Przerwa między umowami o pracę a ciągłość zatrudnienia

Czy dwutygodniowa przerwa oznacza utratę ciągłości pracy?

Okres między rozwiązaniem jednej umowy o pracę a rozpoczęciem kolejnej nie jest okresem zatrudnienia. Jeżeli umowa kończy się 30 czerwca, a następna ma rozpocząć się 15 lipca, to od 1 do 14 lipca pracownik co do zasady nie świadczy pracy, nie otrzymuje wynagrodzenia, nie nabywa urlopu wypoczynkowego i nie podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu tego zatrudnienia.

W praktyce trzeba jednak rozróżnić kilka różnych pojęć, które często są nazywane potocznie ciągłością pracy. Inne skutki ma przerwa dla stażu urlopowego, inne dla limitu umów na czas określony, a jeszcze inne dla ubezpieczenia chorobowego i zasiłku.

Przerwa między umowami nie przekreśla automatycznie całej wcześniejszej historii zatrudnienia. Poprzednie okresy pracy nadal mogą mieć znaczenie np. dla ogólnego stażu pracy, wymiaru urlopu albo okresu wypowiedzenia, jeżeli przepisy nakazują uwzględniać wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że przerwa jest obojętna we wszystkich sprawach.

Przerwa a limit umów na czas określony

Najważniejsza aktualizacja dotyczy limitu umów terminowych. W obecnym stanie prawnym art. 25¹ Kodeksu pracy przewiduje zasadę 3 umów i 33 miesięcy. Oznacza to, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli strony zawrą czwartą umowę na czas określony, uważa się ją za umowę na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia. Jeżeli natomiast przekroczony zostanie limit 33 miesięcy, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego limitu.

Dawna zasada, zgodnie z którą znaczenie miała przerwa nieprzekraczająca 1 miesiąca między kolejnymi umowami, nie jest już aktualnym mechanizmem liczenia umów terminowych. Dwutygodniowa przerwa nie sprawia więc, że wcześniejsze umowy przestają się liczyć do limitu 3 umów i 33 miesięcy. Tak samo przerwa dłuższa niż miesiąc nie daje automatycznie pewności, że limit można liczyć od nowa.

Jeżeli zatem pracownik miał już u tego samego pracodawcy dwie umowy na czas określony, kolejna umowa po dwutygodniowej przerwie nadal wymaga sprawdzenia pod kątem limitu liczby umów i łącznego czasu trwania zatrudnienia terminowego.

Kiedy limity 3 umów i 33 miesięcy nie mają zastosowania?

Nie każda umowa na czas określony podlega limitowi 3 umów i 33 miesięcy. Kodeks pracy przewiduje wyjątki, m.in. dla umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także wtedy, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Wyjątki nie mogą być stosowane dowolnie. Cel lub okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy powinny wynikać z umowy. W przypadku powołania się na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy pracodawca ma również obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy.

Jeżeli w dokumentach pojawia się informacja, że umowa nie podlega limitowi, warto sprawdzić, czy rzeczywiście istnieje konkretna i prawdziwa przyczyna uzasadniająca taki wyjątek. Samo wpisanie ogólnej formuły do umowy nie powinno zastępować realnej podstawy faktycznej.

Czy pracodawca może zaproponować nową umowę dopiero po przerwie?

Jeżeli obecna umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta, pracodawca i pracownik mogą ustalić, że kolejna umowa rozpocznie się dopiero po przerwie. Samo zaproponowanie takiego rozwiązania nie jest automatycznie niezgodne z prawem.

Trzeba jednak ocenić, po co przerwa ma zostać wprowadzona i jakie skutki wywoła. Jeżeli pracownik potrzebuje wolnego przez 2 tygodnie, często bezpieczniejszym rozwiązaniem jest wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, uzgodnienie urlopu bezpłatnego w trakcie trwającego zatrudnienia albo podpisanie kolejnej umowy z odpowiednio zaplanowanym okresem wolnym, jeśli strony rzeczywiście chcą kontynuować współpracę.

Inaczej należy oceniać sytuację, w której pracownik faktycznie nadal wykonuje pracę w czasie rzekomej przerwy. Jeżeli po zakończeniu umowy pracownik dalej przychodzi do pracy, wykonuje polecenia i pozostaje podporządkowany pracodawcy, może powstać spór o faktyczne trwanie stosunku pracy mimo braku formalnie podpisanej umowy.

Przerwa między umowami a ZUS i ubezpieczenie chorobowe

Po zakończeniu umowy pracodawca wyrejestrowuje pracownika z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Po zawarciu kolejnej umowy zgłasza go ponownie. W okresie przerwy nie ma więc ubezpieczenia społecznego z tego stosunku pracy, a składki emerytalne i rentowe nie są za ten czas naliczane.

Dla prawa do zasiłku chorobowego ważny jest okres wyczekiwania. Pracownik objęty obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym nabywa prawo do zasiłku po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Do tego okresu wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni albo była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

Dwutygodniowa przerwa nie przekracza 30 dni, więc co do zasady wcześniejszy okres ubezpieczenia może zostać zaliczony do okresu wyczekiwania. Nie oznacza to jednak, że przerwa zawsze pozostanie bez wpływu na wysokość świadczeń chorobowych. Podstawę wymiaru zasiłku ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie ubezpieczenia chorobowego, z którego przysługuje zasiłek. Jeżeli choroba wystąpi po rozpoczęciu nowej umowy po realnej przerwie, trzeba sprawdzić, z jakiego okresu ZUS lub pracodawca powinien przyjąć wynagrodzenie do podstawy.

Jeżeli niezdolność do pracy powstanie już po ustaniu zatrudnienia, zasiłek chorobowy po ustaniu tytułu ubezpieczenia może przysługiwać tylko po spełnieniu dodatkowych warunków. Co do zasady choroba musi powstać nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia i trwać bez przerwy co najmniej 30 dni. W szczególnych przypadkach chorób zakaźnych lub chorób ujawniających się po dłuższym czasie przepisy przewidują termin 3 miesięcy.

Warto też odróżnić ubezpieczenie chorobowe od prawa do korzystania ze świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych przez NFZ. Po ustaniu obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego prawo do świadczeń zdrowotnych zwykle wygasa po 30 dniach. Przy dwutygodniowej przerwie problem z dostępem do NFZ najczęściej nie powinien się pojawić, ale przy dłuższej przerwie trzeba zadbać o inny tytuł do ubezpieczenia.

Wpływ przerwy na urlop, staż pracy i okres wypowiedzenia

Za czas przerwy między umowami nie nabywa się urlopu wypoczynkowego, ponieważ w tym czasie nie trwa stosunek pracy. Jeżeli kolejna umowa zostanie zawarta w trakcie roku, urlop u nowego albo tego samego pracodawcy ustala się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku, z uwzględnieniem zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Przerwa nie powoduje jednak, że wcześniejsze lata pracy znikają z ogólnego stażu pracy. Przy ustalaniu wymiaru urlopu, czyli 20 albo 26 dni, bierze się pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia oraz okresy nauki zaliczane na zasadach kodeksowych. Pracownik, który przed przerwą miał już staż uprawniający do 26 dni urlopu, nie traci tego uprawnienia tylko dlatego, że między umowami wystąpiły 2 tygodnie przerwy.

Przy okresie wypowiedzenia należy analizować okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik wraca do tego samego pracodawcy, wcześniejsze okresy zatrudnienia mogą mieć znaczenie dla długości wypowiedzenia, ale zawsze trzeba sprawdzić całą historię umów, rodzaj umowy i sposób ich zakończenia.

Jak ograniczyć ryzyko przy planowanej przerwie?

Najbezpieczniej jest nie zostawiać skutków przerwy wyłącznie ustnym ustaleniom. Jeżeli obie strony zakładają kontynuację zatrudnienia, można rozważyć podpisanie kolejnej umowy z wyprzedzeniem, ustalenie daty jej rozpoczęcia, uregulowanie kwestii urlopu albo uzgodnienie innego rozwiązania, które będzie zgodne z rzeczywistą wolą stron.

Pracownik powinien przede wszystkim sprawdzić:

• ile umów na czas określony zawarł już z tym pracodawcą,
• jaki był łączny czas zatrudnienia na podstawie umów terminowych,
• czy kolejna umowa nie będzie czwartą umową na czas określony,
• czy nie zostanie przekroczony limit 33 miesięcy,
• czy w czasie przerwy potrzebuje ochrony ubezpieczeniowej lub świadczeń chorobowych,
• czy planowana przerwa nie wpłynie na urlop, wynagrodzenie, premie albo inne świadczenia zakładowe.

Jeżeli przerwa wynika wyłącznie z potrzeby odpoczynku, a pracodawca chce kontynuować współpracę, warto zapytać, czy możliwe jest wykorzystanie urlopu albo udzielenie urlopu bezpłatnego zamiast zakończenia stosunku pracy. Urlop bezpłatny także ma swoje skutki, ale nie jest tym samym co rozwiązanie umowy i ponowne zatrudnienie po przerwie.

FAQ

Podsumowanie

Dwutygodniowa przerwa między umowami o pracę może być organizacyjnie wygodna, ale nie jest neutralna prawnie. W czasie przerwy pracownik nie pozostaje w zatrudnieniu, nie nabywa urlopu i nie ma składek z tej umowy. Jednocześnie przerwa nie resetuje obecnych limitów umów terminowych. Nadal trzeba badać limit 3 umów i 33 miesięcy między tymi samymi stronami.

W opisanej sytuacji najważniejsze jest ustalenie, ile umów na czas określony zostało już zawartych, jak długo trwały, czy kolejna umowa nie przekroczy limitu oraz czy przerwa nie pogorszy sytuacji pracownika w zakresie świadczeń chorobowych lub innych uprawnień. Jeżeli strony rzeczywiście chcą kontynuować zatrudnienie, warto rozważyć rozwiązanie, które nie tworzy niepotrzebnego ryzyka.

Zobacz też: ciągłość zwolnienia lekarskiego a okres zasiłkowy

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 25¹ - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636
3. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, informacje o prawie do zasiłku chorobowego i okresie przysługiwania - ZUS
4. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego dla pracowników - ZUS
5. Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - Dz.U. 2004 nr 210 poz. 2135

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.