Leczenie odwykowe a zwolnienie z pracy

Leczenie odwykowe a niezdolność do pracy

Leczenie odwykowe, w tym pobyt w stacjonarnym ośrodku leczenia uzależnień, może wiązać się z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Nie oznacza to jednak, że sam wyjazd do ośrodka automatycznie usprawiedliwia nieobecność. Kluczowe znaczenie ma dokumentacja: zwolnienie lekarskie e-ZLA albo inne zaświadczenie wymagane przez pracodawcę do czasu wystawienia zwolnienia.

O tym, czy istnieją podstawy do wystawienia zwolnienia lekarskiego, decyduje lekarz. Jeżeli zwolnienie zostanie wystawione elektronicznie, trafia ono do ZUS i co do zasady jest widoczne dla pracodawcy w systemie. Mimo to pracownik powinien sam zawiadomić pracodawcę o przyczynie organizacyjnej nieobecności, czyli o tym, że jest niezdolny do pracy i nie stawi się w pracy w danym okresie.

Nie trzeba przy tym ujawniać szczegółów medycznych. Pracodawca nie ma prawa żądać informacji, że chodzi o uzależnienie od narkotyków, alkoholu czy inne zaburzenie zdrowia. W praktyce wystarczy komunikat: "jestem niezdolny do pracy, zwolnienie lekarskie zostało wystawione, przewidywany okres nieobecności wynosi...".

Czy trzeba poinformować pracodawcę o leczeniu?

Trzeba poinformować pracodawcę o nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, ale nie trzeba mówić o rozpoznaniu choroby ani o rodzaju terapii. Brak kontaktu z pracodawcą jest ryzykowny, bo może zostać potraktowany jako nieusprawiedliwiona nieobecność.

Zasada praktyczna jest prosta: pracownik powinien zawiadomić pracodawcę tak szybko, jak to możliwe, najlepiej przed rozpoczęciem nieobecności albo najpóźniej w drugim dniu jej trwania. Jeżeli regulamin pracy, umowa lub przyjęta u pracodawcy procedura przewidują konkretną formę zgłoszenia, warto się do niej zastosować. Może to być telefon, e-mail, wiadomość przez system kadrowy albo inny sposób przyjęty w firmie.

Jeżeli pracownik z powodu stanu zdrowia, nagłego przyjęcia do ośrodka albo innych obiektywnych okoliczności nie mógł zawiadomić pracodawcy od razu, powinien zrobić to niezwłocznie po ustaniu przeszkody. Dobrze zachować dowód wysłania wiadomości, ponieważ w razie sporu przed sądem pracy znaczenie ma nie tylko samo zwolnienie lekarskie, ale także zachowanie pracownika.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w czasie leczenia odwykowego?

Jeżeli nieobecność jest usprawiedliwiona zwolnieniem lekarskim, pracodawca nie powinien traktować jej jako porzucenia pracy ani jako zwykłej nieobecności nieusprawiedliwionej. Sam fakt leczenia uzależnienia nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Inaczej może być wtedy, gdy pracownik nie zawiadamia pracodawcy, nie przedstawia żadnego usprawiedliwienia albo dopuszcza się innych ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych.

W czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby pracownika chronią przepisy Kodeksu pracy, w tym zakaz wypowiadania umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności, dopóki nie upłyną okresy pozwalające na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przy długotrwałej chorobie może jednak znaleźć zastosowanie art. 53 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, ochrona trwa dłużej: co do zasady przez okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a następnie przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

W typowej sytuacji zasiłek chorobowy przysługuje przez okres zasiłkowy wynoszący 182 dni, a w szczególnych przypadkach okres ten może być inny. Dlatego przy leczeniu trwającym 6-8 miesięcy trzeba sprawdzić indywidualnie staż pracy u danego pracodawcy, datę rozpoczęcia niezdolności do pracy, wykorzystany okres zasiłkowy oraz ewentualne świadczenie rehabilitacyjne.

Umowa na czas określony a pobyt w ośrodku

Zwolnienie lekarskie nie przedłuża automatycznie umowy o pracę zawartej na czas określony. Jeżeli umowa została zawarta na 12 miesięcy i jej termin końcowy przypadnie w czasie leczenia, co do zasady rozwiąże się z upływem terminu, na który była zawarta. Nie jest to wypowiedzenie ani zwolnienie dyscyplinarne, lecz skutek wcześniejszych ustaleń stron.

Inaczej należy oceniać sytuację, w której pracodawca chce zakończyć umowę przed terminem. Wtedy trzeba ustalić, czy chodzi o wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika, czy rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Każdy z tych trybów ma inne przesłanki i inne skutki.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony krótko, na przykład krócej niż 6 miesięcy u tego pracodawcy, dłuższe leczenie może szybciej otworzyć pracodawcy drogę do rozwiązania umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może to zrobić od pierwszego dnia pobytu w ośrodku.

Co powinien zrobić pracownik przed rozpoczęciem leczenia?

Najbezpieczniej działać według kilku kroków. Po pierwsze, ustalić z lekarzem albo ośrodkiem, czy i od kiedy zostanie wystawione zwolnienie lekarskie. Po drugie, poinformować pracodawcę o nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, bez ujawniania szczegółowej diagnozy. Po trzecie, zachować potwierdzenia kontaktu z pracodawcą oraz dokumenty z ośrodka.

Jeżeli ośrodek nie wystawia zwolnienia lekarskiego od razu albo wymaga dostarczenia dodatkowych dokumentów, pracownik powinien poprosić o pisemne potwierdzenie przyjęcia na leczenie i jak najszybciej wyjaśnić sprawę kadrom. Samo skierowanie na leczenie może nie wystarczyć do usprawiedliwienia wielomiesięcznej nieobecności, jeżeli nie potwierdza faktycznej niezdolności do pracy w konkretnych datach.

Warto też pamiętać, że w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik powinien wykorzystywać je zgodnie z celem leczenia. Naruszenie zaleceń lekarskich, praca zarobkowa w czasie L4 albo zachowania sprzeczne z celem zwolnienia mogą prowadzić do problemów z zasiłkiem i z pracodawcą.

Powrót do pracy po leczeniu

Po zakończeniu niezdolności do pracy pracownik powinien zgłosić gotowość powrotu do pracy. Jeżeli nieobecność trwała dłużej niż 30 dni z powodu choroby, pracodawca powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie przed dopuszczeniem go do pracy.

Jeżeli umowa została wcześniej rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, pracownik może zgłosić powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić takiego pracownika, jeżeli zgłosi powrót w terminie 6 miesięcy od rozwiązania umowy. Nie jest to jednak bezwzględna gwarancja zatrudnienia na poprzednim stanowisku w każdej sytuacji.

Podsumowanie

Pracownik udający się na leczenie odwykowe powinien przede wszystkim zadbać o formalne usprawiedliwienie nieobecności. Najważniejsze jest zwolnienie lekarskie albo inny dokument potwierdzający niezdolność do pracy oraz szybkie zawiadomienie pracodawcy. Pracownik nie ma obowiązku ujawniania, że przyczyną nieobecności jest leczenie uzależnienia.

Pracodawca nie może uznać prawidłowo usprawiedliwionej choroby za porzucenie pracy. Przy długotrwałej niezdolności do pracy może jednak, po spełnieniu warunków z Kodeksu pracy, rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. W przypadku umowy na czas określony trzeba dodatkowo pamiętać, że sama choroba nie przedłuża terminu obowiązywania umowy.

FAQ

Czy muszę powiedzieć pracodawcy, że chodzi o narkotyki albo uzależnienie?

Nie. Pracodawcę należy poinformować o niezdolności do pracy i przewidywanej nieobecności, ale bez obowiązku ujawniania diagnozy. Informacje o zdrowiu są danymi szczególnie chronionymi.

Czy pobyt w ośrodku zawsze oznacza L4?

Nie zawsze. Zwolnienie lekarskie wystawia lekarz, jeżeli stwierdzi niezdolność do pracy. Przed rozpoczęciem terapii warto ustalić z ośrodkiem lub lekarzem, kto wystawi zwolnienie i od jakiej daty.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie za leczenie odwykowe?

Sam fakt leczenia odwykowego nie powinien być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Ryzyko pojawia się wtedy, gdy pracownik nie usprawiedliwia nieobecności, nie informuje pracodawcy albo narusza inne podstawowe obowiązki pracownicze.

Czy długa choroba chroni przed każdym zwolnieniem?

Nie. Po upływie okresów określonych w art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Trzeba indywidualnie ustalić staż pracy i długość niezdolności do pracy.

Czy umowa na czas określony przedłuży się przez leczenie?

Co do zasady nie. Jeżeli termin zakończenia umowy przypada w czasie zwolnienia lekarskiego, umowa zwykle rozwiązuje się z upływem tego terminu, chyba że strony zawrą kolejną umowę albo przepisy szczególne przewidują inny skutek.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281

3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.