Pracownik przychodzi do pracy według własnego uznania

Czy pracownik może przychodzić do pracy według własnego uznania?

Co do zasady nie. Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Nie chodzi więc wyłącznie o sumę przepracowanych godzin, lecz także o pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w czasie i miejscu ustalonym dla danego stanowiska.

Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Do podstawowych obowiązków pracownika należy również przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy oraz przyjętego porządku pracy.

Jeżeli główny księgowy jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, a pracodawca ustalił godziny pracy na przykład od 8:00 do 16:00, pracownik nie może samodzielnie uznać, że przyjdzie o 10:00 i wyjdzie o 18:00, bo nadal przepracuje 8 godzin. Takie zachowanie może dezorganizować pracę działu, obieg dokumentów, kontakt z innymi pracownikami i realizację obowiązków wobec urzędów lub kontrahentów.

System czasu pracy a rozkład czasu pracy

W praktyce często myli się system czasu pracy z rozkładem czasu pracy. System czasu pracy określa ogólne zasady organizacji czasu pracy, na przykład podstawowy, równoważny, zadaniowy albo przerywany system czasu pracy. Rozkład czasu pracy wskazuje natomiast konkretne dni i godziny pracy, czyli kiedy pracownik ma rozpocząć i zakończyć pracę.

Rozkład czasu pracy wynika zwykle z regulaminu pracy, obwieszczenia, układu zbiorowego, harmonogramu albo indywidualnych ustaleń dopuszczonych przez przepisy. Pracodawca może ustalić różne rozwiązania, w tym ruchomy rozkład czasu pracy albo indywidualny rozkład czasu pracy, ale nie oznacza to dowolności po stronie pracownika. Ruchome godziny pracy muszą być wprowadzone w prawidłowy sposób, a indywidualny rozkład czasu pracy zasadniczo wymaga wniosku pracownika i zgody pracodawcy.

Zadaniowy czas pracy również nie daje pełnej swobody. Stosuje się go wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Nawet w takim systemie pracownik powinien wykonywać zadania w sposób zgodny z interesem pracodawcy i z ustaleniami organizacyjnymi, zwłaszcza gdy jego obecność jest potrzebna do bieżącej współpracy z zespołem.

Samowolne odbieranie czasu wolnego za nadgodziny

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest uprawnieniem, z którego pracownik korzysta samodzielnie w wybranym przez siebie terminie. Zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy pracodawca może udzielić czasu wolnego na pisemny wniosek pracownika w takim samym wymiarze jak liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca może też udzielić czasu wolnego bez wniosku pracownika, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, ale wtedy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba nadgodzin i bez obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Oznacza to, że pracownik nie powinien samodzielnie brać całego dnia wolnego tylko dlatego, że wcześniej pracował dłużej. Jeżeli nie ma zgody pracodawcy, nie ma zaakceptowanego wniosku albo wyraźnego polecenia odbioru czasu wolnego, taka nieobecność może zostać potraktowana jako nieusprawiedliwione opuszczenie pracy.

W razie sporu istotne będą dowody: ewidencja czasu pracy, harmonogramy, korespondencja mailowa, polecenia przełożonych, wnioski o odbiór czasu wolnego, potwierdzenia wejść i wyjść oraz informacje o tym, czy pracodawca wcześniej tolerował podobną praktykę. Jeżeli pracodawca przez długi czas akceptował samodzielne zmiany godzin, przed zastosowaniem najcięższej sankcji warto najpierw uporządkować zasady i wyraźnie zakomunikować pracownikowi oczekiwania.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy jest dopuszczalne w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każde spóźnienie albo jednorazowe wyjście z pracy będzie wystarczające. Dyscyplinarka jest środkiem nadzwyczajnym i powinna być stosowana wtedy, gdy naruszenie jest poważne, zawinione i realnie godzi w interes pracodawcy albo zagraża temu interesowi.

W opisanej sytuacji znaczenie ma to, że pracownik pełni funkcję głównego księgowego. Jest to stanowisko wymagające szczególnej rzetelności, terminowości i współpracy z pracodawcą. Jeżeli pracownik świadomie i uporczywie ignoruje ustalony rozkład czasu pracy, samowolnie odbiera dni wolne, nie uprzedza o nieobecnościach i dezorganizuje pracę, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca powinien jednak zachować ostrożność. Jeżeli naruszenia były incydentalne, krótkotrwałe, usprawiedliwione wyjątkową sytuacją albo wynikały z niejasnych zasad w zakładzie pracy, bezpieczniejszym rozwiązaniem może być kara porządkowa, pisemne zobowiązanie pracownika do przestrzegania rozkładu pracy albo wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z nieusprawiedliwioną nieobecnością albo samowolnym opuszczeniem pracy, warto przeanalizować także temat: zwolnienie dyscyplinarne za nieusprawiedliwioną nieobecność.

Jak pracodawca powinien przygotować zwolnienie bez wypowiedzenia?

Jeżeli pracodawca chce zastosować art. 52 Kodeksu pracy, powinien działać szybko i precyzyjnie. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia nie może zostać złożone po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma duże znaczenie praktyczne, dlatego warto ustalić, kto i kiedy dowiedział się o konkretnym naruszeniu.

Przyczyna rozwiązania umowy powinna być konkretna i prawdziwa. Nie wystarczy ogólne sformułowanie, że pracownik naruszał dyscyplinę pracy. Lepiej wskazać daty, godziny, zachowania oraz ich skutki, na przykład samowolne opuszczenie pracy w konkretnych dniach, brak zgody na odbiór czasu wolnego, odmowę podporządkowania się poleceniom przełożonego albo dezorganizację pracy działu księgowości.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien skonsultować zamiar rozwiązania umowy z tą organizacją. Trzeba też pamiętać o formie pisemnej lub elektronicznej zgodnej z przepisami oraz o pouczeniu pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Kara porządkowa, wypowiedzenie czy dyscyplinarka?

Pracodawca ma kilka możliwych reakcji. Za naruszenie organizacji i porządku pracy może zastosować karę upomnienia albo nagany. Za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia przepisy dopuszczają także karę pieniężną. Przy powtarzających się spóźnieniach, lekceważeniu poleceń i braku poprawy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę.

Zwolnienie dyscyplinarne powinno być zarezerwowane dla najpoważniejszych sytuacji, na przykład gdy pracownik działa świadomie, mimo wcześniejszych reakcji pracodawcy, a jego zachowanie powoduje istotną dezorganizację pracy albo narusza zaufanie konieczne na danym stanowisku. W przypadku głównego księgowego naruszenie zaufania może mieć szczególne znaczenie, bo osoba ta odpowiada za obszar wymagający terminowości, poufności, staranności i bieżącej współpracy z pracodawcą.

Jeżeli pracodawca ma wątpliwości, powinien porównać ciężar naruszenia z dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia, skalą uchybień i dowodami. Zbyt pochopna dyscyplinarka może zakończyć się sporem sądowym i roszczeniami pracownika o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

FAQ

Czy pracownik może sam wybrać godziny pracy, jeśli pracuje 8 godzin dziennie?

Nie, chyba że wynika to z umowy, regulaminu, obwieszczenia, ruchomego rozkładu, indywidualnego rozkładu czasu pracy albo innego prawidłowo wprowadzonego rozwiązania. Przy zwykłym rozkładzie czasu pracy pracownik powinien zaczynać i kończyć pracę w godzinach ustalonych przez pracodawcę.

Czy jednorazowe spóźnienie uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?

Zwykle nie. Jednorazowe, krótkie i usprawiedliwione spóźnienie najczęściej uzasadnia co najwyżej rozmowę, upomnienie albo inną łagodniejszą reakcję. Dyscyplinarka wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków, czyli zachowania poważnego, zawinionego i istotnego z punktu widzenia interesów pracodawcy.

Czy pracownik może sam odebrać dzień wolny za nadgodziny?

Nie powinien tego robić bez zgody pracodawcy. Czas wolny za nadgodziny może być udzielony na pisemny wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy, ale termin i zasady odbioru muszą być ustalone zgodnie z Kodeksem pracy. Samowolne nieprzyjście do pracy może zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność.

Czy przed dyscyplinarką trzeba najpierw dać karę porządkową?

Nie zawsze. Przepisy nie wymagają, aby przed zwolnieniem w trybie art. 52 Kodeksu pracy pracodawca zawsze stosował upomnienie, naganę albo karę pieniężną. W praktyce wcześniejsze reakcje pracodawcy pomagają jednak wykazać, że pracownik znał zasady i świadomie je naruszał.

Ile czasu ma pracodawca na zwolnienie dyscyplinarne?

Pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin należy liczyć od momentu, gdy osoba uprawniona po stronie pracodawcy uzyskała dostatecznie wiarygodną informację o naruszeniu.

Czy stanowisko głównego księgowego ma znaczenie?

Tak. Przy ocenie ciężkości naruszenia bierze się pod uwagę rodzaj stanowiska, zakres odpowiedzialności, wpływ zachowania na organizację pracy i zaufanie pracodawcy. U głównego księgowego samowolne nieobecności mogą być oceniane surowiej, jeżeli zagrażają terminowości rozliczeń, kontroli dokumentów lub bezpieczeństwu finansowemu firmy.

Podsumowanie

Pracownik nie może dowolnie przychodzić do pracy i odbierać dni wolnych tylko dlatego, że uważa, iż bilans godzin się zgadza. Jeżeli obowiązuje konkretny rozkład czasu pracy, pracownik powinien go przestrzegać. Samodzielne ustalanie godzin pracy, samowolne opuszczanie miejsca pracy i odbieranie czasu wolnego bez zgody pracodawcy mogą uzasadniać odpowiedzialność porządkową, wypowiedzenie, a przy poważnych i zawinionych naruszeniach także zwolnienie dyscyplinarne.

Najważniejsze jest prawidłowe udokumentowanie zachowań pracownika i dobór proporcjonalnej reakcji. W sprawach granicznych lepiej nie opierać decyzji wyłącznie na ogólnym wrażeniu dezorganizacji pracy, lecz wskazać konkretne daty, godziny, polecenia, skutki i dowody.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 52, art. 100, art. 108, art. 128, art. 129, art. 140, art. 140¹, art. 142, art. 150 i art. 151² – tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 ze zm.: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 300/97 – przy ocenie opuszczenia miejsca pracy należy brać pod uwagę okoliczności, w tym świadomość i wolę pracownika: orzeczenie SN.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98 – samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych: orzeczenie SN.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.