Czas pracy a przebieranie się i mycie po pracy

Czas pracy pracownika według Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Kluczowe jest więc nie tylko to, czy pracownik fizycznie przebywa na terenie zakładu, ale także czy w tym czasie jest gotowy do wykonywania obowiązków i wykonuje czynności wymagane przez pracodawcę.

W praktyce czas pracy może obejmować nie tylko pracę przy maszynie, na linii produkcyjnej albo przy stanowisku, lecz także pewne czynności niezbędne do jej rozpoczęcia lub zakończenia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których pracownik nie może bezpiecznie albo zgodnie z procedurami wejść na stanowisko bez odzieży roboczej, obuwia ochronnego, środków ochrony indywidualnej albo bez zachowania określonych procedur higienicznych.

Czy przebieranie się w odzież roboczą wlicza się do czasu pracy?

Nie ma jednego przepisu, który wprost mówiłby, że każde przebieranie się jest zawsze czasem pracy. Ocena zależy od okoliczności. Jeżeli pracownik przebiera się wyłącznie dla własnej wygody, a pracodawca nie wymaga konkretnej odzieży ani procedury przygotowania, taki czas zwykle nie będzie traktowany jako czas pracy.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której odzież robocza, obuwie ochronne albo środki ochrony indywidualnej są wymagane ze względu na rodzaj pracy, przepisy BHP, wymagania sanitarne, technologię produkcji albo polecenie pracodawcy. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego w przypadkach wskazanych w art. 237⁶ i art. 237⁷ Kodeksu pracy. Jeżeli bez tych elementów pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy, czas potrzebny na ich założenie może być uznany za element przygotowania do pracy.

Takie podejście jest spójne z orzecznictwem Sądu Najwyższego, które wskazuje, że czynności przygotowawcze ocenia się indywidualnie. Znaczenie mają zwłaszcza: charakter pracy, obowiązki nałożone na pracownika, organizacja zakładu, regulamin pracy oraz to, czy czynności są konieczne do podjęcia pracy, czy jedynie poprzedzają pracę z przyczyn osobistych.

Mycie po pracy a czas pracy

Podobnie należy oceniać mycie po zakończeniu pracy. Zwykła prywatna higiena po wyjściu ze stanowiska pracy nie zawsze będzie czasem pracy. Jeżeli jednak mycie jest konieczne ze względu na zabrudzenie, kontakt z substancjami, wymogi sanitarne, technologię pracy albo zasady BHP, a pracownik wykonuje je w miejscu i czasie organizowanym przez pracodawcę, istnieją mocne argumenty za wliczaniem tego czasu do czasu pracy.

Przykładowo pracownik produkcji, mechanik, pracownik komunalny, pracownik branży spożywczej albo osoba mająca kontakt z pyłem, smarem, chemikaliami lub materiałem biologicznym może mieć realny obowiązek umycia się albo przejścia procedury higienicznej. Wtedy nie jest to czynność wyłącznie prywatna, lecz element prawidłowego i bezpiecznego zakończenia pracy.

Znaczenie regulaminu pracy i organizacji zakładu

Pracodawca powinien jasno określić, kiedy pracownik ma potwierdzić przybycie do pracy, gdzie ma się przebrać, czy musi pobrać odzież lub narzędzia, kiedy zaczyna się zmiana oraz czy czynności przygotowawcze są wykonywane przed wejściem na stanowisko, czy już w czasie pracy. Takie zasady mogą wynikać z regulaminu pracy, obwieszczenia, instrukcji BHP, procedur sanitarnych albo poleceń przełożonych.

Regulamin pracy jest szczególnie ważny u pracodawców, u których występuje praca zmianowa, produkcyjna, magazynowa, techniczna albo sanitarna. Nie może on jednak wprowadzać zasady mniej korzystnej niż przepisy prawa pracy, np. całkowicie wyłączać z czasu pracy czynności, które faktycznie są konieczne do wykonania obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracodawca wymaga, aby pracownik przychodził 10 albo 15 minut wcześniej tylko po to, aby pobrać odzież roboczą, przebrać się i przygotować do obowiązków, to nie powinien automatycznie traktować tego czasu jako prywatnego. Trzeba ustalić, czy w tym okresie pracownik wykonuje obowiązki służbowe lub pozostaje w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 Kodeksu pracy.

Ewidencja czasu pracy: minuty, godziny i nadgodziny

Na podstawie art. 149 Kodeksu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą oraz udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie. Aktualne przepisy o dokumentacji pracowniczej wymagają prowadzenia dokumentacji pozwalającej ustalić m.in. liczbę przepracowanych godzin oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Oznacza to, że ewidencja nie powinna fikcyjnie pokazywać wyłącznie pełnych godzin, jeżeli pracownik faktycznie pracował dłużej. Jeżeli z polecenia pracodawcy albo z przyczyn wynikających z organizacji pracy pracownik rozpoczął czynności służbowe 10 minut przed zmianą i zakończył je 10 minut po zmianie, co do zasady należy rozważyć zapisanie 8 godzin i 20 minut pracy, a nie automatycznie 8 godzin.

Przepisy nie przewidują zasady, że każda rozpoczęta godzina nadliczbowa liczy się jako pełna godzina. Rozliczeniu podlega rzeczywisty czas pracy, a jeżeli przekracza on obowiązujące pracownika normy albo przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, może powstać praca w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Regulamin lub praktyka pracodawcy mogą przewidywać zaokrąglenia korzystniejsze dla pracownika, ale nie powinny prowadzić do zaniżenia należnego wynagrodzenia.

Ewidencja czasu pracy ma też znaczenie dowodowe. W sporze z pracodawcą mogą być istotne grafiki, listy obecności, zapisy wejść i wyjść, polecenia przełożonych, instrukcje BHP, monitoring dopuszczalny prawem, zeznania świadków oraz korespondencja. Sama ewidencja pracodawcy jest dokumentem prywatnym w rozumieniu art. 245 Kodeksu postępowania cywilnego, ale nie zamyka pracownikowi drogi do wykazywania rzeczywistego czasu pracy innymi dowodami.

Przerwy, wcześniejsze przyjście i wyjście z zakładu

Nie każde wcześniejsze przyjście do zakładu pracy tworzy nadgodziny. Jeżeli pracownik przychodzi wcześniej z własnej inicjatywy, rozmawia z innymi pracownikami, pije kawę albo czeka na zmianę bez obowiązku wykonywania czynności służbowych, taki okres zasadniczo nie jest czasem pracy. Inaczej jest, gdy wcześniejsze przyjście jest wymagane przez pracodawcę albo niezbędne do wykonania obowiązków.

Trzeba też odróżnić czynności przygotowawcze od przerw w pracy. Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje przerwa wliczana do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin, a przy dłuższej pracy mogą przysługiwać kolejne przerwy. Z kolei art. 141 Kodeksu pracy pozwala wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. W praktyce problemy często dotyczą tego, czy dana przerwa jest elementem organizacji czasu pracy, czy okresem prywatnym pracownika.

Co może zrobić pracownik?

Pracownik, który uważa, że jego czas przygotowania do pracy albo mycia po pracy jest pomijany w ewidencji, powinien w pierwszej kolejności ustalić, jakie zasady obowiązują w zakładzie. Warto poprosić o regulamin pracy, instrukcje BHP, procedury sanitarne i wyciąg z ewidencji czasu pracy. Pracownik może też złożyć pisemny wniosek o wyjaśnienie sposobu rozliczania czasu przebierania się, pobierania odzieży, mycia i opuszczania stanowiska.

Jeżeli problem dotyczy większej grupy pracowników, pomocne może być wspólne wystąpienie do pracodawcy, konsultacja ze związkami zawodowymi albo zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy. W sporze o wynagrodzenie za pominięty czas pracy konieczne może być wykazanie, że czynności były wymagane, powtarzalne, związane z obowiązkami i wykonywane w interesie pracodawcy.

FAQ

Czy pracodawca może kazać przychodzić 15 minut wcześniej na przebranie?

Może organizować pracę tak, aby pracownik był przygotowany do wykonywania obowiązków, ale jeżeli wcześniejsze przyjście służy czynnościom koniecznym do pracy i wymaganym przez pracodawcę, ten czas nie powinien być automatycznie przerzucany na pracownika jako czas prywatny.

Czy mycie po pracy zawsze wlicza się do czasu pracy?

Nie zawsze. Wliczenie jest uzasadnione przede wszystkim wtedy, gdy mycie wynika z charakteru pracy, BHP, wymogów sanitarnych, kontaktu z zabrudzeniami lub substancjami albo z poleceń pracodawcy. Zwykła prywatna higiena po zakończeniu pracy może być oceniana inaczej.

Czy nadgodziny liczy się za każdą rozpoczętą godzinę?

Nie. Co do zasady rozlicza się faktycznie przepracowany czas. Jeżeli pracownik pracował 8 godzin i 20 minut, punktem wyjścia jest 8 godzin i 20 minut, a nie 10 godzin. Korzystniejsze zaokrąglenia mogą wynikać z regulaminu albo praktyki pracodawcy, ale nie mogą zaniżać wynagrodzenia.

Czy pracownik może żądać ewidencji czasu pracy?

Tak. Art. 149 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi na jego żądanie. Warto wystąpić o nią pisemnie, zwłaszcza gdy spór dotyczy powtarzalnych minut przed rozpoczęciem lub po zakończeniu zmiany.

Co zrobić, gdy regulamin nie mówi nic o przebieraniu i myciu?

Brak regulacji nie oznacza automatycznie, że czas ten jest prywatny. Trzeba ustalić, czy czynności są wymagane i konieczne do pracy. Jeżeli tak, pracownik może domagać się wyjaśnienia zasad ewidencji, korekty rozliczeń, a w razie potrzeby skorzystać z pomocy PIP albo sądu pracy.

Podsumowanie

Czas przebierania się i mycia po pracy nie jest oceniany wyłącznie według tego, czy pracownik znajduje się już przy maszynie lub stanowisku. Istotne jest, czy wykonuje czynności wymagane przez pracodawcę, wynikające z BHP, technologii lub wymogów sanitarnych i czy bez nich nie może rozpocząć albo bezpiecznie zakończyć pracy. Jeżeli tak, powinny być one analizowane jako potencjalny czas pracy.

Najbezpieczniejsze dla obu stron jest jasne uregulowanie tych zasad w regulaminie pracy, instrukcjach i ewidencji. Pracodawca powinien rozliczać rzeczywisty czas pracy, a pracownik powinien dokumentować sytuacje, w których regularnie wykonuje obowiązkowe czynności przed zmianą lub po niej.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 128, art. 129, art. 134, art. 141, art. 149, art. 151, art. 237⁶ i art. 237⁷ - Dz.U. 2025 poz. 277 z późn. zm.
2. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 474
3. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, art. 245 - Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296
4. Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienie dotyczące czasu poświęconego na przebranie się w odzież roboczą i inne czynności przygotowawcze - PIP
5. Orzecznictwo powołane w treści: wyrok SN z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09; wyrok SN z 22 sierpnia 2019 r., I PK 96/18; postanowienie SN z 11 lutego 2020 r., I PK 24/19; postanowienie SN z 28 maja 2020 r., I PK 73/19.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.