Nagana dla pracownika

Kara upomnienia i kara nagany

Zgodnie z art. 108 ustawy Kodeks pracy „za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany”.

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Podstawa ukarania pracownika

Jak wynika z powyższego, podstawą ukarania pracownika karą porządkową jest naruszenie obowiązków pracowniczych, w szczególności dotyczących ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Pod pojęciem organizacji i porządku w procesie pracy należy rozumieć nie tylko kwestie związane z czasem pracy, ale wszelkie przyjęte u pracodawcy reguły i zasady dotyczące wykonywania pracy przez pracowników, w tym zapewniające prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy będzie więc każdy przypadek naruszenia ustalonych u pracodawcy procedur i instrukcji, określonych w przepisach wewnątrzzakładowych, które szczegółowo regulują kwestie organizacyjno-porządkowe związane z wykonywaniem danego rodzaju pracy.

Jeżeli zatem pracownik naruszył obowiązki pracownicze w zakresie przestrzegania procedur i instrukcji określonych w obowiązującym u pracodawcy systemie zarządzania jakością oraz innych polityk, procedur instrukcji oraz zasad ustalonych przez spółkę, a także (wskazanych) zapisów regulaminu pracy, to stanowiło to podstawę do zastosowania odpowiedzialności porządkowej.

Możliwość zastosowania nagany

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990 r. (sygn. akt I PRN 26/90), wina pracownika będzie z reguły występowała w formie umyślnej, choć nie można wykluczyć nieumyślnej. Bezprawność natomiast należy oceniać przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych, a nie wyłącznie na podstawie przepisów. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy kwalifikuje się jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mówi art. 108 Kodeksu pracy. I to może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Niewykonywanie poleceń pracodawcy może być zatem w konkretnych sytuacjach uznane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Natomiast co do możliwości nakładania kar porządkowych za niesumienne lub niestaranne wykonywanie pracy pozytywne stanowisko zaprezentowano w literaturze. Dla oceny możliwości nałożenia kary porządkowej istotne znaczenie może mieć jednak treść regulaminu pracy obowiązującego u danego pracodawcy.

Nagana – terminy

Słowem – może Pan ukarać pracownika naganą, ale tylko wtedy, gdy od naruszenia obowiązków nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie od chwili, gdy Pan się o tym dowiedział.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.