Zwolnienie pracownika niedopuszczonego do pracy przez lekarza

Badania kontrolne po długiej chorobie

Jeżeli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim. Celem takich badań jest ustalenie, czy może wrócić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Wynika to z art. 229 § 2 Kodeksu pracy.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach opisanych w skierowaniu na badania. Ta zasada wynika z art. 229 § 4 Kodeksu pracy i ma charakter bezwzględny. Nawet zgoda pracownika na powrót do pracy nie uchyla tego zakazu.

Skierowanie na badania powinno rzetelnie opisywać stanowisko, czynniki szkodliwe, uciążliwe lub niebezpieczne oraz inne warunki wykonywania pracy. Od tego zależy prawidłowość orzeczenia. Badania profilaktyczne odbywają się na koszt pracodawcy, a okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Co oznacza orzeczenie o przeciwwskazaniach?

Orzeczenie lekarza medycyny pracy może potwierdzać brak przeciwwskazań do pracy albo stwierdzać przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. W tej drugiej sytuacji pracodawca nie powinien dopuszczać pracownika do wykonywania tej pracy, także w okresie wypowiedzenia.

Jeżeli z orzeczenia wynika jedynie niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, nie zawsze oznacza to niezdolność do jakiejkolwiek pracy. Pracownik może być zdolny do innych obowiązków, które nie naruszają zaleceń lekarskich. Dlatego pracodawca powinien sprawdzić, czy istnieje wolne stanowisko albo zakres prac możliwy do powierzenia bez narażania zdrowia pracownika.

Od orzeczenia lekarskiego może odwołać się zarówno pracownik, jak i pracodawca, który wydał skierowanie na badania. Odwołanie wnosi się na piśmie w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem podstawowej jednostki służby medycyny pracy, w której orzeczenie zostało wydane. Właściwy podmiot odwoławczy przeprowadza badanie w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania, a wydane w tym trybie orzeczenie jest ostateczne.

Czy można wypowiedzieć umowę pracownikowi niedopuszczonemu do pracy?

Tak, wypowiedzenie umowy jest możliwe, jeżeli przeciwwskazania lekarskie uniemożliwiają wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku, a pracodawca nie ma realnej możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy zgodnej z jego stanem zdrowia, kwalifikacjami i organizacją zakładu. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, prawdziwa i możliwa do wykazania dokumentami.

W wypowiedzeniu umowy na czas określony albo nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, należy również pamiętać o konsultacji związkowej, gdy wymagają tego przepisy Kodeksu pracy.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracownik nadal przebywa na zwolnieniu lekarskim. Co do zasady w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy, chyba że zachodzą szczególne podstawy rozwiązania umowy przewidziane w przepisach. Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego i przeprowadzeniu badań kontrolnych zakaz ten co do zasady nie blokuje wypowiedzenia opartego na przeciwwskazaniach zdrowotnych.

Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia

Zasadą z art. 80 Kodeksu pracy jest to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią. W sprawach dotyczących niedopuszczenia do pracy po badaniach kontrolnych kluczowe znaczenie ma art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wynagrodzenie oblicza się według stawki osobistego zaszeregowania określonej stawką godzinową lub miesięczną, a gdy takiego składnika nie wyodrębniono - w wysokości 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, przyjął, że pracownikowi może przysługiwać wynagrodzenie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca nie dopuszcza go do pracy na podstawie art. 229 § 4 Kodeksu pracy z powodu przeciwwskazań do pracy na dotychczasowym stanowisku, a pracownik pozostaje gotów wykonywać inną pracę, której orzeczenie lekarskie nie wyklucza.

Gotowość do pracy nie jest pojęciem czysto formalnym. Trzeba badać, czy pracownik był psychicznie i fizycznie zdolny do wykonywania innej pracy, czy wyraźnie zgłaszał wolę jej podjęcia, czy pozostawał w kontakcie z pracodawcą i czy oczekiwał na polecenia dotyczące możliwych obowiązków. Jeżeli pracownik był całkowicie niezdolny do jakiejkolwiek pracy albo nie zgłaszał gotowości do podjęcia pracy innego rodzaju, roszczenie o wynagrodzenie może być słabsze.

W opisanej sytuacji samo to, że pracownik zgłosił roszczenie po około pięciu miesiącach, nie przekreśla jego żądania zapłaty za okres wypowiedzenia. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się zasadniczo po 3 latach. Inny jest termin na odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy - wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

Jak powinien postąpić pracodawca?

Pracodawca powinien najpierw uporządkować dokumenty i ocenić ryzyko sporu. W praktyce warto sprawdzić zwłaszcza:

1. czy pracownik został prawidłowo skierowany na badania kontrolne po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni,
2. czy orzeczenie lekarza medycyny pracy zostało doręczone i czy upłynął termin na odwołanie albo czy zakończono postępowanie odwoławcze,
3. czy w zakładzie rzeczywiście nie było stanowiska albo zadań możliwych do powierzenia pracownikowi bez naruszenia przeciwwskazań lekarskich,
4. czy pracownik zgłaszał gotowość do wykonywania innej pracy i czy pozostawał w kontakcie z pracodawcą,
5. czy wypowiedzenie zawierało prawdziwą, konkretną i udokumentowaną przyczynę.

Jeżeli dokumenty potwierdzają, że pracownik nie mógł wykonywać dotychczasowej pracy, ale jednocześnie był gotów podjąć inną pracę, której pracodawca nie mógł mu zaoferować, spór o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia jest dla pracodawcy ryzykowny. W takiej sytuacji ugoda może być rozwiązaniem tańszym i szybszym niż proces.

Ugoda z pracownikiem po rozwiązaniu umowy

Ugoda jest dopuszczalna, ale powinna być przygotowana ostrożnie. Jeżeli świadczenie ma charakter wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, należy prawidłowo rozliczyć je jako należność ze stosunku pracy. Nie warto opisywać takiej zapłaty w sposób sztuczny, który nie odpowiada rzeczywistemu charakterowi świadczenia.

W ugodzie można określić okres, którego dotyczy zapłata, kwotę brutto, termin wypłaty, zasady rozliczenia odsetek i kosztów oraz sposób zakończenia sporu. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do wynagrodzenia, które jest bezsporne i należne. Ugoda powinna więc dotyczyć realnie spornego roszczenia albo sposobu jego zaspokojenia.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, kiedy brak dopuszczenia do pracy po badaniach kontrolnych może prowadzić do wypowiedzenia i kiedy powstaje ryzyko roszczenia o wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Najczęstsze pytania

Czy po chorobie dłuższej niż 30 dni zawsze trzeba wykonać badania kontrolne?

Tak. Jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni, pracownik powinien przejść badania kontrolne przed powrotem do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Czy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy mimo przeciwwskazań?

Nie. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy na stanowisku, co do którego lekarz medycyny pracy stwierdził przeciwwskazania. Naruszenie tego zakazu mogłoby oznaczać odpowiedzialność z zakresu bhp i prawa pracy.

Czy pracodawca musi stworzyć nowe stanowisko dla pracownika?

Co do zasady pracodawca nie ma obowiązku tworzenia nowego stanowiska tylko dlatego, że pracownik utracił zdolność do dotychczasowej pracy. Powinien jednak rzetelnie sprawdzić realnie istniejące możliwości powierzenia innej pracy zgodnej z orzeczeniem lekarskim.

Czy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia?

Może mieć takie prawo, jeżeli był gotów wykonywać inną pracę, której lekarz mu nie zakazał, a pracodawca nie powierzył jej z przyczyn organizacyjnych. Podstawą roszczenia może być art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracownik może zgłosić roszczenie dopiero po kilku miesiącach?

Tak. Roszczenia o wynagrodzenie ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach. Termin 21 dni dotyczy odwołania od wypowiedzenia, a nie samego roszczenia o zapłatę wynagrodzenia.

Czy warto zawrzeć ugodę z pracownikiem?

Warto to rozważyć, jeżeli dokumenty nie dają pracodawcy silnej pozycji procesowej. Ugoda powinna jasno określać kwotę, termin zapłaty, charakter świadczenia i zakres kończonego sporu.

Podsumowanie

Orzeczenie lekarza medycyny pracy o przeciwwskazaniach do pracy na dotychczasowym stanowisku uniemożliwia dopuszczenie pracownika do tej pracy. Jeżeli nie ma możliwości powierzenia innego bezpiecznego stanowiska, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie umowy, ale powinien prawidłowo wskazać przyczynę i zgromadzić dokumenty potwierdzające brak alternatywy.

Największe ryzyko dotyczy wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracownik był gotów wykonywać inną pracę, a przeszkodą był brak odpowiedniego stanowiska po stronie pracodawcy, może dochodzić wynagrodzenia z art. 81 § 1 Kodeksu pracy. W opisanej sytuacji warto więc ocenić dokumenty i rozważyć ugodę, zamiast automatycznie odmawiać zapłaty.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm., w szczególności art. 30, art. 36, art. 41, art. 80, art. 81, art. 229, art. 264 i art. 291.

2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy - Dz.U. 1996 nr 69 poz. 332, tekst jednolity Dz.U. 2023 poz. 607 ze zm., w tym Dz.U. 2026 poz. 456.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.