Zmiana zakresu obowiązków pracownika

Kiedy zmiana obowiązków wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Zakres obowiązków pracownika powinien mieścić się w rodzaju pracy określonym w umowie o pracę. Jeżeli pracownik jest zatrudniony jako fizjoterapeuta, pracodawca może wydawać polecenia związane z organizacją rehabilitacji, opieką nad uczestnikami zajęć czy dokumentacją, o ile mieszczą się one w ustalonym rodzaju pracy.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracodawca chce na stałe powierzyć fizjoterapeucie dowóz uczestników, czyli obowiązki wykonywane wcześniej przez osobę zatrudnioną jako kierowca. Jeżeli dowóz ma mieć charakter stały, regularny i znaczący czasowo, może to oznaczać istotną zmianę warunków pracy. W takim przypadku samo wręczenie nowego zakresu czynności może być niewystarczające.

Podstawowe znaczenie ma art. 42 Kodeksu pracy, który reguluje wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne wtedy, gdy pracodawca jednostronnie proponuje pracownikowi nowe, istotnie inne albo mniej korzystne warunki zatrudnienia.

Nie każda zmiana zakresu czynności wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli pracodawca jedynie porządkuje obowiązki, doprecyzowuje je albo przesuwa akcenty organizacyjne w ramach tego samego rodzaju pracy, może działać w ramach swoich uprawnień kierowniczych. Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy nowe zadania zmieniają istotę pracy, wymagają innych kwalifikacji albo powodują, że pracownik w praktyce wykonuje pracę innego rodzaju.

Dowóz uczestników a praca fizjoterapeuty

W opisanej sytuacji ważne jest, że dotychczasowy zapis mówił o sporadycznym i incydentalnym dowozie uczestników w razie usprawiedliwionej nieobecności kierowcy. Taki zapis można rozumieć jako obowiązek wyjątkowy, pomocniczy i awaryjny. Nie oznacza on automatycznie zgody pracownika na przejęcie stałej funkcji kierowcy po zwolnieniu osoby, która wykonywała te zadania jako podstawowe.

Jeżeli dowóz ma być wykonywany codziennie albo kilka razy w tygodniu, zajmuje istotną część czasu pracy, wiąże się z odpowiedzialnością za bezpieczeństwo pasażerów i wymaga organizacji transportu osób z niepełnosprawnościami, można argumentować, że nie jest to już incydentalna pomoc, lecz istotna zmiana warunków pracy.

Znaczenie ma również to, czy pracownik ma odpowiednie kwalifikacje i warunki do wykonywania przewozu. Pracodawca powinien upewnić się, że pracownik posiada wymagane prawo jazdy, aktualne badania, ewentualne szkolenia, znajomość zasad bezpiecznego przewozu osób oraz że pojazd i organizacja transportu spełniają wymogi bezpieczeństwa. Jeżeli do wykonywania nowych czynności potrzebne są kwalifikacje, których pracownik nie posiada, pracodawca nie powinien nakazywać ich wykonywania bez uprzedniego zapewnienia zgodności z prawem i zasadami BHP.

Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy dotyczą pracy, nie są sprzeczne z przepisami prawa ani umową o pracę. Polecenie przewozu osób bez wymaganych uprawnień, bez właściwych badań albo w warunkach zagrażających bezpieczeństwu może być poleceniem wadliwym.

Czy pracodawca musi podnieść wynagrodzenie?

Przepisy nie przewidują automatycznej podwyżki za każde rozszerzenie zakresu obowiązków. Sam fakt, że pracownik wykonuje więcej czynności, nie zawsze oznacza, że pracodawca ma prawny obowiązek natychmiast podwyższyć wynagrodzenie.

Inaczej może być wtedy, gdy nowe obowiązki są istotne, stałe, bardziej odpowiedzialne, wymagają dodatkowych kwalifikacji albo odpowiadają pracy wyżej wynagradzanej w zakładzie. W takiej sytuacji pracownik może negocjować zmianę wynagrodzenia, a w razie sporu podnosić, że nowe warunki pracy bez odpowiedniej rekompensaty są niekorzystne.

Warto też porównać wynagrodzenie innych osób wykonujących podobną pracę. Jeżeli pracownik wykonuje porównywalne obowiązki, a otrzymuje niższe wynagrodzenie bez obiektywnego uzasadnienia, można rozważać naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Każdorazowo wymaga to jednak analizy konkretnych stanowisk, zakresów obowiązków, kwalifikacji, odpowiedzialności i stażu pracy.

Jak powinno wyglądać wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające powinno zostać dokonane na piśmie i zawierać propozycję nowych warunków pracy lub płacy. W praktyce pracodawca powinien jasno wskazać, jakie obowiązki ulegają zmianie, od kiedy mają obowiązywać i czy zmienia się wynagrodzenie, stanowisko, miejsce pracy albo organizacja czasu pracy.

Przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz przy umowie na czas określony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i możliwa do zweryfikowania. Może nią być na przykład reorganizacja transportu w placówce, likwidacja etatu kierowcy albo zmiana sposobu realizacji dowozu uczestników, ale samo ogólne powołanie się na potrzeby pracodawcy może być niewystarczające, jeżeli nie wyjaśnia realnych powodów zmiany.

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać także pouczenie o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków oraz o prawie odwołania do sądu pracy. Brak prawidłowego pouczenia nie zawsze powoduje nieważność wypowiedzenia, ale może mieć znaczenie przy ocenie terminu i skutków zachowania pracownika.

W orzecznictwie przyjmuje się, że nawet wadliwe formalnie oświadczenie pracodawcy może wywołać skutek, ale daje pracownikowi podstawę do dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. W wyroku z dnia 24 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 631/98, Sąd Najwyższy wskazał, że ustne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy przekazane przez przełożonego może być skuteczne, choć narusza przepisy o formie wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia nowych warunków

Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie zmieniające, może przyjąć nowe warunki albo odmówić ich przyjęcia. Odmowa powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Nie jest to więc neutralne oświadczenie, lecz decyzja, która może zakończyć zatrudnienie.

Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, co do zasady uważa się, że przyjął zaproponowane warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeżeli pouczenia zabraknie, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Odmowa może być uzasadniona zwłaszcza wtedy, gdy pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji do prowadzenia pojazdu, nowe obowiązki znacząco odbiegają od pracy fizjoterapeuty, zwiększają odpowiedzialność bez zmiany wynagrodzenia albo powodują realne ryzyko dla bezpieczeństwa uczestników. Trzeba jednak liczyć się z tym, że pracodawca może uznać brak zgody za przyczynę zakończenia stosunku pracy po upływie wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu pracy

Od wypowiedzenia zmieniającego można odwołać się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi co do zasady 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego. Ten termin ma również praktyczne znaczenie przy wypowiedzeniu zmieniającym, ponieważ stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W odwołaniu można domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania, zależnie od etapu sprawy i rodzaju naruszenia. Sąd bada między innymi, czy zmiana była rzeczywiście istotna, czy pracodawca podał prawdziwą przyczynę, czy zachował wymaganą procedurę i czy nowe warunki nie naruszają przepisów prawa.

Jeżeli pracodawca nie wręcza wypowiedzenia zmieniającego, lecz jedynie nakazuje wykonywanie nowych, stałych obowiązków kierowcy, pracownik może kwestionować takie polecenie jako wykraczające poza umówiony rodzaj pracy. W praktyce warto zachować korespondencję, nowy zakres czynności, grafik dowozów, informacje o pojeździe, ewentualne polecenia służbowe oraz dokumenty dotyczące kwalifikacji i badań.

Czasowe powierzenie innej pracy

Kodeks pracy dopuszcza czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie bez wypowiedzenia zmieniającego, ale tylko przy spełnieniu szczególnych warunków. Takie powierzenie musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, powinno odpowiadać kwalifikacjom pracownika i co do zasady nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Ten tryb nie powinien być wykorzystywany do trwałego zastąpienia etatu kierowcy obowiązkami fizjoterapeuty. Jeżeli potrzeba dowozu nie jest przejściowa, lecz ma charakter stały, pracodawca powinien rozważyć zmianę warunków zatrudnienia w prawidłowej procedurze albo zatrudnienie osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje do transportu.

FAQ

Czy pracodawca może dopisać dowóz osób do zakresu obowiązków fizjoterapeuty?

Może doprecyzować zakres obowiązków tylko w granicach rodzaju pracy wynikającego z umowy. Jeżeli dowóz ma być stały, istotny czasowo i odpowiada pracy kierowcy, zwykła zmiana zakresu czynności może być niewystarczająca.

Czy potrzebna jest moja zgoda na wypowiedzenie zmieniające?

Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające jednostronnie. Pracownik może jednak odmówić przyjęcia nowych warunków. Wtedy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że sąd pracy zakwestionuje wypowiedzenie.

Czy brak kwalifikacji kierowcy chroni przed zwolnieniem?

Brak wymaganych uprawnień lub badań jest ważnym argumentem przeciwko powierzeniu przewozu osób. Nie daje jednak automatycznej gwarancji zatrudnienia. Jeżeli pracodawca dokonuje reorganizacji, spór może wymagać oceny przez sąd pracy.

Czy za dodatkowe obowiązki należy się podwyżka?

Nie zawsze. Podwyżka nie przysługuje automatycznie za każdą zmianę zakresu czynności. Można jej jednak żądać lub negocjować, jeżeli nowe obowiązki są stałe, istotne, bardziej odpowiedzialne albo porównywalne z pracą lepiej wynagradzanych osób.

Jaki jest termin odwołania do sądu pracy?

Termin na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia pisma. Przy wypowiedzeniu zmieniającym ten termin ma odpowiednie zastosowanie. Nie warto czekać do końca okresu wypowiedzenia.

Czy mogę odmówić podpisania nowego zakresu obowiązków?

Można odmówić podpisania dokumentu, zwłaszcza jeżeli zawiera obowiązki wykraczające poza umowę lub wymagające kwalifikacji, których pracownik nie ma. Warto jednak złożyć pisemne zastrzeżenia i zachować kopię dokumentów, bo sama odmowa podpisu nie zawsze zatrzymuje działania pracodawcy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 88/99
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 631/98