Zwolnienie po badaniach kontrolnych a odprawa

Co oznacza rozwiązanie umowy na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy?

Informacja w świadectwie pracy, że stosunek pracy ustał na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, oznacza rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli w świadectwie wskazano, że wypowiedzenia dokonał pracodawca, nie jest to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ani zwolnienie dyscyplinarne.

Taki zapis nie przesądza jeszcze, czy pracownikowi przysługuje odprawa. Odprawę ocenia się przede wszystkim według rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy, treści wypowiedzenia, ewentualnego wypowiedzenia zmieniającego oraz tego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Badania kontrolne i brak zdolności do dotychczasowej pracy

Pracownik podlega badaniom kontrolnym po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Celem takich badań jest ustalenie, czy pracownik może dalej wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do tej pracy.

Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracownik zawinił. Utrata zdolności do pracy może wynikać z choroby, wypadku, wieku, przeciążenia organizmu, pracy w warunkach szkodliwych albo innych okoliczności. Dla odprawy kluczowe jest jednak nie to, czy pracownik ponosi winę, lecz czy przyczyna rozwiązania umowy dotyczy pracownika, czy też leży wyłącznie po stronie pracodawcy.

Nowe stanowisko po badaniach kontrolnych

Jeżeli pracodawca chce powierzyć pracownikowi inną pracę na stałe, a zmiana dotyczy istotnych warunków umowy, powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie zmieniające wymaga formy pisemnej i przedstawienia nowych warunków pracy lub płacy.

Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Wtedy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo zawierało prawidłowe pouczenie, odmowa powinna być złożona przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Gdy pouczenia nie było, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Przy proponowaniu nowego stanowiska pracodawca powinien uwzględnić treść orzeczenia lekarskiego. Jeżeli nowe stanowisko wiąże się z innymi warunkami pracy, innymi czynnikami szkodliwymi lub innymi przeciwwskazaniami, pracodawca nie powinien dopuszczać pracownika do tej pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego dotyczącego właściwych warunków pracy.

Czy po odmowie nowych warunków pracy przysługuje odprawa?

Odprawa pieniężna z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje tylko w określonych sytuacjach. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli przyczyną wypowiedzenia była niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy potwierdzona orzeczeniem lekarskim, to jest to przyczyna związana z osobą pracownika, choć niekoniecznie przez niego zawiniona. W takim wariancie odprawa zasadniczo nie przysługuje, ponieważ nie można mówić o wyłącznej przyczynie niedotyczącej pracownika.

Inaczej trzeba ocenić sytuację, gdy rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były zmiany organizacyjne, likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia albo inne decyzje pracodawcy, a zaproponowane warunki były pozorne, rażąco gorsze lub obiektywnie nie do przyjęcia. W takim przypadku odmowa nowych warunków nie zawsze pozbawia pracownika odprawy. Każdorazowo trzeba porównać treść wypowiedzenia, nowe warunki, kwalifikacje pracownika, stan zdrowia oraz realne potrzeby pracodawcy.

Wysokość odprawy, gdy jednak się należy

Jeżeli spełnione są warunki do odprawy, jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi ona równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu ponad 8 lat. Przy 10 latach pracy u tego samego pracodawcy byłaby to więc odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale tylko wtedy, gdy zachodzą ustawowe przesłanki.

Odprawa jest ograniczona ustawowym limitem: nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Czy utrata zdolności do pracy w warunkach szkodliwych jest winą pracownika?

Utrata zdolności do pracy nie jest automatycznie winą pracownika. Jeżeli pracownik zachorował, doznał uszczerbku na zdrowiu albo nie może dalej wykonywać pracy ze względu na przeciwwskazania lekarskie, trzeba odróżnić dwie kwestie: przyczynę rozwiązania umowy oraz ewentualną odpowiedzialność pracodawcy za warunki pracy.

Dla odprawy wystarczy, że przyczyna rozwiązania umowy dotyczy pracownika w sensie obiektywnym, na przykład jego stanu zdrowia. Nie musi to oznaczać winy pracownika. Jeżeli jednak stan zdrowia pogorszył się wskutek naruszenia przepisów BHP, braku ochrony przed czynnikami szkodliwymi albo dopuszczenia do pracy w warunkach niezgodnych z prawem, pracownik może rozważyć odrębne roszczenia wobec pracodawcy.

Takie roszczenia mogą opierać się w szczególności na odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym na art. 415 Kodeksu cywilnego stosowanym przez art. 300 K.p.. W praktyce konieczne jest jednak wykazanie naruszenia obowiązków przez pracodawcę, szkody oraz związku przyczynowego między warunkami pracy a pogorszeniem zdrowia. Często potrzebna jest dokumentacja medyczna, dokumenty BHP, wyniki pomiarów środowiska pracy, protokoły powypadkowe albo decyzja dotycząca choroby zawodowej.

Brak skierowania na badania przed nowym stanowiskiem

Jeżeli pracodawca proponuje pracownikowi inne stanowisko, powinien upewnić się, że pracownik ma aktualne orzeczenie lekarskie pozwalające na pracę w konkretnych warunkach. Nie wystarczy ogólne założenie, że skoro pracownik nie może wykonywać jednej pracy, to może wykonywać inną. Zakres obowiązków, obciążenia fizyczne, czynniki szkodliwe i przeciwwskazania medyczne muszą być uwzględnione w skierowaniu na badania oraz w orzeczeniu lekarza medycyny pracy.

Jeżeli pracodawca nie skierował pracownika na właściwe badania, zignorował przeciwwskazania lekarskie albo zaproponował pracę sprzeczną z orzeczeniem, może to stanowić naruszenie przepisów o profilaktycznej ochronie zdrowia pracowników. Taką sprawę można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. Trzeba jednak pamiętać, że PIP może kontrolować przestrzeganie prawa pracy i BHP, ale co do zasady nie zasądza odprawy ani odszkodowania za pracodawcę. Takie roszczenia rozstrzyga sąd pracy.

Adresy okręgowych inspektoratów pracy są dostępne na stronie www.pip.gov.pl.

Co warto zrobić w podobnej sprawie?

Pracownik powinien w pierwszej kolejności zebrać dokumenty: orzeczenie lekarza medycyny pracy, skierowania na badania, wypowiedzenie albo wypowiedzenie zmieniające, zakres obowiązków, informację o warunkach pracy, dokumenty BHP oraz świadectwo pracy. Dopiero analiza tych dokumentów pozwala ocenić, czy przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście dotyczyła pracownika, czy też była związana z organizacją pracy po stronie pracodawcy.

Jeżeli pracownik uważa, że świadectwo pracy zawiera błąd, może żądać jego sprostowania. Co do zasady wniosek do pracodawcy składa się w terminie 14 dni od otrzymania świadectwa pracy, a w razie odmowy można wystąpić do sądu pracy w kolejnym terminie przewidzianym w Kodeksie pracy.

FAQ

Czy wpis art. 30 § 1 pkt 2 K.p. oznacza zwolnienie dyscyplinarne?

Nie. Ten wpis oznacza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Zwolnienie dyscyplinarne następuje bez wypowiedzenia i ma inną podstawę prawną.

Czy pracownik niezdolny do dotychczasowej pracy zawsze traci prawo do odprawy?

Nie zawsze, ale często. Jeżeli rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy jest stan zdrowia pracownika i brak zdolności do pracy na danym stanowisku, przyczyna dotyczy pracownika, więc odprawa zwykle nie przysługuje. Jeśli jednak wyłączną przyczyną była reorganizacja lub likwidacja stanowiska, ocena może być inna.

Czy odmowa przyjęcia gorszych warunków pracy wyklucza odprawę?

To zależy od tego, czy nowe warunki były obiektywnie możliwe do przyjęcia. Odmowa rozsądnych warunków może być współprzyczyną rozwiązania umowy i wykluczać odprawę. Odmowa warunków pozornych, rażąco gorszych albo sprzecznych z orzeczeniem lekarskim może być oceniona inaczej.

Czy pracodawca musi skierować na badania przed nowym stanowiskiem?

Pracodawca musi mieć aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w konkretnych warunkach. Jeśli nowe stanowisko oznacza inne zagrożenia, obciążenia albo czynniki szkodliwe, dotychczasowe orzeczenie może nie wystarczyć.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia?

Termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo wypowiedzenia zmieniającego. Warto działać szybko, ponieważ przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń.

Czy PIP może przyznać pracownikowi odprawę?

Nie. Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy i BHP, wydawać zalecenia lub stosować środki przewidziane prawem. Spór o odprawę, odszkodowanie albo przywrócenie do pracy rozstrzyga sąd pracy.

Podsumowanie

Po badaniach kontrolnych pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, do której lekarz stwierdził przeciwwskazania. Może natomiast szukać innego stanowiska albo rozwiązać umowę z zachowaniem przepisów o wypowiedzeniu. Odprawa nie zależy od samego stażu pracy ani od liczby pracowników w zakładzie, lecz od tego, czy wyłączna przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczyła pracownika. Jeżeli w sprawie występują nieprawidłowości BHP, brak właściwych badań albo praca sprzeczna z orzeczeniem lekarskim, warto oddzielnie ocenić roszczenia przeciwko pracodawcy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 30, art. 42, art. 97, art. 229, art. 264 i art. 300 - ISAP
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 8 i art. 10 - ISAP
3. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, w szczególności art. 415 - ISAP
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2025 r., I PSKP 23/24, dotyczący odmowy przyjęcia obiektywnie możliwych do zaakceptowania warunków pracy i płacy jako współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.