Epilepsja pracownika a obowiązki pracodawcy

Co powinien zrobić pracodawca po napadzie padaczkowym w pracy?

Pracodawca nie powinien traktować samej informacji o epilepsji jako podstawy do automatycznego odsunięcia pracownika od pracy albo rozwiązania umowy. Choroba przewlekła nie wyłącza prawa do zatrudnienia. Decydujące jest to, czy pracownik może bezpiecznie wykonywać pracę na konkretnym stanowisku, w konkretnych warunkach i przy konkretnych czynnikach ryzyka.

Jeżeli jednak na terenie sklepu doszło do dwóch zdarzeń przypominających napady padaczkowe, pracodawca nie może ich zignorować. Powinien przede wszystkim zabezpieczyć miejsce zdarzenia, zapewnić pomoc pracownikowi, sporządzić wewnętrzną notatkę opisującą fakty oraz przeanalizować ocenę ryzyka zawodowego dla stanowiska kasjera-sprzedawcy. Znaczenie ma między innymi to, czy pracownik korzysta z drabin, pracuje na podestach, obsługuje urządzenia, przenosi ciężary, pozostaje sam na zmianie albo wykonuje czynności, przy których nagła utrata świadomości może zagrozić jemu, współpracownikom lub klientom.

Podstawą działania pracodawcy są przepisy bhp. Pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z kolei pracownik ma obowiązek współdziałać w tym zakresie, poddawać się wymaganym badaniom i stosować się do wskazań lekarskich. Wynika to między innymi z art. 211 pkt 5 K.p..

Czy trzeba skierować pracownika na badania medycyny pracy?

Tak, w opisanej sytuacji skierowanie pracownika do lekarza medycyny pracy jest co najmniej mocno uzasadnione. Aktualne orzeczenie lekarskie jest wymagane do dopuszczenia pracownika do pracy, ale jego aktualność należy rozumieć nie tylko formalnie, czyli przez datę ważności. Jeżeli po wydaniu orzeczenia wystąpiły zdarzenia mogące świadczyć o istotnej zmianie stanu zdrowia, pracodawca powinien uzyskać ponowną ocenę lekarza medycyny pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że orzeczenie lekarskie zachowuje aktualność w okresie, na jaki zostało wydane, ale może utracić aktualność w razie zdarzeń wskazujących na zmianę stanu zdrowia pracownika. Tak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02.

Trzeba przy tym odróżnić badania kontrolne w ścisłym znaczeniu od ponownej profilaktycznej oceny zdolności do pracy. Badania kontrolne wprost przewidziane w Kodeksie pracy są wymagane po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Jeżeli takiej niezdolności nie było, a pracownik nadal pracuje, pracodawca może skierować go na badania profilaktyczne poza zwykłym terminem badań okresowych, gdy pojawiły się uzasadnione wątpliwości co do bezpieczeństwa dalszego wykonywania pracy.

Pracownik powinien poddać się takim badaniom. Odmowa wykonania badań albo niestosowanie się do zaleceń lekarskich może uzasadniać niedopuszczenie do pracy, a w określonych przypadkach także konsekwencje pracownicze. Każdorazowo trzeba jednak zachować proporcje i opierać się na faktach, a nie na przypuszczeniach lub stereotypach dotyczących epilepsji.

Co wpisać w skierowaniu na badania?

Skierowanie na badania medycyny pracy powinno rzetelnie opisywać stanowisko pracy, czynniki niebezpieczne, uciążliwe i szkodliwe oraz sposób wykonywania pracy. Jeżeli w pracy występuje praca na wysokości do 3 metrów, korzystanie z drabin, praca przy ostrych elementach wyposażenia, dźwiganie, obsługa urządzeń albo praca w pojedynkę, informacje te powinny znaleźć się w skierowaniu.

Pracodawca nie powinien samodzielnie diagnozować pracownika. Bezpieczniejsze i bardziej prawidłowe jest opisanie faktów, na przykład: "w dniu określonym przez pracodawcę zaobserwowano utratę przytomności i drgawki na sali sprzedaży", "pracownik poinformował o pozostawaniu pod opieką neurologiczną" albo "pracownik poinformował o przyjmowaniu leków neurologicznych". Jeżeli pracownik sam przekazał informację o rozpoznanej epilepsji, można wskazać, że jest to informacja pochodząca od pracownika.

Takie dane należy ograniczyć do minimum koniecznego. Informacje o zdrowiu są szczególnie wrażliwe, dlatego dostęp do nich powinny mieć wyłącznie osoby, które muszą je znać w celu zapewnienia bhp i prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca nie powinien rozpowszechniać informacji o chorobie wśród personelu sklepu. Czym innym jest przeszkolenie załogi z zasad pierwszej pomocy przy napadzie, a czym innym ujawnianie diagnozy konkretnej osoby.

Lekarz medycyny pracy, a nie pracodawca, ocenia czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku, czy potrzebne są ograniczenia, na przykład zakaz pracy na wysokości, zakaz pracy w pojedynkę albo czasowe przeciwwskazanie do określonych zadań. Do pracodawcy co do zasady trafia orzeczenie o braku przeciwwskazań albo o przeciwwskazaniach, a nie pełna dokumentacja medyczna.

Czy pracownik może pracować do czasu nowych badań?

Jeżeli pracodawca ma obiektywne podstawy, aby uznać, że dotychczasowe orzeczenie może nie odpowiadać aktualnemu stanowi zdrowia pracownika, powinien zachować ostrożność. W praktyce oznacza to, że do czasu uzyskania nowego orzeczenia nie należy powierzać pracownikowi czynności, przy których nagła utrata przytomności mogłaby spowodować poważne skutki.

W sklepie odzieżowym szczególnej uwagi wymaga praca na wysokości, nawet do 3 metrów, korzystanie z drabin i podestów, przenoszenie towaru z wyższych półek, praca na zapleczu bez nadzoru, obsługa ciężkich elementów wyposażenia oraz sytuacje, w których pracownik pozostaje sam z klientami. Jeżeli można czasowo powierzyć mu bezpieczniejsze czynności, warto to zrobić do czasu rozstrzygnięcia przez lekarza medycyny pracy.

Jeżeli natomiast charakter stanowiska powoduje, że bez aktualnego, adekwatnego orzeczenia nie da się bezpiecznie dopuścić pracownika do pracy, pracodawca powinien wstrzymać dopuszczenie do pracy do czasu uzyskania orzeczenia. Art. 229 § 4 Kodeksu pracy zakazuje dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pierwsza pomoc w sklepie i zgoda pracowników

Pracodawca ma obowiązek wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy. Wynika to z art. 209¹ § 1 pkt 2 lit. a Kodeksu pracy. Liczba wyznaczonych osób, ich przeszkolenie i rozmieszczenie powinny być dostosowane do rodzaju działalności, liczby pracowników, zmianowości, układu sklepu i występujących zagrożeń.

Przepisy nie wymagają, aby w zakładzie pracy zatrudniającym osobę chorującą na epilepsję była dodatkowa, specjalna osoba "do epilepsji". Wymagają jednak realnej organizacji pierwszej pomocy. Jeżeli pracodawca wie o ryzyku napadów, rozsądne jest uzupełnienie szkolenia osób wyznaczonych do pierwszej pomocy o zasady postępowania przy napadzie padaczkowym, na przykład zabezpieczenie głowy, usunięcie niebezpiecznych przedmiotów, niewkładanie niczego do ust, kontrolę czasu napadu i wezwanie pomocy medycznej w sytuacjach alarmowych.

Co do zasady wyznaczenie pracownika do zadań z zakresu pierwszej pomocy jest elementem organizacji pracy i bhp. Nie powinno być traktowane jako dobrowolna funkcja zależna wyłącznie od sympatii współpracowników. Pracodawca powinien jednak dobrać osoby rozsądnie, przeszkolić je, zapewnić im czas i środki do wykonywania tych zadań oraz uwzględnić ich predyspozycje i obecność na zmianach.

Jeżeli nikt nie chce zgodzić się na pełnienie takiej funkcji, nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku organizacji pierwszej pomocy. Pracodawca powinien wyznaczyć odpowiednie osoby, zapewnić szkolenie, a w razie potrzeby tak ułożyć obsadę zmian, aby w czasie pracy sklepu była dostępna osoba przygotowana do udzielenia pomocy. Brak organizacji pierwszej pomocy może zostać potraktowany jako naruszenie przepisów bhp.

Odpowiedzialność pracodawcy w razie wypadku

Odpowiedzialność pracodawcy zależy od tego, czy dochował obowiązków bhp i czy jego działania były adekwatne do wiedzy, którą posiadał. Jeżeli pracodawca wiedział o powtarzających się napadach, a mimo to nie skierował pracownika na ponowną ocenę medycyny pracy, powierzał mu pracę na wysokości albo dopuścił do pracy bez realnej organizacji pierwszej pomocy, ryzyko odpowiedzialności znacząco rośnie.

Inaczej należy oceniać sytuację, w której pracodawca skierował pracownika na badania, rzetelnie opisał stanowisko i zdarzenia, zastosował się do orzeczenia lekarza, ograniczył zadania ryzykowne oraz zapewnił pierwszą pomoc. Pracodawca nie jest lekarzem i nie odpowiada za sam fakt choroby pracownika. Odpowiada natomiast za to, czy zorganizował pracę zgodnie z przepisami, oceną ryzyka i dostępną wiedzą o zagrożeniu.

W razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy, ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować środki zapobiegające podobnym zdarzeniom w przyszłości. Obowiązek ten wynika z art. 234 § 1 Kodeksu pracy.

Możliwa odpowiedzialność może mieć różny charakter: wykroczeniowy za naruszenie przepisów bhp, cywilny w razie szkody, a w skrajnych przypadkach także karny, jeżeli zaniedbania doprowadziły do bezpośredniego niebezpieczeństwa albo poważnych skutków dla zdrowia lub życia. Ocena zawsze wymaga analizy dokumentów, przebiegu zdarzenia, orzeczeń lekarskich, oceny ryzyka zawodowego i organizacji pracy.

Jak uporządkować dokumenty i procedury?

Po takim zdarzeniu pracodawca powinien zgromadzić dokumenty w sposób spokojny i zgodny z zasadą minimalizacji danych. W praktyce warto sporządzić notatkę z zaobserwowanego zdarzenia, przejrzeć ocenę ryzyka zawodowego, sprawdzić szkolenia bhp, wyznaczenie osób do pierwszej pomocy, wyposażenie apteczki i procedurę wezwania pomocy medycznej.

Następnie należy przygotować skierowanie do lekarza medycyny pracy. Powinno ono zawierać opis stanowiska oraz istotne okoliczności dotyczące bezpieczeństwa, a nie oceny personalne. Po otrzymaniu orzeczenia pracodawca musi je wykonać. Jeżeli lekarz wskaże przeciwwskazania do pracy na wysokości, pracy w pojedynkę albo innych czynności, pracodawca nie może tych ograniczeń ignorować.

Warto również przeszkolić pracowników z praktycznych zasad reagowania na napad padaczkowy bez ujawniania zbędnych danych medycznych konkretnej osoby. Szkolenie może mieć ogólny charakter i dotyczyć różnych nagłych zdarzeń zdrowotnych w sklepie, takich jak omdlenie, uraz, utrata przytomności czy drgawki.

FAQ

Czy epilepsja automatycznie wyklucza pracę w sklepie?

Nie. Epilepsja sama w sobie nie oznacza zakazu pracy. O dopuszczeniu do pracy decyduje lekarz medycyny pracy, biorąc pod uwagę stan zdrowia pracownika oraz rzeczywiste warunki stanowiska.

Czy pracodawca może napisać w skierowaniu, że podejrzewa padaczkę?

Pracodawca powinien unikać stawiania diagnoz. Może natomiast opisać zaobserwowane fakty, takie jak utrata przytomności, drgawki, upadek albo informacja przekazana przez pracownika o leczeniu neurologicznym.

Czy pracownik musi ujawnić lekarzowi medycyny pracy swoją chorobę?

Pracownik powinien współdziałać w badaniu i przekazywać lekarzowi informacje istotne dla oceny zdolności do pracy. Zatajenie ważnych danych zdrowotnych może naruszać obowiązki z zakresu bhp i lojalności wobec pracodawcy.

Czy pracodawca może powiedzieć innym pracownikom o diagnozie?

Co do zasady nie powinien ujawniać diagnozy konkretnej osoby. Może natomiast przeprowadzić ogólne szkolenie z pierwszej pomocy przy utracie przytomności lub drgawkach, bez wskazywania danych medycznych pracownika.

Czy można dopuścić pracownika do pracy na wysokości do 3 metrów?

To zależy od orzeczenia lekarza medycyny pracy i oceny ryzyka. Jeżeli występuje ryzyko nagłej utraty świadomości, praca na drabinie lub podwyższeniu może być szczególnie niebezpieczna i powinna zostać oceniona przez lekarza.

Co grozi pracodawcy za brak osób wyznaczonych do pierwszej pomocy?

Brak organizacji pierwszej pomocy może stanowić naruszenie przepisów bhp. W razie wypadku może również zwiększać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy, zwłaszcza jeżeli brak reakcji pogłębił skutki zdarzenia.

Podsumowanie

Najbezpieczniejsze działanie pracodawcy polega na połączeniu trzech elementów: ponownej oceny zdolności do pracy przez lekarza medycyny pracy, czasowego ograniczenia czynności ryzykownych oraz realnej organizacji pierwszej pomocy. Pracodawca nie powinien dyskryminować pracownika z powodu choroby, ale nie może też ignorować napadów występujących w miejscu pracy.

W skierowaniu należy opisać warunki pracy i faktyczne zdarzenia, a nie zastępować lekarza w diagnozie. Po otrzymaniu orzeczenia trzeba stosować się do jego treści. Jeżeli pracodawca działa starannie, dokumentuje zdarzenia, przestrzega bhp i wykonuje zalecenia medycyny pracy, istotnie ogranicza ryzyko odpowiedzialności w razie kolejnego incydentu.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 44/02
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2017 r., sygn. akt II PK 94/16
4. Ustawa z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty
5. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.