Ujawnienie wynagrodzenia innego pracownika a zwolnienie dyscyplinarne

Czy wynagrodzenie pracownika jest tajemnicą?

Wynagrodzenie pracownika jest informacją wrażliwą z praktycznego punktu widzenia, ale trzeba odróżnić kilka sytuacji. Inaczej ocenia się rozmowę o własnej pensji, inaczej przekazanie informacji o wynagrodzeniu konkretnego współpracownika, a jeszcze inaczej dostęp do danych płacowych uzyskany z dokumentacji kadrowej, systemu HR albo korespondencji służbowej.

Samo stwierdzenie, że "wynagrodzenia są tajne", nie zawsze wystarcza. Aby dana informacja była tajemnicą przedsiębiorstwa, powinna mieć wartość gospodarczą, nie być powszechnie znana osobom zwykle zajmującym się takim rodzajem informacji i pracodawca powinien podjąć rozsądne działania w celu utrzymania jej w poufności. W zakładzie pracy takie zasady mogą wynikać m.in. z regulaminu pracy, polityki bezpieczeństwa informacji, umowy o zachowaniu poufności albo zakresu obowiązków.

Niezależnie od tego pensja konkretnej osoby może być chroniona jako element jej prywatności i danych osobowych. Sąd Najwyższy już w uchwale z 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93, wskazał, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może naruszać dobro osobiste pracownika. W praktyce podobną ostrożność powinien zachować także współpracownik, który poznał cudze wynagrodzenie nieformalnie.

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują również przepisy art. 18^3ca Kodeksu pracy dotyczące informacji o wynagrodzeniu dla kandydatów do pracy. Przepisy te wzmacniają przejrzystość wynagrodzeń w rekrutacji, ale nie dają pracownikom prawa do swobodnego rozpowszechniania imiennych danych płacowych kolegów i koleżanek.

Rozmowa o własnym wynagrodzeniu a ujawnienie cudzej pensji

Pracownik może co do zasady rozmawiać o swoim wynagrodzeniu. Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy chce sprawdzić, czy jest traktowany równo, czy za jednakową pracę otrzymuje jednakowe wynagrodzenie, albo czy nie dochodzi do dyskryminacji płacowej. Prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości wynika z art. 18^3c Kodeksu pracy.

Nie oznacza to jednak, że wolno bez ograniczeń ujawniać pensję konkretnej osoby. Jeżeli pracownik mówi: "ja zarabiam 6200 zł brutto", to jest to informacja o nim samym. Jeżeli mówi: "Anna z działu kadr zarabia 7800 zł", podaje już informację o innej osobie. Taka różnica ma istotne znaczenie dla oceny prawnej.

W wyroku z 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10, Sąd Najwyższy przyjął, że przekazanie danych o wynagrodzeniach współpracownikom w celu wyjaśnienia potencjalnej dyskryminacji płacowej nie musi uzasadniać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wniosek z tego orzeczenia nie jest jednak taki, że każda rozmowa o cudzych zarobkach jest bezpieczna. Znaczenie ma cel działania, zakres ujawnionych informacji i okoliczności ich uzyskania.

Jeżeli rozmowa dotyczyła żartu, plotki albo sugestii, że ktoś dostał podwyżkę w wyniku szantażu, problem nie sprowadza się wyłącznie do poufności wynagrodzenia. Taka wypowiedź może zostać potraktowana również jako naruszenie zasad współżycia w zakładzie pracy, naruszenie dóbr osobistych osoby wskazanej w rozmowie albo zachowanie podważające zaufanie w zespole.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie za ujawnienie wynagrodzenia?

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest dopuszczalne m.in. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika to z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Nie wystarczy więc samo niezadowolenie pracodawcy albo ogólne stwierdzenie, że pracownik "nie powinien o tym mówić".

Pracodawca musiałby wykazać przede wszystkim: jaki konkretny obowiązek został naruszony, czy obowiązek ten był pracownikowi znany, czy naruszenie było zawinione, czy miało ciężki charakter oraz czy mogło realnie narazić pracodawcę na szkodę lub poważnie naruszyć interes zakładu pracy. W praktyce pracodawcy powołują się najczęściej na art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, czyli obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jeżeli pracownik nie miał dostępu do dokumentów kadrowych, nie korzystał z informacji uzyskanych przy wykonywaniu obowiązków służbowych, a informację usłyszał przypadkowo od innej osoby, ocena może być łagodniejsza. Nadal jednak pracodawca może uznać zachowanie za nieodpowiedzialne, zwłaszcza gdy doszło do wskazania konkretnej osoby, rozpowiadania plotek albo przypisywania komuś nieuczciwego zachowania.

Przy zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawca musi zachować miesięczny termin liczony od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pismo rozwiązujące umowę powinno wskazywać konkretną przyczynę. Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca powinien ją skonsultować na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.

Co zrobić, gdy pracodawca grozi zwolnieniem?

Najpierw należy spokojnie ustalić fakty: kto przekazał informację o wynagrodzeniu, komu została ona powtórzona, czy padło nazwisko pracownika, czy rozmowa była prywatna, czy odbyła się w obecności większej liczby osób oraz czy wypowiedź zawierała sugestie naruszające dobre imię tej osoby.

Warto sprawdzić umowę o pracę, regulamin pracy, politykę poufności, regulamin wynagradzania i ewentualne oświadczenia o zachowaniu tajemnicy. Jeżeli pracownik nigdy nie miał dostępu do danych płacowych ani nie był zobowiązany do przetwarzania takich danych, może to mieć znaczenie dla oceny stopnia winy. Nie wyklucza to jednak odpowiedzialności za rozpowszechnianie cudzych informacji.

Jeżeli pracodawca żąda wyjaśnień, dobrze złożyć je rzeczowo i krótko. Można wskazać, że informacja nie pochodziła z dokumentów służbowych, nie była celowo rozpowszechniana, a wypowiedź nie miała na celu naruszenia prywatności pracownika ani interesu pracodawcy. Jeżeli padły niefortunne słowa o szantażu albo nieuczciwej podwyżce, warto wyraźnie odciąć się od przypisywania komukolwiek bezprawnego zachowania.

Gdy pracodawca mimo to wręczy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Termin wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu umowy termin na odwołanie również wynosi 21 dni od doręczenia pisma.

Tajemnica przedsiębiorstwa, RODO i dobra osobiste

Ujawnienie cudzej pensji może być analizowane na kilku płaszczyznach. Po pierwsze, jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Po drugie, jako naruszenie zasad poufności danych osobowych, jeśli informacja pozwala zidentyfikować konkretną osobę. Po trzecie, jako naruszenie dóbr osobistych tej osoby, zwłaszcza gdy wypowiedź zawierała komentarze ocenne lub insynuacje.

Nie każda informacja o wynagrodzeniu będzie tajemnicą przedsiębiorstwa. Aby tak było, pracodawca powinien wykazać, że informacja ma wartość gospodarczą, nie jest powszechnie znana i została realnie objęta ochroną. Samo ogólne oczekiwanie, że pracownicy "nie rozmawiają o pieniądzach", może być niewystarczające.

Jednocześnie pracownik powinien pamiętać, że prawo do przejrzystości wynagrodzeń nie jest równoznaczne z prawem do publicznego wskazywania, ile zarabia konkretny kolega. Bezpieczniejsze są rozmowy o własnych zarobkach, widełkach płacowych, średnich wynagrodzeniach na danym stanowisku albo zasadach przyznawania podwyżek, bez identyfikowania konkretnej osoby bez jej zgody.

FAQ

Czy mogę powiedzieć innym pracownikom, ile zarabiam?

Co do zasady tak, zwłaszcza gdy rozmowa dotyczy Twojego własnego wynagrodzenia i służy sprawdzeniu równego traktowania albo zasad przyznawania podwyżek. Należy jednak uważać na sposób rozmowy, ujawnianie dokumentów firmowych i informacje dotyczące innych osób.

Czy mogę ujawnić pensję konkretnego współpracownika?

Bez zgody tej osoby jest to ryzykowne. Pensja konkretnego pracownika może być chroniona jako informacja dotycząca jego prywatności i danych osobowych, a w określonych okolicznościach także jako informacja poufna w firmie.

Czy za żart o cudzej podwyżce można dostać dyscyplinarkę?

Sam żart nie zawsze uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne, ale wiele zależy od treści wypowiedzi, jej skutków i kontekstu. Jeżeli żart zawierał sugestię szantażu, łapówki lub innego nieuczciwego zachowania, pracodawca może potraktować sprawę poważniej.

Co jeśli informację o wynagrodzeniu usłyszałem przypadkiem?

Przypadkowe usłyszenie informacji zwykle zmniejsza ciężar zarzutu w porównaniu z dostępem do dokumentów kadrowych. Nie oznacza jednak, że można tę informację dalej rozpowszechniać. Najbezpieczniej nie wskazywać konkretnych osób i nie powtarzać danych płacowych bez zgody zainteresowanego.

Czy nowe przepisy o jawności wynagrodzeń pozwalają mówić o pensjach innych osób?

Nie w takim znaczeniu. Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń mają ułatwiać poznanie zasad wynagradzania, widełek płacowych i dochodzenie równego traktowania. Nie są zgodą na swobodne ujawnianie imiennej pensji konkretnego pracownika.

Ile czasu mam na odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego?

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.

Podsumowanie

Ujawnienie wynagrodzenia innego pracownika może wywołać konsekwencje prawne, ale nie każda rozmowa o zarobkach jest naruszeniem tajemnicy zawodowej i nie każda uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Najważniejsze jest to, czy chodziło o własne wynagrodzenie czy pensję innej osoby, czy istniał obowiązek poufności, skąd pochodziła informacja i jaki był cel jej przekazania.

Pracownik ma silniejsze argumenty, gdy działa w celu wyjaśnienia nierównego traktowania lub dyskryminacji płacowej. Ma słabszą pozycję, gdy rozpowszechnia cudze zarobki dla żartu, plotki albo łączy informację o wynagrodzeniu z sugestiami naruszającymi dobre imię współpracownika. W razie otrzymania pisma o zwolnieniu trzeba szybko sprawdzić termin na odwołanie i ocenić, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę jest konkretna oraz prawdziwa.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 18^3c, art. 18^3ca, art. 52, art. 100 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy - Dz.U. 2025 poz. 807.
3. Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - Dz.U. 1993 nr 47 poz. 211, w szczególności art. 11.
4. Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 - RODO - tekst w EUR-Lex.
5. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. - tekst w EUR-Lex.
6. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10.