Brak świadectwa pracy przeszkodą w udokumentowaniu pracy w szczególnych warunkach

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Kwestia „przekazania” pracownika do innego zakładu pracy, jak Pani pisze, jest obecnie uregulowana w art. 23¹ Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26.06.1974 r.). W szczególności zastosowanie mają § 1 i 2.

„Art. 23¹. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.”

Przepis ten wprowadzono do Kodeksu pracy (K.p.) oficjalnie w wyniku implementacji do krajowego porządku prawnego postanowień dyrektywy Rady 2001/23/WE. Należy jednak mieć na uwadze, że po raz pierwszy problematyka wpływu zmian organizacyjnych pracodawcy na stosunki pracy została uregulowana już w 1989 r., a więc na wiele lat przed akcesją Polski do UE. Mianowicie 1 maja 1989 r. dodano do K.p. art. 231, który regulował skutki połączenia, podziału lub przejęcia zakładów pracy, przewidując wstąpienie z mocy prawa nowego zakładu pracy w miejsce dotychczasowego podmiotu zatrudniającego. Jednocześnie przepis ten nakładał odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy na nowego pracodawcę w całości (w przypadku przejęcia całego zakładu pracy) lub solidarnie na nowego i starego pracodawcę (w przypadku przejęcia części zakładu pracy) [Komentarz do art. 23(1) Kodeksu pracy – red. Sobczyk, wyd. 2020 – Legalis].

Wcześniej temat ten był regulowany głównie przez praktykę, co potwierdza Pani przypadek i warto dodać, iż dotyczy on wszystkich pracowników. Uważam, iż stan prawny Pani sprawy jest taki, iż w ramach przekazania rzeczywiście nie dostała Pani świadectwa pracy, gdyż nie otrzymała Pani nowej umowy o pracę i, podobnie jak teraz, także się go nie otrzymuje.

Umowy o pracę przechodzą na nowego pracodawcę i dopiero ten, u którego stosunek pracy się kończy, obowiązany jest wystawić świadectwo pracy z uwzględnieniem okresów pracy w ramach „przekazania”.

Sprostowanie świadectwa pracy

Uważam więc, iż pracodawca, u którego Pani pracowała w wyniku przekazania i który obejmował wskazany przez Panią okres, powinien ten okres uwzględnić i zamieścić stosowną uwagę o pracy w szczególnych warunkach. Moim zdaniem te warunki szczególne powinno się uznać za przechodzące z Panią wraz z umową o pracę do nowego pracodawcy. Można zwrócić się do niego o sprostowanie świadectwa pracy lub wytoczyć o to postępowanie sądowe.

Warto dodać, iż przepisy prawa nie wskazują wprost, co robić w sytuacji, gdy upłynął już termin na wniesienie do pracodawcy żądania o sprostowanie, a tak jest w Pani przypadku. Wydaje się jednak, że można zastosować w drodze analogii art. 97 § 2 i § 2¹ oraz art. 97¹ Kodeksu pracy.

„Art. 97. (…) § 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 2¹. Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.”

„Art. 97¹ [Prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy]

§ 1. W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

§ 2. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

§ 3. Z żądaniem, o którym mowa w § 1 i 2, można wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia.

§ 4. Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio do żądania sprostowania świadectwa pracy.”

Terminy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy

W takim postępowaniu należy pamiętać o tym, że z ostrożności procesowej może być konieczne wykazanie, iż wymagalność roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy lub o żądanie ustalenia uprawnienia do tego powstała w momencie przekazania tej informacji przez organ ZUS. Jest to związane z dyspozycją art. 291 K.p., cytuję:

„Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.”

Można także sprawdzić w aktach osobowych, czy jest tam rejestr Pani stanowiska pracy jako będącego o szczególnym charakterze, a następnie zawiadomienie o takim rejestrze organu rentowego.

Reasumując, najpierw proszę skierować swoje kroki do pracodawcy lub do jego następcy prawnego.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.