Połączenie spółek a rezygnacja pracownika z dalszej pracy

Połączenie spółek a zmiana pracodawcy

Przy połączeniu spółek, przejęciu przedsiębiorstwa albo przekazaniu zorganizowanej części zakładu pracy najczęściej zastosowanie ma art. 23¹ Kodeksu pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Pracownik nie musi podpisywać nowej umowy tylko dlatego, że zmieniła się nazwa spółki albo doszło do organizacyjnego połączenia podmiotów.

Jeżeli stanowisko, wynagrodzenie, miejsce pracy i pozostałe istotne warunki zatrudnienia pozostają takie same, samo poinformowanie o zmianie pracodawcy nie jest wypowiedzeniem zmieniającym. W takiej sytuacji pracownik co do zasady kontynuuje pracę na dotychczasowych zasadach, ale u nowego pracodawcy.

Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy powinni poinformować pracowników na piśmie co najmniej 30 dni przed przewidywanym przejściem zakładu pracy lub jego części. Informacja powinna obejmować termin i przyczyny przejścia, skutki prawne, ekonomiczne i socjalne dla pracowników oraz zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia.

Wypowiedzenie zmieniające u pracownika w wieku ochronnym

Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, korzysta z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona ta ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie oznacza całkowitego zakazu każdej zmiany warunków zatrudnienia.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wobec takiego pracownika może być dopuszczalne tylko w szczególnych przypadkach wskazanych w art. 43 Kodeksu pracy, między innymi gdy wypowiedzenie stało się konieczne z powodu wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. Samo połączenie spółek i zmiana nazwy pracodawcy nie wystarczają jeszcze do uznania, że wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne.

Jeżeli jednak pracownik rzeczywiście otrzyma wypowiedzenie zmieniające, zastosowanie ma art. 42 Kodeksu pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia, a więc nie daje natychmiastowego zakończenia zatrudnienia. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że przyjął nowe warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym skutku; gdy go nie ma, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia.

Jak szybko odejść po przejściu zakładu pracy?

Najważniejszym uprawnieniem pracownika przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę jest możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Pracownik może to zrobić w terminie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Oświadczenie składa się bez wypowiedzenia, ale za 7-dniowym uprzedzeniem.

W praktyce oznacza to, że stosunek pracy nie kończy się w dniu złożenia pisma, lecz po upływie 7 dni. Oświadczenie najlepiej złożyć pisemnie, z potwierdzeniem odbioru, albo wysłać w sposób pozwalający wykazać datę doręczenia. Adresatem powinien być pracodawca, który po przejściu zakładu pracy stał się stroną umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy w tym trybie wywołuje dla pracownika skutki takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie jest to jednak zwykłe wypowiedzenie pracownika i nie trzeba czekać 1, 2 albo 3 miesięcy, jak przy standardowym okresie wypowiedzenia.

Czy po rezygnacji należy się odprawa?

Skorzystanie z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie daje automatycznie prawa do odprawy pieniężnej. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 18 czerwca 2009 r., sygn. III PZP 1/09, wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie samo w sobie nie uprawnia do odprawy z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa może być rozważana wyjątkowo, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika i gdy spełnione są przesłanki ustawy z 13 marca 2003 r. Dotyczy to przede wszystkim pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników oraz sytuacji, w których przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli warunki pracy i płacy nie ulegają realnemu pogorszeniu, a pracownik odchodzi głównie dlatego, że nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy, podstaw do odprawy co do zasady nie będzie. Sama zmiana nazwy spółki albo formalne połączenie podmiotów nie wystarcza do nabycia prawa do odprawy.

Gdy odprawa jest należna na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat. Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy; w 2026 r. limit ten wynosi 72 090 zł brutto.

Porzucenie pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Polskie prawo pracy nie przewiduje bezpiecznej instytucji "porzucenia pracy", która automatycznie kończyłaby umowę. Jeżeli pracownik przestaje przychodzić do pracy bez usprawiedliwienia, stosunek pracy nadal trwa, dopóki nie zostanie skutecznie rozwiązany.

Nieusprawiedliwiona nieobecność może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, co do zasady w terminie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Taka podstawa rozwiązania umowy zostanie odnotowana w świadectwie pracy i może mieć negatywne skutki przy dalszym zatrudnieniu.

Porzucenie pracy może też rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą, jeżeli pracodawca wykaże konkretną szkodę, winę pracownika oraz związek przyczynowy między nieobecnością a powstałą stratą. Ryzyko jest większe, gdy pracownik odpowiada za mienie, dokumenty, sprzęt, obsługę klientów, bezpieczeństwo albo ciągłość ważnych procesów.

Jak bezpiecznie rozliczyć sprzęt i mienie pracodawcy?

Jeżeli pracownik kończy zatrudnienie, powinien rozliczyć powierzone mienie w sposób możliwy do udowodnienia. Dotyczy to między innymi laptopa, telefonu, mebli, dokumentów, kart dostępu, nośników danych, samochodu służbowego i innych składników majątku pracodawcy.

Najbezpieczniej przekazać sprzęt za protokołem zdawczo-odbiorczym, wskazując datę, listę rzeczy, ich stan oraz osobę odbierającą. Jeżeli pracodawca odmawia odbioru, warto pisemnie wyznaczyć termin zwrotu, zachować korespondencję i zabezpieczyć dowody, na przykład zdjęcia sprzętu oraz potwierdzenie nadania przesyłki. Nie należy samowolnie wynosić dokumentów ani kasować danych, które należą do pracodawcy.

Co zrobić, gdy nie ma zgody na porozumienie stron?

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, pracownik powinien wybrać tryb przewidziany w przepisach. Może złożyć zwykłe wypowiedzenie, a jeżeli doszło już do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, może rozważyć rozwiązanie umowy za 7-dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od tego zdarzenia.

Przy zwykłym wypowiedzeniu trzeba liczyć się z okresem wypowiedzenia zależnym od stażu pracy u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 3 miesiące. W czasie wypowiedzenia pracownik nadal powinien wykonywać obowiązki, chyba że pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy.

FAQ

Czy połączenie spółek rozwiązuje moją umowę o pracę?

Nie. Co do zasady umowa trwa nadal, a nowy pracodawca wstępuje w miejsce dotychczasowego pracodawcy. Pracownik zachowuje dotychczasowe warunki, chyba że pracodawca skutecznie zmieni je zgodnie z przepisami.

Czy muszę podpisać nową umowę po zmianie pracodawcy?

Zwykle nie. Przy przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę kontynuacja zatrudnienia następuje z mocy prawa. Podpisanie nowej umowy może być ryzykowne, jeżeli zmieniałoby warunki zatrudnienia na mniej korzystne.

Kiedy mogę odejść za 7-dniowym uprzedzeniem?

Możesz to zrobić w terminie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Oświadczenie powinno zostać doręczone pracodawcy, a stosunek pracy rozwiąże się po upływie 7 dni od uprzedzenia.

Czy po takim odejściu dostanę odprawę?

Nie automatycznie. Odprawa może przysługiwać tylko wtedy, gdy spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, a przyczyną odejścia była na przykład poważna niekorzystna zmiana warunków pracy.

Czy pracownik w wieku ochronnym może dostać wypowiedzenie zmieniające?

Tak, ale tylko w wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w przepisach. Przykładem jest konieczność wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. Każde takie pismo warto sprawdzić indywidualnie.

Czy porzucenie pracy jest dobrym sposobem na szybkie zakończenie zatrudnienia?

Nie. Porzucenie pracy może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym i ewentualną odpowiedzialnością za szkodę. Bezpieczniej złożyć wypowiedzenie, porozumienie stron albo oświadczenie w szczególnym trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy, jeżeli są do tego podstawy.

Podsumowanie

Połączenie spółek i zmiana nazwy pracodawcy nie oznaczają automatycznie końca zatrudnienia ani prawa do odprawy. Najczęściej pracownik przechodzi do nowego pracodawcy na dotychczasowych warunkach. Jeżeli nie chce kontynuować pracy, może skorzystać ze szczególnego trybu rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, ale tylko w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy. Odprawa jest możliwa jedynie w szczególnych okolicznościach, zwłaszcza gdy rzeczywistą przyczyną odejścia są poważne, niekorzystne zmiany warunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2025 poz. 570

3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. - Dz.U. 2025 poz. 1242

4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., sygn. III PZP 1/09 - orzeczenie SN