Rezygnacja po podpisaniu listu intencyjnego

Czy list intencyjny wiąże przyszłego pracownika?

List intencyjny w rekrutacji najczęściej potwierdza, że strony są zainteresowane zawarciem umowy o pracę w przyszłości. Co do zasady taki dokument ma charakter organizacyjny i negocjacyjny: wskazuje planowane stanowisko, wynagrodzenie, termin rozpoczęcia pracy, benefity albo dalsze kroki formalne.

Nie można jednak oceniać skutków prawnych wyłącznie po tytule dokumentu. O tym, czy list intencyjny jest niewiążącą deklaracją, czy jednak tworzy konkretne zobowiązanie, decyduje jego treść. Znaczenie mają zwłaszcza sformułowania typu "strony zobowiązują się", "pracownik zobowiązuje się podjąć pracę", "pracodawca zobowiązuje się zatrudnić" oraz zapisy o karach, kosztach lub odszkodowaniu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że wspólny list intencyjny zawierający oświadczenie woli obu stron z reguły wyraża jedynie wolę zawarcia umowy po przeprowadzeniu negocjacji. Takie stanowisko wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2011 r., sygn. akt V CSK 425/10. Nie oznacza to jednak, że każdy dokument nazwany listem intencyjnym będzie automatycznie bezpieczny dla kandydata.

Jeżeli więc w okresie wypowiedzenia podpisujesz list intencyjny, a później otrzymujesz korzystniejszą ofertę, zwykle możesz zrezygnować. Przed wysłaniem rezygnacji trzeba jednak sprawdzić, czy dokument nie zawiera elementów umowy przedwstępnej, przyrzeczenia zatrudnienia albo osobnego zobowiązania do zwrotu kosztów.

Oferta pracy a przyjęcie zatrudnienia

W praktyce rekrutacyjnej "oferta pracy" bywa rozumiana bardzo różnie. Czasem jest to tylko informacja o warunkach zatrudnienia, czasem formalna propozycja zawarcia umowy, a czasem dokument przygotowany tak, aby po podpisaniu przez kandydata potwierdzał ustalenia stron.

Jeżeli oferta zawiera wszystkie istotne warunki zatrudnienia, a kandydat ją akceptuje, może powstać argument, że strony uzgodniły zawarcie umowy lub co najmniej zobowiązały się do jej zawarcia. W sprawach pracowniczych istotne są przede wszystkim: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

Jeżeli podpisano już właściwą umowę o pracę, sytuacja jest poważniejsza niż przy zwykłym liście intencyjnym. Umowę o pracę można rozwiązać, ale najbezpieczniej zrobić to w formie porozumienia stron albo wypowiedzenia. Samo niestawienie się w pracy może spowodować spór, zwłaszcza gdy pracodawca poniósł konkretne koszty lub zorganizował pracę zespołu pod nową osobę.

Umowa przedwstępna i przepisy Kodeksu cywilnego

Do dokumentów zawieranych przed rozpoczęciem pracy mogą mieć zastosowanie nie tylko przepisy Kodeksu pracy, lecz także przepisy Kodeksu cywilnego, stosowane odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy. Dotyczy to zwłaszcza umów przedwstępnych, zobowiązań do zawarcia umowy w przyszłości oraz odpowiedzialności odszkodowawczej.

Umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia przyszłej umowy. W kontekście zatrudnienia chodzi w szczególności o stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy, miejsce pracy i datę rozpoczęcia zatrudnienia. Jeżeli dokument zawiera takie elementy i jednoznacznie mówi o obowiązku zawarcia umowy, ryzyko prawne jest większe niż przy zwykłym liście intencyjnym.

Warto też pamiętać o postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1977 r., sygn. akt I PZ 23/77, w którym wskazano na dopuszczalność konstrukcji przyrzeczenia zatrudnienia z wykorzystaniem art. 391 k.c. w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Ten przykład pokazuje, że przedzatrudnieniowe ustalenia stron mogą mieć znaczenie prawne, jeżeli zostały sformułowane jako realne zobowiązanie.

Czy pracodawca może żądać odszkodowania?

Jeżeli podpisałeś tylko niewiążący list intencyjny, a pracodawca nie poniósł szczególnych kosztów, dochodzenie odszkodowania za samą rezygnację z oferty pracy będzie co do zasady trudne. Pracodawca musiałby wykazać podstawę odpowiedzialności, wysokość szkody oraz związek między Twoim zachowaniem a poniesioną stratą.

Inaczej może być wtedy, gdy dokument przewiduje zwrot konkretnych kosztów. Przykładowo mogą to być koszty szkolenia, badań, certyfikacji, relokacji, zakwaterowania albo sprzętu przekazanego kandydatowi przed rozpoczęciem pracy. Nawet wtedy trzeba sprawdzić, czy zapis jest ważny, precyzyjny i czy pracodawca rzeczywiście poniósł dany wydatek.

Ostrożnie należy podchodzić do kar umownych za niepodjęcie pracy. Taki zapis nie zawsze będzie skuteczny, zwłaszcza jeżeli w rzeczywistości ma obciążać przyszłego pracownika w sposób nieproporcjonalny albo sprzeczny z zasadami prawa pracy. Nie należy jednak zakładać z góry, że każda kara będzie nieważna. Treść dokumentu i okoliczności podpisania mają tu podstawowe znaczenie.

Jak bezpiecznie zrezygnować z podpisanej oferty?

Najbezpieczniej zrezygnować szybko, jasno i w formie, którą da się później udowodnić. Może to być e-mail do osoby prowadzącej rekrutację lub pismo skierowane do pracodawcy. W treści warto wskazać, że rezygnujesz z dalszego procesu rekrutacyjnego albo z planowanego zatrudnienia, a także poprosić o potwierdzenie przyjęcia tej informacji.

Nie trzeba szczegółowo uzasadniać decyzji. Wystarczy rzeczowe wyjaśnienie, że po ponownej analizie sytuacji zawodowej nie możesz przyjąć oferty. Jeżeli podpisany dokument przewiduje zwrot kosztów, warto poprosić pracodawcę o przedstawienie ich zestawienia, podstawy prawnej lub umownej oraz dowodów poniesienia wydatków.

Jeżeli podpisałeś już umowę o pracę, nie poprzestawaj na krótkiej wiadomości "rezygnuję". Poproś o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Gdy pracodawca się nie zgadza, trzeba rozważyć wypowiedzenie zgodnie z przepisami i treścią umowy. W takiej sytuacji znaczenie może mieć także data rozpoczęcia pracy i uzgodniony okres wypowiedzenia.

Na co zwrócić uwagę przed podpisaniem dokumentu?

Przed podpisaniem listu intencyjnego albo oferty pracy warto sprawdzić kilka elementów. Po pierwsze, czy dokument zawiera wyłącznie deklarację zamiaru, czy wyraźne zobowiązanie do zawarcia umowy. Po drugie, czy wskazano sankcje za rezygnację. Po trzecie, czy pracodawca zastrzegł zwrot kosztów i czy koszty te są opisane konkretnie.

Warto także zwrócić uwagę na termin związania ofertą, wymóg zachowania poufności, zakaz kontaktu z klientami, zakaz konkurencji oraz zobowiązania dotyczące szkoleń. Niektóre z tych postanowień mogą mieć znaczenie nawet wtedy, gdy do zatrudnienia ostatecznie nie dojdzie.

Jeżeli masz kilka równoległych procesów rekrutacyjnych, możesz poprosić o dopisanie, że dokument ma charakter niewiążący i nie stanowi umowy przedwstępnej ani umowy o pracę. Takie zastrzeżenie nie zawsze rozwiązuje wszystkie problemy, ale znacząco porządkuje intencje stron.

FAQ

Czy mogę zrezygnować po podpisaniu listu intencyjnego?

Najczęściej tak, jeżeli list intencyjny jest tylko deklaracją zamiaru podjęcia współpracy. Trzeba jednak sprawdzić, czy nie zawiera zobowiązania do zawarcia umowy, kary umownej albo obowiązku zwrotu kosztów.

Czy podpisana oferta pracy jest umową o pracę?

Nie zawsze. Zależy to od treści oferty i sposobu jej przyjęcia. Jeżeli dokument zawiera wszystkie istotne warunki zatrudnienia i strony jednoznacznie akceptują zatrudnienie, może powstać spór, czy doszło już do związania stron.

Czy pracodawca może zmusić mnie do podjęcia pracy?

Pracodawca nie może zmusić pracownika do świadczenia pracy. Może natomiast w określonych sytuacjach próbować dochodzić roszczeń finansowych, jeżeli ma ku temu podstawę w umowie lub przepisach i wykaże szkodę.

Czy kara umowna za niepodjęcie pracy jest ważna?

To zależy od treści dokumentu, statusu stron i okoliczności podpisania. Taki zapis wymaga ostrożnej oceny, ponieważ w relacjach związanych z zatrudnieniem nie każda sankcja finansowa wobec pracownika będzie skuteczna.

Jak napisać rezygnację z oferty pracy?

Najlepiej krótko i rzeczowo. Wskaż, że rezygnujesz z przyjęcia oferty albo dalszego procesu zatrudnienia, podziękuj za rozmowy i poproś o potwierdzenie otrzymania wiadomości. Zachowaj kopię korespondencji.

Podsumowanie

Podpisanie listu intencyjnego lub oferty pracy nie zawsze oznacza, że musisz podjąć zatrudnienie. W wielu przypadkach taki dokument potwierdza jedynie intencję współpracy i nie daje pracodawcy realnych podstaw do żądania odszkodowania za samą zmianę decyzji.

Ryzyko rośnie, gdy dokument zawiera wyraźne zobowiązanie do zawarcia umowy, karę umowną, obowiązek zwrotu kosztów albo gdy podpisano już właściwą umowę o pracę. Dlatego przed rezygnacją warto dokładnie przeanalizować treść dokumentu i złożyć rezygnację w sposób spokojny, pisemny i możliwy do udowodnienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2011 r., sygn. akt V CSK 425/10
4. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1977 r., sygn. akt I PZ 23/77

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.