Zmiana zakresu obowiązków pracownika

Wypowiedzenie zmnieniające

W mojej ocenie nie ma żadnych przeszkód prawnych w ukształtowaniu stosunku pracy i przekazaniu Panu nowych obowiązków, ale muszą zostać zachowane pewne warunki.

Jednakże w Pana przypadku możemy mieć do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym. W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można:

• zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie;
• zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie. Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej.

Wypowiedzenie zmieniające w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, gdyż treścią wypowiedzenia zmieniającego są prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy, natomiast przy zmianie rodzaju umowy zmieniamy podstawę nawiązania stosunku pracy. To są jednak zupełnie różne umowy (terminowa i bezterminowa), podpadające pod różne reżimy prawne, przede wszystkim w sferze możliwości ich rozwiązania, ale także w wielu innych kwestiach.

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 Kodeksu pracy.

Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy

Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany:

1. istotne, tzn. dotyczące istotnych elementów treści stosunku pracy oraz
2. niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego).

Ocena, czy dana zmiana jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże SN w wyroku z 21.05.1999 r., I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 K.p. jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy.

Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę.

Istotne z punktu widzenia Pana interesu są pierwsze dwa elementy, tj. rodzaj powierzonej pracy i zakres czynności.

Zakres czynności (zatrudnia się pracownika na określonym stanowisku, a potem w drodze pisemnego zakresu czynności określa się jego obowiązki na tym stanowisku).

Zmiana zakresu obowiązków pracownika na danym stanowisku

Wszelkie zmiany co do zakresu czynności leżą w zakresie kompetencji władczych pracodawcy, w tym jego uprawnienia do organizowania pracy. Zmiana zakresu obowiązków na danym stanowisku, jeśli nie powoduje zmiany istoty rodzaju powierzonej pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające będzie natomiast potrzebne wtedy, kiedy tylko pod pretekstem zmiany zakresu czynności w gruncie rzeczy powierza się pracownikowi inną pracę, np. ktoś był zatrudniony na stanowisku pielęgniarza, po czym przez zmianę zakresu obowiązków kształtuje się jego obowiązki właściwe innemu rodzajowi pracy, np. farmaceuty. To jest zakamuflowana zamiana rodzaju powierzonej pracy, dla której konieczne jest wypowiedzenie zmieniające. W Pana przypadku mamy do czynienia z dołożeniem obowiązków, które uprzednio wykonywała inna osoba, za które otrzymywała wynagrodzenie. W mojej ocenie mamy do czynienia z podziałem obowiązków na innych pracowników, co znacznie zmienia charakter świadczonej pracy. Wszystko jednak uzależnione jest od tego, jaki wymiar czasu pracy zajmą Panu dodatkowe czynności.

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego?

Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same, jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowy o prace na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 K.p. Zgodnie z tym przepisem w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta, a nie inna, okoliczność skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie.

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające.

Artykuł 30 Kodeksu pracy dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Co w sytuacji, gdy oświadczenie zostało złożone bez zachowania formy pisemnej? Należy przyjąć, że takie oświadczenie jest skuteczne. SN w wyroku z dnia 24 marca 1999 r. sygn. I PKN 631/98, stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne, skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 K.p.

Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego

Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98).

Zgodnie z art. 30 K.p. pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 K.p. Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 K.p., będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu.

Przyjęcie nowych warunków może nastąpić w dowolnej formie, nawet dorozumianej poprzez to, że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik stawia się na nowym, wyznaczonym stanowisku pracy.

Z treści Pana pytania wynika natomiast, jakoby pracodawca jak dotąd w ogóle nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, co w swej konsekwencji prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 K.p. w zw. z art. 45 K.p. Pracodawca zatem uchybił podstawowym przepisom prawa, albowiem ukształtował Panu zakres obowiązków w sposób znacznie odbiegający od tego, który obowiązywał Pana uprzednio, jak i wynikający z zajmowanego przez Pana stanowiska pracy określonego w umowie o pracę.

Odwołanie się pracownika od wypowiedzenia zmieniającego 

Istnieje zatem możliwość złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia, jako dokonanego w sposób niezgodny z przepisami prawa. Ostatecznie może Pan wnieść sprawę do sądu pracy. Obecnie zauważa się, iż sądy są bardzo propracownicze, co daje większą szansę na uzyskanie przez Pana korzystnego wyroku. Nadto wskazać należy, iż koszty w przypadku ewentualnej przegranej wynoszę zaledwie 60 zł (kwota stała), tak więc ryzyko podjęte na skutek odwołania nie wiąże się dużym nakładem finansowym, pod warunkiem że łączny dochód osiągany przez Pana w ciągu roku był mniejszy aniżeli 50 000 zł. Gdyby bowiem Pana roczny dochód brutto był większy niż 50 000 zł, wówczas należałoby także wnieść opłatę w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (tj. 12 x miesięczne wynagrodzenie).

Nie widzę jednak w chwili obecnej możliwości dochodzenia wyższego wynagrodzenia. Zasadnym jest jednak porównanie Pana zarobków po zwiększeniu zakresu obowiązków z zarobkami innych osób świadczących taki jak Pan charakter pracy, albowiem możemy mieć do czynienia z dyskryminacją, co pozwoli na dochodzenie odszkodowania stosownie do treści art. 18^3a K.p.

Pracodawca powinien dokonać w formie pisemnej wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające), aby postąpić zgodnie z prawem. W mojej ocenie, mając na uwadze, iż wymagane są dodatkowe kwalifikacje w przypadku przejęcia zakresu obowiązków po kierowcy, nie można powyższej zmiany dokonać wyłącznie w drodze pisemnej zmiany zakresu obowiązków, albowiem winno być również zmienione Pana stanowisko pracy, np. fizjoterapeuta–kierowca. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Innymi słowy w sytuacji otrzymania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy przysługuje Panu prawo wniesienia odwołania.

Nie ulega zatem wątpliwości, iż w przypadku otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, jak również w przypadku zmiany zakresu obowiązków niejako bez wypowiedzenia zmieniającego należy złożyć odwołanie do Sądu pracy w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania lub od dnia, w którym zapozna się Pan z nowym zakresem obowiązków.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.