Zmiana umowy o pracę na umowę-zlecenie

Zmiana umowy o pracę na umowę-zlecenie

Zgodnie z art. 22 § 1² Kodeksu pracy (w skrócie K.p.): „nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”. Z kolei § 1 wskazuje, że: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Jeśli więc zmieni Pan umowy o pracę na umowy-zlecenia czy umowy B2B, ale nadal pracownik (zleceniobiorca) będzie zobowiązany świadczyć pracę, stosując się do Pana poleceń, podlegać Panu, pracować w miejscu pracy wskazanym przez Pana oraz w godzinach pracy wskazanych i weryfikowanych przez Pana, to zostanie to uznane, wbrew nazwie umowa-zlecenie, jako umowa o pracę.

Art. 281 § 1 pkt 1 K.p. stanowi, że „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”. To jednak nie wszystko. Jako pracodawca zostanie Pan zobowiązany do wypłaty pracownikom dodatkowych świadczeń, które byłyby mu należne w czasie trwania stosunku pracy (np. wynagrodzenia za wypracowane przez pracownika nadgodziny, ekwiwalentu za urlop). Nadto będzie musiał Pan cały okres rozliczyć z ZUS-em, jakby zatrudniony był pracownik (wraz z odsetkami za opóźnienie). Tych spraw jest teraz bardzo dużo, od kilku lat ZUS uważnie przygląda się umowom-zleceniom, zwłaszcza tam, gdzie nagle rezygnuje się z umów o pracę, a kontynuuje z tymi samymi osobami lub innymi – po rozwiązaniu umów z pracownikami – umowy-zlecenia.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sam SN od lat stoi na stanowisku, że: „pierwszorzędne znaczenie dla oceny charakteru zatrudnienia ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy i charakter lub treść więzi prawnej uprzednio łączącej strony, ile sposób wykonywania nowej umowy. Jeżeli zaś umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający” (SN w wyroku z dnia 24 lutego 2021 r., sygn. akt III USKP 32/21).

W przypadku montera, lakiernika czy pracownika obsługi klienta, aby umowa-zlecenie nie została podważona (albo by ryzyko było mniejsze, bo gwarancji nie ma nigdy), musiałby Pan faktycznie zmienić zasady pracy. Przede wszystkim osoby nie powinny mieć sztywnych godzin pracy, nie powinny być w tych sztywnych godzinach we wskazanym przez Pana miejscu pracy; powinny mieć elastyczność, prawo zapewnienia zastępcy w razie ich nieobecności, a nawet prawo pracy z domu lub przynajmniej prawo przyjazdu do miejsca wskazanego w umowie, gdy dostaną od Pana zlecenia z wyprzedzeniem, że jest klient. Jeśli nie jest Pan w stanie tego minimum zagwarantować, to ryzyko podważenia umów-zleceń jest bardzo wysokie, a sankcje często druzgocące firmę.

SN w wyroku z dnia 22 września 2020 r., sygn. akt II PK 116/19 wskazuje:

„Decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 K.p. Z art. 22 § 11 K.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p., a art. 22 § 12 K.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 1 z indeksem 11 i § 1 z indeksem 2 K.p. jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 K.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony łączyła umowa o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących”.

Możliwość zmiany umowy

Jak Pan widzi, sama umowa to za mało, ZUS czy PIP zbada także, jak faktycznie praca jest wykonywana. Natomiast fakt jest taki, że zgodnie z obowiązującymi przepisami, co do zasady, nie ma zakazu zatrudniania tej samej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej także w przypadku, gdy zbliżone obowiązki realizowała ona wcześniej na podstawie umowy o pracę. Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Jeżeli zleceniobiorca pracuje w formule bardziej elastycznej np. w ramach tzw. nienormowanego czasu pracy, częściowo zdalnie i rozliczany jest przede wszystkim z efektów swoich działań, to wybronienie umowy-zlecenia jest realne.

Elementem kluczowym dla rozróżnienia umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej jest okoliczność, że przy umowie o pracę decydujące znaczenie ma dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy. SN w wyroku z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. akt III PSKP 3/21 wskazał jednak, że w umowie-zleceniu także mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy. Praca w obu przypadkach ma być wykonywana starannie i w przypadku pracy określonej co do rodzaju (przedmiotu) zleceniodawcy nie można odmówić prawa do kontroli i nadzoru.

Co jednak istotne, treść zlecenia nie może być taka sama jak stosunku pracy, co nie znaczy, że nie może być zbliżona. Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 K.c.), a zatem umowa-zlecenie wskazuje rodzaj wykonywanych czynności. Jest to trudne i zarówno ZUS, jak i sąd są rygorystyczni w tej materii. Badają nie tylko treść samej umowy, bo jak wiadomo, papier przyjmie wszystko, lecz faktycznie ustalają, jak praca jest wykonywana poprzez kontrole, zeznania pracowników, świadków. Jeśli jest pan w stanie uelastycznić umowy, zapewnić większą swobodę, rozliczać z efektów, a nie z dyspozycyjności, to może Pan zmienić podstawę zatrudnienia, ale musi Pan liczyć się z zainteresowaniem się tym przez ZUS, a nawet podważeniem. Oczywiście od decyzji ZUS-u można się odwołać do sądu, a od wyroku sądu I instancji do wyższej instancji.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼