Wynagrodzenie z tytułu prowizji po rozwiązaniu umowy

Wypłata prowizji po zakończeniu stosunku pracy

Prowizja pracownicza może być częścią wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonał zadanie, od którego zależała prowizja, sam fakt rozwiązania umowy o pracę nie powinien pozbawiać go wynagrodzenia za już wykonaną pracę. Wynika to przede wszystkim z art. 80 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

Nie oznacza to jednak, że każda prowizja będzie należna automatycznie. Trzeba ustalić, czy prowizja miała charakter roszczeniowy, czyli czy po spełnieniu konkretnych warunków pracownik mógł skutecznie żądać jej wypłaty. Inaczej ocenia się prowizję opisaną w umowie lub regulaminie, a inaczej uznaniową nagrodę, której przyznanie zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy.

W praktyce największe znaczenie ma odpowiedź na pytanie, za co dokładnie była wypłacana prowizja: za pozyskanie klienta, podpisanie zamówienia, doprowadzenie do sprzedaży, wystawienie faktury, zapłatę przez klienta czy osiągnięcie określonego wyniku w danym okresie rozliczeniowym. Od tego zależy, czy prawo do prowizji powstało jeszcze w czasie zatrudnienia, czy dopiero później.

Gdy umowa milczy o prowizji

Brak zapisu w umowie o pracę nie przekreśla roszczenia, ale utrudnia jego dochodzenie. Warunki prowizyjne mogą wynikać także z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, aneksu, planu premiowego, wewnętrznej procedury, korespondencji z przełożonym albo utrwalonej praktyki zakładu pracy.

Jeżeli pracodawca przez dłuższy czas wypłacał prowizję według powtarzalnych zasad, a pracownik może to wykazać dokumentami, roszczenie może być realne nawet wtedy, gdy w samej umowie o pracę nie ma osobnego paragrafu o prowizji. Trzeba jednak odróżnić stały składnik wynagrodzenia od nagrody uznaniowej. Nagroda uznaniowa jest trudniejsza do dochodzenia, bo pracownik musi wykazać, że w rzeczywistości istniały obiektywne, sprawdzalne kryteria jej przyznania.

Warto sprawdzić również, czy pracodawca zatrudniający pracowników objętych regulaminem wynagradzania ustalił w nim zasady przyznawania dodatkowych świadczeń. Zgodnie z art. 77² Kodeksu pracy regulamin wynagradzania może określać nie tylko wynagrodzenie za pracę, ale także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Kiedy powstaje prawo do prowizji?

Nie zawsze wystarczy samo podpisanie zamówienia przez klienta. Jeżeli zasady prowizyjne przewidują, że prowizja należy się dopiero po zapłacie faktury przez klienta albo po zakończeniu dostawy, pracodawca może twierdzić, że wcześniej nie da się jeszcze ustalić wysokości świadczenia. Taki warunek nie jest z góry niedopuszczalny, ale musi być jasny i zgodny z prawem pracy.

Jeżeli natomiast zadaniem pracownika było doprowadzenie do podpisania zamówienia, a wszystkie czynności po stronie pracownika zostały wykonane przed rozwiązaniem umowy, pracodawca nie powinien odmawiać prowizji tylko dlatego, że faktura, dostawa albo zapłata klienta przypadły już po odejściu pracownika. W takim przypadku należy badać, czy późniejsze zdarzenia służą jedynie obliczeniu i terminowi wypłaty prowizji, czy są warunkiem powstania samego prawa do niej.

Podobny kierunek wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego premii regulaminowych. Jeżeli świadczenie ma obiektywne kryteria i jest składnikiem wynagrodzenia za pracę wykonaną w okresie zatrudnienia, były pracownik nie powinien być pomijany tylko dlatego, że data wypłaty przypada po ustaniu stosunku pracy. Każdorazowo trzeba jednak analizować konkretne brzmienie umowy, regulaminu i zasad prowizyjnych.

Termin wypłaty prowizji

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, zasadniczo nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak prowizja jest składnikiem należnym za okres dłuższy niż miesiąc albo jej wysokość można ustalić dopiero po spełnieniu określonych warunków, termin wypłaty powinien wynikać z przepisów wewnętrznych, umowy lub przyjętych zasad rozliczania.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powinien rozliczyć należności pracownicze. Jeżeli w dniu ustania zatrudnienia nie da się jeszcze obliczyć prowizji, bo np. klient nie zapłacił faktury albo okres rozliczeniowy jeszcze trwa, pracodawca powinien wypłacić prowizję po ustaleniu jej wysokości, zgodnie z zasadami obowiązującymi przy danym składniku wynagrodzenia.

Jeżeli pracodawca spóźnia się z wypłatą należnej prowizji, pracownik może żądać zapłaty wraz z odsetkami za opóźnienie. W pierwszej kolejności warto ustalić datę wymagalności prowizji, bo od niej liczy się zarówno opóźnienie, jak i przedawnienie roszczenia.

Jakie dowody przygotować?

W sporze o prowizję najważniejsze są dowody pokazujące, że prowizja była elementem wynagrodzenia oraz że pracownik spełnił warunki jej otrzymania. Warto zgromadzić przede wszystkim:

• umowę o pracę, aneksy, regulamin wynagradzania, regulamin prowizji lub premiowania,
• plany sprzedażowe, tabele prowizyjne, prezentacje i komunikaty od pracodawcy,
• wiadomości e-mail lub komunikatory służbowe potwierdzające zasady prowizji,
• raporty sprzedaży, podpisane zamówienia, umowy z klientami, numery faktur i informacje o płatnościach,
• paski płac, listy płac, potwierdzenia przelewów i historię wcześniejszych wypłat prowizji,
• zestawienie transakcji rozpoczętych lub zamkniętych przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Jeżeli pracownik ma dostęp do dokumentów tylko w systemie firmowym, warto zabezpieczyć zgodne z prawem dowody jeszcze przed odejściem z pracy. Nie należy jednak wynosić danych poufnych, tajemnicy przedsiębiorstwa ani dokumentów zawierających dane klientów w sposób sprzeczny z przepisami lub procedurami firmy. W razie procesu sąd może zobowiązać pracodawcę do przedstawienia określonych dokumentów.

Jak dochodzić prowizji od byłego pracodawcy?

Najpierw warto wysłać do pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty. W piśmie należy wskazać podstawę roszczenia, transakcje objęte prowizją, sposób obliczenia kwoty, termin zapłaty oraz numer rachunku bankowego. Dobrze jest załączyć zestawienie sprzedaży i powołać się na dokumenty potwierdzające prawo do prowizji.

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty, pracownik może rozważyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może zbadać naruszenia dotyczące wypłaty wynagrodzenia, ale przy skomplikowanym sporze o interpretację regulaminu, wysokość prowizji albo zakres wykonanych czynności konieczny może być pozew do sądu pracy.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się zasadniczo z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W przypadku prowizji nie musi to być dzień rozwiązania umowy o pracę. Często będzie to dzień, w którym zgodnie z zasadami rozliczeń prowizja powinna zostać wypłacona po ustaleniu jej wysokości.

Niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy grozi za to grzywna od 1000 zł do 30 000 zł.

Co powinno znaleźć się w wezwaniu do zapłaty?

Wezwanie do zapłaty powinno być konkretne. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownikowi należy się prowizja. Warto przygotować tabelę, w której znajdą się: klient, data zamówienia, wartość transakcji, procent lub kwota prowizji, etap realizacji zamówienia, data płatności klienta, termin wymagalności prowizji i kwota do zapłaty.

W piśmie można wskazać, że prowizja stanowiła składnik wynagrodzenia za pracę wykonaną przed ustaniem zatrudnienia. Jeżeli pracodawca nie zgadza się z wyliczeniem, warto zażądać pisemnego przedstawienia rozliczenia i wskazania, które warunki prowizyjne zdaniem pracodawcy nie zostały spełnione.

FAQ

Czy prowizja należy się po rozwiązaniu umowy o pracę?

Tak, jeżeli była składnikiem wynagrodzenia za pracę wykonaną przed ustaniem zatrudnienia i pracownik spełnił warunki jej przyznania. Decydujące są zasady obowiązujące u pracodawcy oraz moment nabycia prawa do prowizji.

Czy brak zapisu w umowie wyklucza żądanie prowizji?

Nie zawsze. Zasady prowizji mogą wynikać z regulaminu, planu premiowego, korespondencji, poleceń przełożonych albo utrwalonej praktyki wypłacania prowizji. Im mniej dokumentów, tym większe znaczenie mają dowody wcześniejszych wypłat i raportów sprzedażowych.

Czy pracodawca może uzależnić prowizję od zapłaty klienta?

Może, jeżeli taki warunek został jasno ustalony i nie prowadzi do pozbawienia pracownika wynagrodzenia za pracę już wykonaną w sposób sprzeczny z prawem pracy. Wtedy prowizja może stać się wymagalna dopiero po zapłacie klienta albo po ustaleniu końcowego wyniku sprzedaży.

Ile czasu ma pracownik na dochodzenie prowizji?

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach od dnia wymagalności. Przy prowizji trzeba więc ustalić, kiedy zgodnie z zasadami rozliczeń pracodawca powinien ją wypłacić.

Czy można zgłosić niewypłaconą prowizję do PIP?

Tak, zwłaszcza gdy prowizja była jasnym i wymagalnym składnikiem wynagrodzenia. Jeżeli jednak spór dotyczy skomplikowanej interpretacji zasad prowizyjnych albo wysokości świadczenia, ostateczne rozstrzygnięcie może należeć do sądu pracy.

Czy po odejściu z pracy można domagać się dokumentów potrzebnych do rozliczenia prowizji?

Można żądać od pracodawcy wyjaśnienia sposobu rozliczenia i przedstawienia podstaw odmowy zapłaty. W procesie sądowym można także wnosić o zobowiązanie pracodawcy do przedłożenia konkretnych dokumentów, np. zestawień sprzedaży, faktur lub raportów rozliczeniowych.

Podsumowanie

Wynagrodzenie prowizyjne po rozwiązaniu umowy o pracę może być należne, jeżeli pracownik przed odejściem wykonał pracę, od której zależało prawo do prowizji. Nie należy jednak opierać roszczenia wyłącznie na przekonaniu, że prowizja powinna zostać wypłacona. Trzeba ustalić zasady jej naliczania, moment powstania prawa do prowizji, termin wymagalności oraz wysokość należności.

Najsilniejszą pozycję ma pracownik, który dysponuje regulaminem, korespondencją, raportami sprzedaży i dowodami wcześniejszych wypłat prowizji. Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, warto zacząć od pisemnego wezwania i żądania rozliczenia, a następnie rozważyć skargę do PIP lub pozew do sądu pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 77², art. 78, art. 80, art. 85, art. 86, art. 282 i art. 291.
• Art. 80 Kodeksu pracy - prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r., sygn. II PK 130/17 - znaczenie obiektywnych kryteriów premiowych i możliwości nabycia prawa do świadczenia mimo ustania zatrudnienia.