Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika

Od czego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę?

Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Od 2026 r. przy ustalaniu progów 6 miesięcy i 3 lat nie zawsze bierze się pod uwagę wyłącznie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Nowy art. 302¹ Kodeksu pracy pozwala zaliczać do okresu zatrudnienia również określone okresy wcześniejszej aktywności zawodowej, m.in. wykonywania umowy zlecenia, umowy agencyjnej, umowy o świadczenie usług czy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, jeżeli spełnione są ustawowe warunki.

Dla długości wypowiedzenia znaczenie ma jednak staż u konkretnego pracodawcy. Dlatego wcześniejszy okres aktywności poza stosunkiem pracy może zwiększyć staż wpływający na wypowiedzenie zasadniczo wtedy, gdy praca lub usługi były wykonywane na rzecz tego samego podmiotu, który jest obecnie pracodawcą. Przykładowo okres wcześniejszego zlecenia wykonywanego dla innej firmy może zwiększać ogólny staż istotny dla niektórych uprawnień, ale nie zwiększy z tego powodu stażu zakładowego potrzebnego do ustalenia długości wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.

Nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r. u pracodawców należących do sektora finansów publicznych oraz od 1 maja 2026 r. u pozostałych pracodawców. Okresy podlegające zaliczeniu trzeba prawidłowo udokumentować zgodnie z art. 302¹ i art. 302² Kodeksu pracy oraz przepisami przejściowymi ustawy z 26 września 2025 r.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się również zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy albo gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że przy miesięcznym lub trzymiesięcznym wypowiedzeniu sama data złożenia pisma ma praktyczne znaczenie, ponieważ może przesunąć faktyczny moment zakończenia zatrudnienia. Warto sprawdzić także omówienie: Błędna data upływu wypowiedzenia umowy o pracę.

Przed uzgadnianiem wcześniejszej daty odejścia trzeba więc najpierw prawidłowo ustalić ustawowy albo wynikający z ważnych postanowień umowy okres wypowiedzenia. Dopiero na tej podstawie można ocenić, jak duże skrócenie strony rzeczywiście uzgadniają i jakie będą jego skutki.

Czy w umowie można przewidzieć 6-miesięczny okres wypowiedzenia?

Kodeks pracy wskazuje podstawowe ustawowe okresy wypowiedzenia, ale w praktyce w umowach o pracę spotyka się dłuższe okresy wypowiedzenia, np. 6 miesięcy. Ocena takiego postanowienia zależy od całokształtu okoliczności, przede wszystkim od tego, czy w chwili zawierania umowy rozwiązanie było korzystniejsze dla pracownika w rozumieniu art. 18 § 2 Kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy dopuszczał dłuższe okresy wypowiedzenia, zwłaszcza gdy wydłużenie działało symetrycznie i dawało pracownikowi realnie większą ochronę przed wypowiedzeniem przez pracodawcę. W orzecznictwie podkreślono jednak, że ocena nie może być automatyczna. Trzeba uwzględnić treść całej umowy, sytuację pracownika, charakter stanowiska, rynek pracy oraz bilans korzyści i obciążeń istniejący w chwili zawierania umowy, a nie dopiero w momencie, gdy pracownik chce odejść.

Jeżeli więc w umowie wpisano 6-miesięczny okres wypowiedzenia, pracownik nie powinien zakładać, że taki zapis jest z góry nieważny. Może on być wiążący, ale w razie sporu wymaga indywidualnej oceny. Szczególne znaczenie ma to, czy dłuższy termin obowiązuje obie strony, czy tylko pracownika, oraz czy faktycznie poprawiał sytuację pracownika w chwili podpisywania umowy.

Czy pracownik może sam skrócić okres wypowiedzenia?

Nie. Pracownik, który złożył wypowiedzenie, nie może jednostronnie wskazać, że zamiast 3 lub 6 miesięcy chce zakończyć pracę po miesiącu, jeżeli pracodawca się na to nie zgadza. Samo złożenie pisma z krótszą datą zakończenia pracy nie skraca skutecznie okresu wypowiedzenia, jeżeli z przepisów lub ważnej umowy wynika dłuższy termin.

Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą jednak ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Wynika to z art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Takie uzgodnienie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, czyli nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, ale z wcześniej ustaloną datą końcową.

Najbezpieczniej zrobić to pisemnie. W porozumieniu warto wskazać datę złożenia wypowiedzenia, nową datę rozwiązania umowy oraz ustalenia dotyczące urlopu, przekazania obowiązków, sprzętu służbowego i ewentualnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Porozumienie o wcześniejszym rozwiązaniu umowy a porozumienie stron

W praktyce trzeba odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to wypowiedzenie złożone przez pracownika, a następnie porozumienie na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy, w którym strony ustalają wcześniejszą datę zakończenia umowy. Tryb rozwiązania pozostaje wtedy taki sam: umowa rozwiązuje się za wypowiedzeniem.

Druga sytuacja to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Wtedy strony w ogóle nie muszą stosować okresu wypowiedzenia, bo wspólnie ustalają datę zakończenia zatrudnienia. Może to być ten sam dzień, koniec tygodnia, koniec miesiąca albo dowolna inna data zaakceptowana przez obie strony.

Różnica ma znaczenie m.in. dla treści świadectwa pracy, sposobu opisania trybu rozwiązania umowy oraz oceny uprawnień pracownika w innych postępowaniach. Dlatego nie warto ograniczać się do ustnej rozmowy. Krótkie pisemne porozumienie pozwala uniknąć sporu, czy strony rzeczywiście zgodziły się na wcześniejsze zakończenie zatrudnienia.

Co z wynagrodzeniem i stażem pracy po skróceniu wypowiedzenia?

Jeżeli strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy po złożeniu wypowiedzenia, stosunek pracy trwa tylko do uzgodnionej daty. Co do zasady wynagrodzenie przysługuje do dnia rozwiązania umowy, chyba że pracownik ma inne należności wynikające z przepisów, umowy lub odrębnych ustaleń zgodnych z prawem.

Okres po wcześniejszym rozwiązaniu umowy nie jest już okresem zatrudnienia, jeżeli wcześniejszą datę ustalono na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Inaczej należy ocenić sytuację z art. 36¹ Kodeksu pracy, gdy to pracodawca w określonych przypadkach jednostronnie skraca trzymiesięczne wypowiedzenie. Wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia, a okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Kiedy pracodawca może sam skrócić okres wypowiedzenia?

Uprawnienie pracodawcy do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia jest ograniczone. Dotyczy wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo nieokreślony, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca może wtedy, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy, skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. Jeżeli to pracodawca składa wypowiedzenie, osobną kwestią jest także to, kiedy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna.

To rozwiązanie nie daje pracownikowi prawa do samodzielnego skrócenia własnego wypowiedzenia. Jeżeli to pracownik wypowiada umowę, podstawową drogą pozostaje porozumienie z pracodawcą albo rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie zawsze oznacza skrócenie wypowiedzenia

Pracodawca może w związku z wypowiedzeniem zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Pracownik zachowuje wtedy prawo do wynagrodzenia, ale stosunek pracy trwa nadal aż do końca okresu wypowiedzenia.

To rozwiązanie bywa korzystne, gdy pracownik nie chce już wykonywać bieżących obowiązków, ale nie jest równoznaczne z wcześniejszym ustaniem zatrudnienia. Jeżeli pracownik chce w tym czasie rozpocząć pracę u innego podmiotu, powinien sprawdzić m.in. ewentualny zakaz konkurencji i inne obowiązki wynikające z trwającego stosunku pracy.

Jak napisać wniosek o skrócenie okresu wypowiedzenia?

Wniosek powinien być konkretny i spokojny w tonie. Warto wskazać proponowaną datę rozwiązania umowy oraz argumenty organizacyjne, które mogą przekonać pracodawcę, np. gotowość przekazania obowiązków, przygotowanie dokumentacji, przeszkolenie następcy, rozliczenie sprzętu i wykorzystanie urlopu w uzgodnionym terminie.

Pracownik może napisać, że w związku ze złożonym wypowiedzeniem wnosi o ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy na wskazany dzień oraz prosi o zawarcie porozumienia w tym zakresie na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca wyrazi zgodę, warto dopilnować, aby porozumienie było podpisane przez osobę uprawnioną do działania w imieniu pracodawcy.

FAQ

Czy pracownik może skrócić 3-miesięczne wypowiedzenie do 1 miesiąca?

Może uzgodnić taki termin z pracodawcą. Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy ustalić wcześniejszy dzień rozwiązania umowy, ale pracodawca nie ma obowiązku przyjąć tej propozycji.

Czy wcześniejsze zlecenie może wydłużyć okres wypowiedzenia od 2026 r.?

Tak, jeżeli jest to okres podlegający zaliczeniu na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy, został prawidłowo udokumentowany i praca na zleceniu była wykonywana na rzecz tego samego podmiotu, który jest obecnie pracodawcą. Dla długości wypowiedzenia znaczenie ma bowiem staż u danego pracodawcy, a nie cały ogólny staż zawodowy.

Od kiedy nowe zasady liczenia stażu wpływają na wypowiedzenie?

W sektorze finansów publicznych nowe zasady stosuje się od 1 stycznia 2026 r., a u pozostałych pracodawców od 1 maja 2026 r. Przy ustalaniu uprawnień trzeba uwzględnić także przepisy przejściowe oraz zasady dokumentowania dodatkowych okresów.

Czy 6-miesięczny okres wypowiedzenia w umowie o pracę jest ważny?

Może być ważny, jeżeli w konkretnych okolicznościach postanowienie było korzystniejsze dla pracownika w rozumieniu art. 18 § 2 Kodeksu pracy. Nie da się tego ocenić automatycznie bez analizy treści umowy i sytuacji istniejącej w chwili jej zawierania.

Czy porozumienie o skróceniu wypowiedzenia zmienia tryb rozwiązania umowy?

Nie, jeżeli strony po dokonaniu wypowiedzenia ustalają wcześniejszy termin na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Zmienia się data rozwiązania stosunku pracy, ale umowa nadal rozwiązuje się za wypowiedzeniem.

Czy za skróconą część wypowiedzenia należy się wynagrodzenie?

Przy uzgodnieniu wcześniejszej daty rozwiązania umowy wynagrodzenie co do zasady przysługuje do dnia ustania stosunku pracy. Odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia przewidziano natomiast w szczególnej sytuacji z art. 36¹ Kodeksu pracy, gdy pracodawca jednostronnie skraca trzymiesięczne wypowiedzenie.

Czy pracodawca musi uzasadnić odmowę skrócenia wypowiedzenia?

Co do zasady nie. Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy wymaga zgodnego stanowiska obu stron, dlatego pracodawca nie ma obowiązku zaakceptowania propozycji pracownika ani szczegółowego uzasadniania odmowy. Nie wyłącza to oczywiście stosowania innych przepisów, np. zakazu dyskryminacji.

Czy można zamiast skrócenia wypowiedzenia zawrzeć porozumienie stron?

Tak. Strony mogą rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron w dowolnie uzgodnionym terminie. Jest to jednak inny tryb rozwiązania stosunku pracy niż wcześniejsze ustalenie daty zakończenia wypowiedzenia na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy.

Co zrobić przed uzgodnieniem wcześniejszej daty odejścia?

Najpierw trzeba ustalić, jaki okres wypowiedzenia rzeczywiście obowiązuje. Od 2026 r. może to wymagać sprawdzenia nie tylko dotychczasowego zatrudnienia na etacie, lecz także wcześniejszej aktywności wykonywanej na rzecz tego samego pracodawcy, która podlega zaliczeniu na podstawie art. 302¹ Kodeksu pracy. Jeżeli w umowie wpisano okres dłuższy niż kodeksowy, należy dodatkowo ocenić skuteczność takiego postanowienia.

Dopiero po ustaleniu prawidłowego okresu można precyzyjnie wskazać, o jaką wcześniejszą datę pracownik wnosi. Jeżeli pracodawca zgodzi się na skrócenie, porozumienie najlepiej sporządzić na piśmie i jednoznacznie określić nowy dzień rozwiązania umowy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity ogłoszony w Dz.U. z 2026 r. poz. 1245 - ISAP.
2. Art. 18, art. 30, art. 36, art. 36¹, art. 36², art. 302¹ i art. 302² Kodeksu pracy.
3. Ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2025 r. poz. 1423.
4. Państwowa Inspekcja Pracy, materiały dotyczące nowych zasad ustalania stażu pracy obowiązujących od 2026 r.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1981 r., I PR 63/81.
6. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK 416/02.
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05.