Umowa na czas określony z nauczycielem dyplomowanym

Kiedy nauczyciel dyplomowany powinien być zatrudniony przez mianowanie?

Zgodnie z art. 10 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole na podstawie umowy o pracę albo mianowania. W przypadku nauczyciela mianowanego i nauczyciela dyplomowanego zasadą jest zatrudnienie na podstawie mianowania, jeżeli spełnione są ustawowe warunki.

Do najważniejszych warunków należą: wymagane kwalifikacje, pełna zdolność do czynności prawnych, korzystanie z praw publicznych, brak określonych przeszkód karnych i dyscyplinarnych oraz istnienie w szkole warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony. Art. 10 ust. 5 pkt 1 przewiduje także warunek dotyczący obywatelstwa, z ustawowymi wyjątkami.

Ostatni warunek ma zasadnicze znaczenie. Jeżeli szkoła nie ma dla nauczyciela pełnego etatu, sam stopień nauczyciela dyplomowanego nie wymusza zatrudnienia przez mianowanie. Nie oznacza to jednak automatycznie, że dyrektor może dowolnie zawierać z takim nauczycielem kolejne umowy roczne.

Trzeba przy tym odróżnić nawiązanie nowego stosunku pracy od zmiany warunków istniejącego zatrudnienia na podstawie mianowania. Jeżeli nauczyciel był już zatrudniony przez mianowanie, ograniczenie wymiaru zajęć lub rozwiązanie stosunku pracy wymaga zastosowania odpowiednich przepisów Karty Nauczyciela. Nie można traktować takiej sytuacji tak samo jak zatrudnienia nowego pracownika na 13 godzin tygodniowo.

Niepełny etat a umowa na czas nieokreślony

Jeżeli nie ma warunków do zatrudnienia nauczyciela mianowanego albo dyplomowanego w pełnym wymiarze zajęć, art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela przewiduje nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze, z zastrzeżeniem wyjątków z ust. 7.

W opisanej sytuacji 13 godzin tygodniowo może więc uzasadniać brak mianowania, ale nie zawsze uzasadnia umowę tylko na jeden rok.

Trzeba odróżnić dwie kwestie: wymiar etatu oraz czas trwania umowy. Niepełny etat może wynikać z arkusza organizacji szkoły, liczby oddziałów albo liczby godzin danego przedmiotu. Natomiast terminowy charakter umowy wymaga dodatkowego uzasadnienia przewidzianego w Karcie Nauczyciela.

Jeżeli zapotrzebowanie na 13 godzin ma charakter stały lub powtarzalny i nie jest związane z zastępstwem ani rzeczywistą, okresową potrzebą organizacji nauczania, nauczyciel może mieć podstawy do twierdzenia, że powinien być zatrudniony bezterminowo, choć w niepełnym wymiarze.

Kiedy umowa na czas określony jest dopuszczalna?

Umowa o pracę na czas określony z nauczycielem dyplomowanym jest wyjątkiem od zasad stabilnego zatrudnienia. Zgodnie z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela może być stosowana wtedy, gdy zachodzi potrzeba wynikająca z organizacji nauczania albo potrzeba zastępstwa nieobecnego nauczyciela, także w trakcie roku szkolnego.

Potrzeba wynikająca z organizacji nauczania może dotyczyć na przykład zmian w liczbie klas, tymczasowego utworzenia oddziału, ograniczonej liczby godzin danego przedmiotu, nauczania przedmiotu tylko w określonym roku szkolnym albo uzasadnionej niepewności co do kontynuowania danych zajęć w kolejnym roku. Nie powinna natomiast służyć do omijania stabilizacji zatrudnienia nauczyciela, jeżeli szkoła stale korzysta z jego pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 226/97, wskazał, że potrzeby organizacji nauczania należy odnosić do funkcjonowania szkoły, takich jak liczba klas, liczba godzin lekcyjnych, liczba etatów czy czas nauczania poszczególnych przedmiotów. Nie chodzi więc o swobodną ocenę dyrektora ani o same kwalifikacje nauczyciela.

Odrębną podstawą zatrudnienia terminowego jest zastępstwo rzeczywiście nieobecnego nauczyciela. Trzeba wówczas ustalić, czy umowa służy zaspokojeniu konkretnego, okresowego zapotrzebowania na pracę wynikającego z tej nieobecności. Samo nazwanie umowy zastępstwem nie przesądza o jej zgodności z prawem.

Czy trzecia albo kolejna umowa automatycznie staje się bezterminowa?

Nie ma w Karcie Nauczyciela zasady, zgodnie z którą samo zawarcie trzeciej umowy terminowej automatycznie powoduje jej przekształcenie w umowę bezterminową. Nie oznacza to jednak, że liczba i łączny czas kolejnych umów pozostają bez znaczenia.

W sprawach nauczycieli nie można mechanicznie stosować ogólnego limitu 33 miesięcy i trzech umów z art. 25¹ Kodeksu pracy zamiast szczególnej regulacji Karty Nauczyciela. Przepisy nauczycielskie przewidują własny mechanizm ograniczający czas zatrudnienia terminowego z przyczyn organizacyjnych.

Limit 36 miesięcy dla umów z przyczyn organizacji nauczania

Zgodnie z art. 10 ust. 12 Karty Nauczyciela okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej z powodu potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 36 miesięcy.

Limit dotyczy więc nie tylko jednej umowy, ale również kolejnych umów organizacyjnych zawieranych przez tę samą szkołę z tym samym nauczycielem, jeżeli spełnione są warunki ich sumowania.

Przy obliczaniu limitu znaczenie ma faktyczny okres zatrudnienia na podstawie poszczególnych umów. Nie należy utożsamiać jednego roku szkolnego z automatycznie naliczanymi 12 miesiącami zatrudnienia, jeżeli umowa trwała krócej.

Jak liczyć przerwy między umowami?

Art. 10 ust. 13 Karty Nauczyciela nakazuje wliczać do łącznego okresu zatrudnienia następujące po sobie umowy terminowe zawarte z przyczyn organizacji nauczania, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 3 miesięcy.

Oznacza to, że przerwa dokładnie trzymiesięczna nie przerywa ciągłości liczenia limitu. Przerwa dłuższa niż 3 miesiące co do zasady powoduje, że rozpatrywany ciąg kolejnych umów nie podlega sumowaniu na podstawie tego przepisu. Nie legalizuje jednak umów zawartych wcześniej bez rzeczywistej podstawy organizacyjnej.

Nie dodaje się samej przerwy bez zatrudnienia do przepracowanych 36 miesięcy. Przerwa służy ocenie, czy okresy wynikające z kolejnych umów należy ze sobą zsumować.

Co dzieje się po przekroczeniu 36 miesięcy?

Art. 10 ust. 14 Karty Nauczyciela przewiduje przekształcenie stosunku pracy z dniem następującym po upływie 36-miesięcznego okresu, jeżeli zatrudnienie na podstawie umów objętych limitem trwa ponad ten okres.

W przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego stosunek pracy przekształca się:

• w stosunek pracy na podstawie mianowania - co do zasady, gdy nie zachodzą wskazane w przepisie przeszkody;
• w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony - jeżeli nie są spełnione warunki określone w art. 10 ust. 5 pkt 1 lub pkt 6 Karty Nauczyciela, dotyczące odpowiednio obywatelstwa z przewidzianymi wyjątkami oraz możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony.

Dlatego nauczyciel dyplomowany zatrudniony stale na 13 godzin tygodniowo, dla którego nie ma warunków pełnego etatu, nie powinien zakładać, że samo przekroczenie 36 miesięcy automatycznie zapewni mu mianowanie. W takim przypadku ustawowym skutkiem może być umowa na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze.

Przekształcenie następuje na podstawie ustawy, a nie dopiero po uznaniowej decyzji dyrektora. Zgodnie z art. 10 ust. 15 dyrektor szkoły ma obowiązek potwierdzić je na piśmie. Brak pisemnego potwierdzenia nie powinien być utożsamiany z brakiem ustawowego skutku, jeżeli przesłanki przekształcenia zostały spełnione.

Przy umowach zawieranych w odległych latach trzeba ponadto uwzględnić daty ich obowiązywania i przepisy przejściowe związane z wprowadzeniem limitu 36 miesięcy. Nie można bez sprawdzenia historii zatrudnienia automatycznie doliczać każdego dawnego okresu pracy.

Kiedy limit 36 miesięcy nie obowiązuje?

Art. 10 ust. 16 Karty Nauczyciela przewiduje wyłączenia ze stosowania ust. 12-15. Są one szczególnie ważne przy odróżnianiu umów zawieranych z przyczyn organizacyjnych od umów na zastępstwo.

Limitu 36 miesięcy oraz mechanizmu przekształcenia przewidzianego w tych przepisach nie stosuje się do umów terminowych zawartych:

• w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela, jeżeli umowa zaspokaja rzeczywiste, okresowe zapotrzebowanie i jest niezbędna w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia;
• z nauczycielem nieposiadającym wymaganych kwalifikacji, zatrudnionym na zasadach art. 10 ust. 9;
• z nauczycielem, o którym mowa w art. 10 ust. 10a Karty Nauczyciela;
• w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Wyłączenie z limitu nie oznacza dowolności zawierania umów terminowych. Każda z wymienionych sytuacji musi spełniać własne wymagania ustawowe.

W szczególności szkoła nie może przedstawiać stałego zapotrzebowania na nauczyciela jako zastępstwa wyłącznie po to, aby uniknąć limitu 36 miesięcy. Jeżeli jedna z kolejnych umów rzeczywiście dotyczyła zastępstwa, a inne organizacji nauczania, należy rozdzielić podstawy ich zawarcia i osobno ustalić, które okresy podlegają sumowaniu.

Dlaczego legalność umowy trzeba badać niezależnie od limitu?

Przekroczenie 36 miesięcy nie jest jedyną sytuacją, w której nauczyciel może kwestionować terminowy charakter zatrudnienia.

Już pierwsza umowa terminowa może być wadliwa, jeżeli nie istniała rzeczywista przesłanka z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela. Szkoła nie może uzasadniać terminowości wyłącznie tym, że łatwiej jej corocznie podejmować decyzję o zatrudnieniu.

W wyroku z dnia 2 września 1999 r., sygn. akt I PKN 235/99, Sąd Najwyższy podkreślił szczególny charakter przesłanek zawierania terminowych umów z nauczycielami. Podobny kierunek interpretacji wynika z wyroku z dnia 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 709/99.

Dlatego należy przeprowadzić dwie niezależne oceny:

1. Czy istniała rzeczywista przyczyna terminowości? Trzeba ustalić, czy każda umowa była uzasadniona organizacją nauczania albo zastępstwem, a nie jedynie ogólną wygodą pracodawcy.
2. Czy został zachowany limit ustawowy? Jeżeli chodziło o umowy organizacyjne, trzeba obliczyć łączny okres zatrudnienia między tymi samymi stronami, uwzględnić przerwy do 3 miesięcy i sprawdzić ewentualne wyłączenia.

W pierwszym przypadku podstawą sporu może być wadliwość umowy już od jej zawarcia. W drugim ustawowe przekształcenie następuje po przekroczeniu właściwego limitu, nawet jeżeli wcześniejsze umowy były uzasadnione rzeczywistymi potrzebami organizacyjnymi.

Jak ocenić sytuację nauczyciela zatrudnionego na rok i 13 godzin?

W opisanym stanie faktycznym trzeba ustalić, dlaczego szkoła zaproponowała umowę tylko na rok. Jeżeli 13 godzin wynika z trwałej liczby godzin przedmiotu w szkole, a zapotrzebowanie na pracę nauczyciela nie ma charakteru przejściowego, bardziej prawidłowym rozwiązaniem może być umowa na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze.

Inaczej będzie, gdy ograniczony wymiar godzin wynika z jednorazowej lub niepewnej organizacji nauczania, na przykład czasowego podziału oddziałów, wygaszania klas, zmian liczby uczniów albo nauczania przedmiotu tylko w jednym roczniku. Wtedy umowa terminowa może być zgodna z prawem, ale należy dodatkowo zbadać jej czas trwania w świetle art. 10 ust. 12-15.

Jeżeli zatrudnienie dotyczyło zastępowania konkretnego nieobecnego nauczyciela, trzeba przeanalizować tę podstawę osobno, z uwzględnieniem warunków wyłączenia z art. 10 ust. 16.

W przypadku kolejnych umów rocznych na 13 godzin nie wystarczy zbadać ostatniej umowy. Konieczne jest ustalenie całej historii zatrudnienia, w szczególności:

• dat rozpoczęcia i zakończenia poszczególnych umów oraz długości przerw między nimi;
• tego, czy stroną każdej umowy była ta sama szkoła jako pracodawca;
• przyczyny zawarcia każdej umowy terminowej, z rozróżnieniem organizacji nauczania i zastępstwa;
• łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów organizacyjnych objętych limitem;
• liczby godzin oraz ich trwałości w kolejnych arkuszach organizacji szkoły;
• tego, czy istnieją warunki do pełnego etatu na czas nieokreślony, czy jedynie do stabilnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze.

Trzeba również sprawdzić, czy wcześniejsze umowy zawierano z rzeczywistą przyczyną terminowości i czy przyczyna ta występowała w chwili ich zawarcia. Jeżeli nauczyciel był wcześniej zatrudniony bezterminowo albo na podstawie mianowania, zmianę warunków zatrudnienia należy oceniać według właściwego trybu Karty Nauczyciela i przepisów prawa pracy.

Co może zrobić nauczyciel?

Nauczyciel powinien w pierwszej kolejności zgromadzić kolejne umowy o pracę, informacje o przydziale godzin, zakresy obowiązków, arkusze organizacji szkoły lub dostępne informacje z tych arkuszy, aneksy organizacyjne oraz korespondencję z dyrektorem. Przydatne mogą być także informacje o tym, czy w kolejnych latach te same godziny były powierzane innym osobom.

Najlepiej sporządzić chronologiczne zestawienie umów, wskazując daty ich obowiązywania, przerwy, wymiar zajęć i rzeczywistą przyczynę terminowości. Pozwala to oddzielić okresy podlegające limitowi 36 miesięcy od okresów ewentualnego zastępstwa.

Następnie można zwrócić się do dyrektora o pisemne wyjaśnienie przyczyny zawarcia umowy na czas określony oraz stanowisko w sprawie łącznego okresu zatrudnienia. Jeżeli doszło do ustawowego przekształcenia, zasadne jest również wystąpienie o pisemne potwierdzenie zgodnie z art. 10 ust. 15 Karty Nauczyciela.

Jeżeli szkoła kwestionuje bezterminowy charakter zatrudnienia albo odmawia potwierdzenia przekształcenia, nauczyciel może rozważyć wystąpienie do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy na odpowiedniej podstawie prawnej. Właściwa treść żądania zależy od tego, czy chodzi o umowę na czas nieokreślony, mianowanie czy inne uprawnienia wynikające z konkretnego stanu faktycznego.

W sprawach o ustalenie stosunku pracy znaczenie ma art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego i istnienie interesu prawnego w ustaleniu. Jeżeli spór dotyczy również rozwiązania stosunku pracy, mogą znaleźć zastosowanie odrębne, krótkie terminy dochodzenia roszczeń, dlatego nie należy automatycznie utożsamiać wszystkich spraw z jednym terminem procesowym.

Ciężar praktycznego sporu zwykle koncentruje się na dowodach. Szkoła powinna wykazać okoliczności uzasadniające zastosowanie wyjątkowego trybu zatrudnienia terminowego, natomiast nauczyciel powinien przedstawić dokumenty dotyczące przebiegu pracy i okoliczności, z których wywodzi swoje roszczenie.

Szersze rozróżnienie podstaw zatrudnienia przedstawia również artykuł dotyczący zatrudnienia nauczyciela na czas określony i nieokreślony.

Najczęstsze pytania

Czy nauczyciel dyplomowany zawsze musi być zatrudniony przez mianowanie?

Nie. Mianowanie wymaga spełnienia warunków z art. 10 ust. 5 Karty Nauczyciela, w tym istnienia warunków do zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony. Jeżeli szkoła nie ma pełnego etatu, właściwa może być bezterminowa umowa o pracę w niepełnym wymiarze.

Czy 13 godzin tygodniowo uzasadnia umowę tylko na rok?

Nie zawsze. Niepełny wymiar może uzasadniać brak mianowania, ale roczny termin umowy wymaga rzeczywistej potrzeby wynikającej z organizacji nauczania albo zastępstwa. Jeżeli godziny mają charakter stały, warto zbadać podstawy terminowości niezależnie od wymiaru etatu.

Czy trzecia umowa terminowa nauczyciela automatycznie staje się bezterminowa?

Nie z powodu samego numeru umowy. Karta Nauczyciela przewiduje jednak szczególny limit 36 miesięcy dla określonych umów zawieranych z przyczyn organizacyjnych. Trzecia umowa może więc doprowadzić do przekształcenia, jeżeli w czasie jej trwania zostanie przekroczony ustawowy limit.

Czy umowy nauczyciela z przyczyn organizacyjnych mogą trwać łącznie dłużej niż 36 miesięcy?

Co do zasady nie w ramach jednego ciągu umów objętych art. 10 ust. 12 i 13 Karty Nauczyciela. Jeżeli zatrudnienie przekroczy 36 miesięcy, art. 10 ust. 14 przewiduje przekształcenie stosunku pracy od następnego dnia po upływie limitu. Przy sumowaniu trzeba uwzględnić ustawową zasadę przerw nieprzekraczających 3 miesięcy oraz ewentualne wyjątki.

Czy limit 36 miesięcy dotyczy zastępstwa?

Nie, jeżeli umowa na zastępstwo spełnia warunki określone w art. 10 ust. 16 pkt 1 Karty Nauczyciela. Zastępstwo musi odpowiadać rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu i być niezbędne w okolicznościach sprawy. Pozorne zastępstwo nie stanowi podstawy do obchodzenia przepisów o limicie.

Czy przerwa wakacyjna powoduje rozpoczęcie liczenia 36 miesięcy od nowa?

Nie zawsze. Jeżeli przerwa między kolejnymi umowami organizacyjnymi nie przekracza 3 miesięcy, okresy zatrudnienia podlegają sumowaniu. Trzeba sprawdzić rzeczywiste daty rozwiązania poprzedniej i nawiązania kolejnej umowy, a nie tylko liczbę lat szkolnych.

Czy dyrektor musi wydać nową umowę po przekroczeniu limitu?

Ustawowe przekształcenie następuje na podstawie art. 10 ust. 14, jeżeli spełnione są przesłanki tego przepisu. Art. 10 ust. 15 nakłada na dyrektora obowiązek pisemnego potwierdzenia przekształcenia. W razie sporu co do jego wystąpienia możliwe jest dochodzenie ustalenia przed sądem pracy.

Jakie dowody mogą pomóc nauczycielowi w sporze?

Najczęściej przydatne są wszystkie kolejne umowy, dokładne daty zatrudnienia i przerw, przydziały godzin, arkusze organizacji szkoły, aneksy do arkuszy oraz informacje o liczbie oddziałów. W sprawie zastępstwa istotne są również dokumenty pozwalające ustalić rzeczywisty charakter i okres zastępowania nieobecnego nauczyciela.