Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zdrowotnych

Poniższe zasady dotyczą umowy o pracę i stanu prawnego na 30 maja 2026 r. W sprawach związanych ze zdrowiem, długim zwolnieniem lekarskim, presją ze strony przełożonego albo kontaktem poza godzinami pracy kluczowe jest dobranie właściwego trybu rozwiązania umowy. Inne skutki ma porozumienie stron, inne zwykłe wypowiedzenie, a jeszcze inne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.

Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu zdrowia natychmiast?

Pracownik może chcieć odejść z pracy natychmiast, gdy stan zdrowia nie pozwala mu wrócić do dotychczasowego środowiska. Trzeba jednak odróżnić potoczne "wypowiedzenie natychmiastowe" od trybów przewidzianych w Kodeksie pracy. Co do zasady pracownik może zakończyć umowę:

• na mocy porozumienia stron, także z datą natychmiastową, jeżeli pracodawca się zgodzi,
• za wypowiedzeniem, bez podawania przyczyny, z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia,
• bez wypowiedzenia, ale tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki z art. 55 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik nie chce prowadzić sporu o mobbing ani udowadniać winy pracodawcy, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest zwykle wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W piśmie można wskazać proponowaną datę zakończenia zatrudnienia, np. dzień doręczenia porozumienia albo konkretny dzień kalendarzowy.

Porozumienie stron przy problemach zdrowotnych

Porozumienie stron jest najprostsze wtedy, gdy pracownik chce zakończyć zatrudnienie szybko, ale nie chce formułować zarzutów wobec pracodawcy. W porozumieniu strony mogą ustalić dowolny termin rozwiązania umowy, również ten sam dzień. Pracodawca nie ma jednak obowiązku zaakceptowania takiej propozycji.

W piśmie warto napisać jasno, że pracownik proponuje rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron z konkretną datą. Można dodać, że przyczyną prośby jest długotrwała niezdolność do pracy lub stan zdrowia, ale nie trzeba szczegółowo opisywać diagnozy. Dobrze jest też poprosić o pisemne potwierdzenie zgody pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nie podpisze porozumienia, samo pismo z propozycją nie rozwiązuje umowy. W takiej sytuacji pracownik powinien rozważyć złożenie odrębnego wypowiedzenia albo, jeśli ma mocne podstawy i dowody, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy przez pracownika

Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez podawania przyczyny. Dotyczy to także osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Ochrona przed wypowiedzeniem w czasie choroby ogranicza zasadniczo pracodawcę, a nie pracownika.

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz umowy na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika. Pracodawca nie musi się na nie zgodzić. Dla bezpieczeństwa należy zadbać o dowód doręczenia pisma: podpis na kopii, wysyłkę listem poleconym za potwierdzeniem odbioru albo doręczenie przez osobę trzecią. Jeżeli pojawia się problem, że pracodawca nie przyjmuje wypowiedzenia!, decydujące znaczenie ma to, czy miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia.

Gdy pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia i chce zakończyć pracę szybciej, może próbować zawrzeć porozumienie o wcześniejszym terminie rozwiązania umowy. W praktyce warto połączyć rozmowę z pracodawcą z pisemną propozycją. Więcej o tej sytuacji omawia artykuł o tym, jak wygląda skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest trybem wyjątkowym. Może być zastosowane przede wszystkim w dwóch grupach sytuacji.

Po pierwsze, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli orzeczenie lekarskie stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Sama choroba albo długotrwałe L4 nie wystarczają, jeżeli nie ma takiego orzeczenia i braku reakcji pracodawcy.

Po drugie, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W zależności od dowodów mogą wchodzić w grę m.in. uporczywe naruszanie prawa do odpoczynku, nękanie, ignorowanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, naruszanie godności pracownika, niewypłacanie wynagrodzenia lub tolerowanie zachowań noszących cechy mobbingu. Nie każde niemiłe zachowanie przełożonego spełnia jednak ten próg.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać konkretną przyczynę. W przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę trzeba też pilnować terminu: oświadczenie powinno zostać złożone w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Długie zwolnienie lekarskie, świadczenie rehabilitacyjne i powrót do pracy

Przy długotrwałej chorobie trzeba rozróżnić uprawnienia pracownika od uprawnień pracodawcy. Pracownik może złożyć wypowiedzenie także w czasie zwolnienia lekarskiego. Jeżeli natomiast pracownik po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni wraca do pracy, pracodawca powinien skierować go na badania kontrolne i nie może dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Praktyczne problemy w tym zakresie opisuje artykuł o tym, kiedy potrzebne jest badanie kontrolne po chorobie.

Pracodawca może w określonych warunkach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, co do zasady chodzi o niezdolność trwającą dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, granicą jest co do zasady niezdolność do pracy trwająca dłużej niż 3 miesiące.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca "musi" rozwiązać umowę. Ocena zależy od dokumentacji, długości zatrudnienia, rodzaju nieobecności i tego, czy pracownik nadal jest niezdolny do pracy. W sprawach zdrowotnych warto unikać lakonicznych pism, które mogą zostać potraktowane inaczej, niż zamierzał pracownik.

Jak napisać pismo do pracodawcy?

Treść pisma zależy od wybranego trybu. Przy porozumieniu stron można użyć formuły: "zwracam się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem...". Dobrze jest poprosić o podpisanie porozumienia i wskazać, że do czasu uzyskania zgody umowa trwa nadal.

Przy wypowiedzeniu należy napisać wprost: "wypowiadam umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia". Pracownik nie musi uzasadniać wypowiedzenia, choć może dodać informację, że decyzja jest podyktowana sytuacją zdrowotną. Pismo powinno być podpisane i doręczone tak, aby pracownik miał dowód daty doręczenia.

Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia pismo musi wskazywać konkretną podstawę i przyczynę. Nie wystarczy ogólne zdanie: "rozwiązuję umowę ze skutkiem natychmiastowym z powodów zdrowotnych". Trzeba wskazać, czy chodzi o orzeczenie lekarskie i brak przeniesienia do innej pracy, czy o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę. W tej drugiej sytuacji warto opisać daty, zachowania, dowody i wpływ na pracownika.

Skutki dla świadectwa pracy i zasiłku dla bezrobotnych

Sposób rozwiązania umowy pojawi się w świadectwie pracy. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, a jeżeli nie jest to możliwe w dniu ustania zatrudnienia, powinien przesłać je w ustawowym terminie.

Tryb zakończenia zatrudnienia może mieć znaczenie przy rejestracji w urzędzie pracy. Zgodnie z aktualnymi zasadami prawo do zasiłku co do zasady nie przysługuje, jeżeli ostatni stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika za wypowiedzeniem, chyba że wypowiedzenie nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo w trybie art. 55 § 1 lub § 1¹ Kodeksu pracy. Przy porozumieniu stron zasiłek może być przesunięty, chyba że porozumienie nastąpiło z przyczyn wskazanych w ustawie, np. z powodu zmiany miejsca zamieszkania, upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Dlatego osoba, która planuje rejestrację jako bezrobotna, powinna przed złożeniem pisma sprawdzić, jakie skutki będzie miał wybrany tryb rozwiązania umowy. W praktyce najważniejsze jest to, aby pismo odpowiadało rzeczywistym okolicznościom i nie zawierało sformułowań przypadkowych.

FAQ

Podsumowanie

Przy problemach zdrowotnych i silnym konflikcie w pracy najważniejsze jest dobranie trybu do dowodów i celu pracownika. Jeżeli celem jest szybkie, spokojne zakończenie zatrudnienia bez sporu o winę pracodawcy, najlepiej zacząć od propozycji porozumienia stron. Jeżeli pracodawca odmawia, pracownik może złożyć wypowiedzenie, które nie wymaga zgody pracodawcy. Natychmiastowe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia warto stosować tylko wtedy, gdy istnieją konkretne podstawy prawne i dowody, ponieważ błędny wybór trybu może wywołać spór o odszkodowanie.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia - Dz.U. 2025 poz. 620
3. Informacja publicznych służb zatrudnienia o zasiłku dla osób bezrobotnych - psz.praca.gov.pl

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.