• Autor: Katarzyna Nosal
Problem dotyczy bliskiej osoby. Chłopak ma 32 lata. Przypadkiem wyszło na jaw, że zażywa narkotyki. Udał się do specjalisty i dobrowolnie chce rozpocząć leczenie. Dostał skierowanie. Odwyk trwa od 6 do 8 miesięcy. Miał podpisaną umowę na 2 miesiące pracy. Zakład przedłużył mu ją o następne 12 miesięcy. Czy zakład może rozwiązać umowę o pracę, gdy chłopak będzie przebywał w ośrodku leczenia uzależnień? Czy powinien poinformować pracodawcę o zaistniałej sytuacji?
Co do zasady leczenie odwykowe uznaje się za pozostawanie w stanie niezdolności do pracy z powodu choroby. Ośrodki, które przyjmują na leczenie, wystawiają zaświadczenie o pobycie, a na koniec pobytu L4. Na wniosek pracownika ośrodek może wystawiać L4 co 14 dni.
Skoro tak jest, to po pierwsze należy zawiadomić pracodawcę o sytuacji, ponieważ w przeciwnym wypadku może uznać sytuację za porzucenie pracy i zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności. Kluczową kwestię w ochronie przed dyscyplinarnym zwolnieniem odgrywa zaświadczenie lekarskie stwierdzające chorobę pracownika oraz fakt podjęcia przez niego leczenia. Zaświadczenie to ma szczególnie znaczenie przede wszystkim w sporach toczących się w sądzie pracy i stanowi podstawę dowodową do stwierdzenia przez sąd wadliwego zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik nie poinformuje o chorobie i nie przedstawi zaświadczenia lekarskiego u pracodawcy, bądź w sądzie pracy – nie zostanie ono uwzględnione i zawinienie pracownika zostanie automatycznie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Mając zaświadczenie o pobycie pracownika na leczeniu odwykowym, pracodawca nie może mówić o nieusprawiedliwionej nieobecności. Jest to nieobecność usprawiedliwiona. W takim przypadku może znaleźć zastosowanie art. 53 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn tu wymienionych, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn”.
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Katarzyna Nosal
Radca prawny od 2005 roku, absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Udziela porad z prawa cywilnego, pracy oraz rodzinnego, a także z zakresu procedury cywilnej i administracyjnej. Ma wieloletnie doświadczenie w stosowaniu prawa administracyjnego i samorządowego. Ukończyła również aplikację sądową. Obecnie prowadzi własną kancelarię prawną.
Zapytaj prawnika
Kodeks pracy
