapis przewidujący zbyt krótki okres wypowiedzenia lub wyłączający obowiązek podania przyczyny przez pracodawcę nie będzie skuteczny w zakresie mniej korzystnym dla pracownika.
Od 2026 r. przy ustalaniu stażu wpływającego na długość wypowiedzenia trzeba dodatkowo uwzględnić art. 302? K.p. Niektóre wcześniejsze okresy zlecenia, świadczenia usług lub działalności wykonywanej na rzecz obecnego pracodawcy mogą zwiększyć staż zakładowy i przesunąć pracownika do dłuższego okresu wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a obecnie także umowy na czas określony, określa art. 36 Kodeksu pracy. Wynosi on:
Co do zasady liczy się okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Znaczenie mogą mieć również przepisy o przejściu zakładu pracy, następstwie prawnym oraz - od 2026 r. - nowe zasady zaliczania niektórych okresów aktywności zawodowej wykonywanej poza stosunkiem pracy.
Jeżeli umowa zawiera zapis o krótszym wypowiedzeniu niż wynikające z Kodeksu pracy, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca może się na taki zapis skutecznie powołać. Decydujące jest to, czy postanowienie nie pogarsza sytuacji pracownika.
Od 2026 r. art. 302? Kodeksu pracy rozszerza katalog okresów wliczanych do stażu pracy. Obejmuje on m.in. określone okresy prowadzenia pozarolniczej działalności, wykonywania umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjnej oraz inne wskazane w tym przepisie formy aktywności zawodowej.
Trzeba jednak odróżnić ogólny staż pracy od stażu u danego pracodawcy, od którego zależy długość wypowiedzenia. Nie każdy wcześniejszy okres zlecenia lub działalności zwiększa staż zakładowy u obecnego pracodawcy. Zgodnie z art. 302? § 8 K.p. do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się odpowiednie okresy aktywności poza etatem wtedy, gdy w ich ramach pracownik świadczył pracę na rzecz tego właśnie pracodawcy.
Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. do pracowników zatrudnionych u pracodawców będących jednostkami sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. do pracowników pozostałych pracodawców. Pracownicy zatrudnieni w tych datach mają, na zasadach przepisów przejściowych, 24 miesiące na udokumentowanie wcześniejszych okresów podlegających zaliczeniu.
Reforma nie zmienia natomiast okresu wypowiedzenia, który już biegł w dniu rozpoczęcia stosowania nowych przepisów u danego pracodawcy. Jeżeli wypowiedzenie trwało odpowiednio 1 stycznia 2026 r. albo 1 maja 2026 r., nowych okresów nie dolicza się do stażu, od którego zależy długość tego konkretnego wypowiedzenia.
Pracownik przez 8 miesięcy wykonywał zlecenie na rzecz spółki ABC, a następnie został przez tę samą spółkę zatrudniony na umowę o pracę i pracuje na etacie od 5 miesięcy. Jeżeli okres zlecenia spełnia warunki art. 302? K.p. i zostanie prawidłowo udokumentowany, może zostać zaliczony do stażu u tego pracodawcy. Łączny staż zakładowy przekroczy wtedy 6 miesięcy, więc okres wypowiedzenia może wynosić 1 miesiąc zamiast 2 tygodni.
Nie wiesz, jaki okres wypowiedzenia naprawdę Cię obowiązuje?
Jeżeli przed etatem pracowałeś dla tego samego podmiotu na zleceniu albo prowadzisz spór o skuteczność krótszej klauzuli w umowie, prawnik może ocenić staż, dokumenty i właściwy termin rozwiązania umowy.
Sprawdź swój okres wypowiedzenia ›Zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli umowa zawiera postanowienie mniej korzystne, jest ono nieważne, a w jego miejsce stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy.
Klauzula skracająca okres wypowiedzenia będzie więc oceniana z perspektywy interesu pracownika. Zazwyczaj skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę jest dla pracownika niekorzystne, ponieważ ogranicza czas na znalezienie nowej pracy i skraca okres otrzymywania wynagrodzenia.
Inaczej może być z wydłużeniem okresu wypowiedzenia. Dłuższy okres wypowiedzenia bywa korzystny dla pracownika, zwłaszcza gdy zapewnia mu większą stabilność zatrudnienia. Nie należy jednak przyjmować tego automatycznie w każdej sprawie. Ocena zależy od treści klauzuli, sytuacji pracownika oraz tego, w jaki sposób dłuższy okres wiąże obie strony.
Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy od 4 lat. W umowie ma wpisany dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Przy takim stażu ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, więc pracodawca nie może skutecznie skrócić go do 2 tygodni tylko na podstawie mniej korzystnej klauzuli umownej.
Zapis, zgodnie z którym umowę o pracę na czas nieokreślony można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny, jest co najmniej w części wadliwy.
Po pierwsze, dwutygodniowy okres wypowiedzenia odpowiada art. 36 K.p. tylko wtedy, gdy staż u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy. Po reformie stażu pracy trzeba przy tym sprawdzić, czy do stażu zakładowego nie podlegają zaliczeniu wcześniejsze okresy aktywności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy. Jeżeli po ich doliczeniu pracownik osiąga co najmniej 6 miesięcy albo 3 lata stażu, zastosowanie ma odpowiednio miesięczny albo trzymiesięczny okres wypowiedzenia.
Po drugie, pracodawca wypowiadający umowę o pracę na czas nieokreślony ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Klauzula umowna wyłączająca obowiązek podania przyczyny nie pozbawia pracownika ochrony wynikającej z Kodeksu pracy.
Pracownik, który sam wypowiada umowę o pracę, co do zasady nie musi uzasadniać swojej decyzji. Obowiązek wskazania przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu dotyczy pracodawcy.
Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie oparte na klauzuli skracającej okres wypowiedzenia albo bez prawidłowo wskazanej przyczyny, sprawdź termin na odwołanie do sądu pracy. Co do zasady wynosi on 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.
Kodeks pracy przewiduje szczególne sytuacje, w których okres wypowiedzenia może zostać skrócony. Nie jest to jednak to samo, co dowolne wpisanie krótszego okresu do umowy o pracę.
Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie porozumienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, lecz pozwala zakończyć zatrudnienie wcześniej, jeżeli obie strony się na to zgadzają.
Po wręczeniu wypowiedzenia pracownik znajduje nowe zatrudnienie i uzgadnia z dotychczasowym pracodawcą wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jest to dopuszczalne, jeżeli obie strony wyrażą zgodę. Nie oznacza to jednak, że pracodawca mógł z góry narzucić w umowie krótszy, mniej korzystny okres wypowiedzenia.
Jeżeli pracodawca zastosuje nieważną klauzulę i rozwiąże umowę z naruszeniem przepisów, pracownik może zakwestionować wypowiedzenie przed sądem pracy. W zależności od okoliczności może żądać między innymi odszkodowania, a w odpowiednich przypadkach także przywrócenia do pracy.
Znaczenie ma nie tylko długość okresu wypowiedzenia, ale również prawidłowość przyczyny wypowiedzenia, zachowanie wymaganej postaci oświadczenia, pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz ewentualna szczególna ochrona pracownika.
Nie każda wadliwa klauzula powoduje nieważność całej umowy o pracę. Najczęściej nieważne jest tylko konkretne postanowienie mniej korzystne dla pracownika, a sama umowa pozostaje w mocy.
Można wprowadzić różne postanowienia, ale klauzula mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest w tym zakresie nieważna. Zamiast niej stosuje się odpowiedni przepis Kodeksu pracy.
Tak, jeżeli okres ten spełnia warunki art. 302? K.p., zostanie udokumentowany i podczas zlecenia praca była świadczona na rzecz obecnego pracodawcy. Nie każde zlecenie wykonywane wcześniej dla dowolnego podmiotu zwiększa staż zakładowy u obecnego pracodawcy.
Nie. Przepisy przejściowe wyłączają doliczenie nowych okresów do stażu, od którego zależy okres wypowiedzenia już trwający w dniu rozpoczęcia stosowania reformy u danego pracodawcy: 1 stycznia 2026 r. w jednostkach sektora finansów publicznych i 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców.
Tak. W opisanej sytuacji umowy na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Sam zapis w umowie, że wypowiedzenie może nastąpić bez podania przyczyny, nie zwalnia go z tego obowiązku.
Co do zasady nie. Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez wskazywania przyczyny, z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia.
Nie zawsze. Często daje większą stabilność zatrudnienia, ale może też utrudnić szybkie odejście do nowej pracy. Dlatego trzeba ocenić konkretną klauzulę, jej brzmienie oraz sytuację pracownika.
Twoja sytuacja wymaga indywidualnej oceny?
Opisz treść umowy, długość zatrudnienia oraz wcześniejsze okresy pracy dla tego samego podmiotu. Prawnik może ocenić właściwy okres wypowiedzenia i możliwe dalsze działania.
Opisz swoją sprawę prawnikowi ›Wycena zwykle w ciągu 2 godzin
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje
Opracowanie redakcyjne na podstawie porady prawnej. Ekspert merytoryczny: Łukasz Obrał
Mgr prawa, absolwent Wydziału Prawa Uniwersytetu Rzeszowskiego. Od 2004 r. zatrudniony w jednostce pomocy społecznej na stanowisku podinspektora prawnika. Zajmuje się udzielaniem porad w zakresie prawa rodzinnego, cywilnego, pracy, karnego, zabezpieczeń społecznych.
>> więcej informacji