Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika

Od czego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się także zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy albo gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że przy miesięcznym lub trzymiesięcznym wypowiedzeniu sama data złożenia pisma ma praktyczne znaczenie, ponieważ może przesunąć faktyczny moment zakończenia zatrudnienia.

Czy w umowie można przewidzieć 6-miesięczny okres wypowiedzenia?

Kodeks pracy wskazuje podstawowe ustawowe okresy wypowiedzenia, ale w praktyce w umowach o pracę spotyka się dłuższe okresy wypowiedzenia, np. 6 miesięcy. Ocena takiego postanowienia zależy od całokształtu okoliczności, przede wszystkim od tego, czy w chwili zawierania umowy rozwiązanie było korzystniejsze dla pracownika w rozumieniu art. 18 § 2 Kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy dopuszczał dłuższe okresy wypowiedzenia, zwłaszcza gdy wydłużenie działało symetrycznie i dawało pracownikowi realnie większą ochronę przed wypowiedzeniem przez pracodawcę. W orzecznictwie podkreślono jednak, że ocena nie może być automatyczna. Trzeba uwzględnić treść całej umowy, sytuację pracownika, charakter stanowiska, rynek pracy oraz bilans korzyści i obciążeń istniejący w chwili zawierania umowy, a nie dopiero w momencie, gdy pracownik chce odejść.

Jeżeli więc w umowie wpisano 6-miesięczny okres wypowiedzenia, pracownik nie powinien zakładać, że taki zapis jest z góry nieważny. Może on być wiążący, ale w razie sporu wymaga indywidualnej oceny. Szczególne znaczenie ma to, czy dłuższy termin obowiązuje obie strony, czy tylko pracownika, oraz czy faktycznie poprawiał sytuację pracownika w chwili podpisywania umowy.

Czy pracownik może sam skrócić okres wypowiedzenia?

Nie. Pracownik, który złożył wypowiedzenie, nie może jednostronnie wskazać, że zamiast 3 lub 6 miesięcy chce zakończyć pracę po miesiącu, jeżeli pracodawca się na to nie zgadza. Samo złożenie pisma z krótszą datą zakończenia pracy nie skraca skutecznie okresu wypowiedzenia, jeżeli z przepisów lub ważnej umowy wynika dłuższy termin.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą jednak ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie uzgodnienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, czyli nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, ale z wcześniej ustaloną datą końcową.

Najbezpieczniej zrobić to pisemnie. W porozumieniu warto wskazać: datę złożenia wypowiedzenia, dotychczasowy okres wypowiedzenia, nową datę rozwiązania umowy, ustalenia dotyczące urlopu, przekazania obowiązków, sprzętu służbowego oraz ewentualnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Porozumienie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy a porozumienie stron

W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to wypowiedzenie złożone przez pracownika, a następnie porozumienie na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy, w którym strony ustalają wcześniejszą datę zakończenia umowy. Tryb rozwiązania pozostaje wtedy taki sam: umowa rozwiązuje się za wypowiedzeniem.

Druga sytuacja to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Wtedy strony w ogóle nie muszą stosować okresu wypowiedzenia, bo wspólnie ustalają datę zakończenia zatrudnienia. Może to być ten sam dzień, koniec tygodnia, koniec miesiąca albo dowolna inna data zaakceptowana przez obie strony.

Różnica ma znaczenie m.in. dla treści świadectwa pracy, sposobu opisania trybu rozwiązania umowy oraz oceny uprawnień pracownika w innych postępowaniach. Dlatego nie warto ograniczać się do ustnej rozmowy. Krótkie pisemne porozumienie pozwala uniknąć sporu, czy strony rzeczywiście zgodziły się na wcześniejsze zakończenie zatrudnienia.

Co z wynagrodzeniem i stażem pracy po skróceniu wypowiedzenia?

Jeżeli strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy po złożeniu wypowiedzenia, stosunek pracy trwa tylko do uzgodnionej daty. Co do zasady wynagrodzenie przysługuje do dnia rozwiązania umowy, chyba że strony wyraźnie postanowią inaczej w dopuszczalnym prawem zakresie albo pracownik ma inne należności wynikające z przepisów lub umowy.

Okres po wcześniejszym rozwiązaniu umowy nie jest już okresem zatrudnienia, jeżeli skrócenie nastąpiło na podstawie porozumienia stron po wypowiedzeniu pracownika. Inaczej należy ocenić sytuację z art. 36¹ Kodeksu pracy, gdy to pracodawca w określonych przypadkach jednostronnie skraca trzymiesięczne wypowiedzenie. Wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia, a okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Kiedy pracodawca może sam skrócić okres wypowiedzenia?

Uprawnienie pracodawcy do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia jest ograniczone. Dotyczy wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca może wtedy, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy, skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca.

To rozwiązanie nie daje pracownikowi prawa do samodzielnego skrócenia własnego wypowiedzenia. Jeżeli to pracownik wypowiada umowę, podstawową drogą pozostaje porozumienie z pracodawcą albo rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie zawsze oznacza skrócenie wypowiedzenia

Pracodawca może w związku z wypowiedzeniem zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia, ale stosunek pracy trwa nadal aż do końca okresu wypowiedzenia.

To rozwiązanie bywa korzystne, gdy pracownik chce szybciej rozpocząć przygotowania do zmiany zatrudnienia, ale nie zawsze pozwala podjąć nową pracę bez ograniczeń. Trzeba sprawdzić treść umowy, ewentualny zakaz konkurencji, obowiązki lojalnościowe oraz ustalenia dotyczące dostępności pracownika w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Jak napisać wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia?

Wniosek powinien być konkretny i spokojny w tonie. Warto wskazać proponowaną datę rozwiązania umowy oraz argumenty organizacyjne, które mogą przekonać pracodawcę, np. gotowość przekazania obowiązków, przygotowanie dokumentacji, przeszkolenie następcy, rozliczenie sprzętu i wykorzystanie zaległego urlopu w uzgodnionym terminie.

Przykładowo pracownik może napisać, że w związku ze złożonym wypowiedzeniem wnosi o ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na dzień wskazany w piśmie oraz prosi o zawarcie porozumienia w tym zakresie na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, warto dopilnować, aby porozumienie było podpisane przez osobę uprawnioną do działania w imieniu pracodawcy.

FAQ

Czy pracownik może skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie do 1 miesiąca?

Może to zrobić tylko za zgodą pracodawcy. Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, ale pracodawca nie ma obowiązku przyjąć takiej propozycji.

Czy 6-miesięczny okres wypowiedzenia w umowie o pracę jest ważny?

Może być ważny, jeżeli w konkretnych okolicznościach był korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza gdy zapewniał mu większą ochronę przed wypowiedzeniem przez pracodawcę. Nie da się tego ocenić automatycznie bez analizy umowy i sytuacji z chwili jej zawarcia.

Czy porozumienie o skróceniu wypowiedzenia zmienia tryb rozwiązania umowy?

Nie, jeżeli strony działają na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy po wcześniejszym złożeniu wypowiedzenia. W takim przypadku zmienia się termin końcowy, ale trybem rozwiązania nadal jest wypowiedzenie.

Czy za skróconą część wypowiedzenia należy się wynagrodzenie?

Przy porozumieniu o wcześniejszym terminie rozwiązania umowy wynagrodzenie co do zasady przysługuje do dnia ustania stosunku pracy. Odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia dotyczy szczególnej sytuacji z art. 36¹ Kodeksu pracy, gdy pracodawca jednostronnie skraca trzymiesięczne wypowiedzenie z przyczyn wskazanych w tym przepisie.

Czy pracodawca musi uzasadnić odmowę skrócenia wypowiedzenia?

Co do zasady nie musi. Skrócenie okresu wypowiedzenia na wniosek pracownika wymaga zgody pracodawcy, więc odmowa zwykle nie wymaga szczególnego uzasadnienia. Wyjątkiem mogą być sytuacje, w których odmowa łączyłaby się z naruszeniem innych przepisów, np. zakazem dyskryminacji.

Czy można zamiast skrócenia wypowiedzenia zawrzeć porozumienie stron?

Tak. Strony mogą rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron w uzgodnionym terminie. Wtedy nie stosuje się okresu wypowiedzenia, ale potrzebna jest wyraźna zgoda obu stron na taki tryb i datę zakończenia zatrudnienia.

Podsumowanie

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe przede wszystkim w drodze porozumienia z pracodawcą. Pracownik może zaproponować wcześniejszą datę rozwiązania umowy, ale nie może jej narzucić jednostronnie. Jeżeli w umowie widnieje 6-miesięczny okres wypowiedzenia, trzeba dodatkowo ocenić, czy postanowienie jest ważne i korzystniejsze dla pracownika według kryteriów wynikających z Kodeksu pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego.

W praktyce najlepiej złożyć wypowiedzenie, przygotować pisemny wniosek o wcześniejsze zakończenie umowy i zaproponować pracodawcy rozwiązania ułatwiające przekazanie obowiązków. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, zatrudnienie trwa do końca obowiązującego okresu wypowiedzenia, chyba że strony dojdą do innego porozumienia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 277 - ISAP.
2. Art. 30, art. 36, art. 36¹ i art. 36² Kodeksu pracy.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1981 r., I PR 63/81.
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK 416/02.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.