Premia roczna po wypowiedzeniu stosunku pracy

Kiedy premia po odejściu z pracy jest należna?

Prawo do premii po wypowiedzeniu stosunku pracy zależy przede wszystkim od źródła i treści zasad premiowania. Trzeba sprawdzić umowę o pracę, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, układ zbiorowy, aneksy, politykę premiową, korespondencję o celach oraz dotychczasową praktykę wypłat.

Jeżeli z tych dokumentów wynika, że pracownik nabywa premię po spełnieniu określonych warunków, takich jak osiągnięcie wyniku, wykonanie planu, brak określonych naruszeń albo przepracowanie danego okresu, świadczenie ma charakter roszczeniowy. Pracodawca nie może wtedy odmówić wypłaty wyłącznie dlatego, że po spełnieniu warunków pracownik złożył wypowiedzenie albo stosunek pracy ustał przed technicznym terminem wypłaty.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której świadczenie jest rzeczywistą nagrodą, a regulamin nie zawiera sprawdzalnych kryteriów jej nabycia. W takim przypadku pracownik co do zasady nie może skutecznie domagać się samego przyznania nagrody, choć po podjęciu przez pracodawcę decyzji o jej przyznaniu powstaje już roszczenie o wypłatę.

Premia regulaminowa, premia uznaniowa i nagroda

W praktyce najwięcej sporów powstaje wtedy, gdy pracodawca używa nieprecyzyjnych nazw: premia uznaniowa, nagroda premiowa, nagroda regulaminowa albo bonus roczny. Sama nazwa nie jest rozstrzygająca. Liczy się to, czy pracownik może wykazać konkretne warunki nabycia prawa do świadczenia i czy ich spełnienie da się obiektywnie skontrolować.

Szerzej opisujemy ten wątek w tekście: premia regulaminowa, premia uznaniowa i nagroda.

Warunek pozostawania w zatrudnieniu w dniu wypłaty premii

Regulaminy premiowania często przewidują, że pracownik musi pozostawać w zatrudnieniu w dniu wypłaty premii albo w ostatnim dniu okresu premiowego. Taki warunek trzeba oceniać ostrożnie. Nie każda tego rodzaju klauzula jest automatycznie nieważna, ale nie może ona prowadzić do arbitralnego odebrania premii pracownikowi, który już wypracował wynik premiowy.

Szczególnie istotne jest ustalenie, za jaki okres premia przysługuje. Jeżeli premia dotyczy poprzedniego roku, a pracownik spełnił warunki w tym roku i odszedł dopiero później, odmowa wypłaty może być bezpodstawna. Jeżeli natomiast pracownik odszedł w kwietniu, a premia ma charakter roczny i regulamin wymaga przepracowania całego roku albo osiągnięcia wyniku rocznego, sprawa wymaga dokładnej analizy. Możliwe jest bowiem, że prawo do pełnej premii jeszcze nie powstało, ale w niektórych systemach dopuszczalna jest premia proporcjonalna.

Ważne znaczenie ma również praktyka zakładowa. Jeżeli w poprzednich latach pracownicy odchodzący z własnej inicjatywy otrzymywali premię, a obecnie pracodawca odmawia jej tylko jednemu pracownikowi lub jednej grupie pracowników, może to wzmacniać argumenty za naruszeniem zasady równego traktowania albo za określoną interpretacją regulaminu.

Równe traktowanie a odmowa wypłaty premii

Pracodawca powinien kształtować system premiowania w sposób jasny, sprawdzalny i zgodny z zasadą równego traktowania. Pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości mają prawo do jednakowego wynagrodzenia, a wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, niezależnie od ich nazwy i charakteru.

Nie każda różnica w wypłacie premii oznacza jednak automatycznie dyskryminację. Aby mówić o dyskryminacji, trzeba wskazać zakazane lub prawnie istotne kryterium nierównego traktowania oraz uprawdopodobnić, że to ono wpłynęło na decyzję pracodawcy. Jeżeli różnica polega wyłącznie na tym, że jedni pracownicy odeszli za wypowiedzeniem własnym, a inni za porozumieniem stron lub z inicjatywy pracodawcy, trzeba zbadać, czy pracodawca ma obiektywne i proporcjonalne uzasadnienie dla takiego rozróżnienia.

W opisanej sytuacji pana Michała kluczowe byłoby więc ustalenie, czy polityka korporacyjna jest częścią obowiązujących zasad wynagradzania, czy została prawidłowo wprowadzona, czy była znana pracownikom oraz czy wcześniej stosowano ją konsekwentnie wobec porównywalnych osób.

Regulamin wynagradzania i regulamin premiowania

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą mogą wynikać z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania, umowy o pracę albo innych aktów obowiązujących u pracodawcy. Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 77² Kodeksu pracy regulamin wynagradzania obowiązkowo ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, jeżeli pracownicy nie są objęci odpowiednim układem zbiorowym pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może taki regulamin ustalić, a przy zatrudnieniu co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników musi to zrobić, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa.

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin wynagradzania wymaga uzgodnienia z tą organizacją.

Regulamin premiowania powinien wskazywać przede wszystkim: okres premiowy, kryteria nabycia prawa do premii, sposób obliczania wysokości premii, termin wypłaty, przesłanki obniżenia świadczenia oraz okoliczności pozbawiające prawa do premii. Im bardziej konkretne są te warunki, tym łatwiej ustalić, czy pracownik nabył roszczenie.

Nieobecności, reduktory premiowe i proporcjonalne obniżenie premii

Regulamin może przewidywać tzw. reduktory premiowe, czyli warunki obniżenia premii, na przykład z powodu nieobecności, naruszenia obowiązków pracowniczych, nieosiągnięcia planu albo otrzymania kary porządkowej. Takie postanowienia są dopuszczalne, ale powinny być jednoznaczne i stosowane jednakowo wobec pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.

Trzeba też odróżnić nieobecności zawinione od usprawiedliwionych. Automatyczne pozbawienie premii za każdą nieobecność może być ryzykowne, zwłaszcza gdy prowadzi do nierównego traktowania albo obejmuje okresy, których pracownik nie mógł uniknąć. W praktyce wiele sporów dotyczy tego, jak wpływa na premię nieobecność w pracy 1 dzień w miesiącu i brak premii.

Odrębnym zagadnieniem jest premia frekwencyjna, która z założenia jest powiązana z obecnością w pracy. Takie świadczenie wymaga szczególnie precyzyjnych zasad, ponieważ błędne ukształtowanie kryteriów może prowadzić do naruszenia przepisów o równości i niedyskryminacji.

Co powinien zrobić pracownik, któremu odmówiono premii?

Pracownik powinien najpierw zebrać dokumenty: umowę o pracę, aneksy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, politykę bonusową, informacje o celach premiowych, korespondencję z przełożonymi, paski wynagrodzeń oraz dowody wypłat premii w poprzednich latach. Warto też ustalić, jak traktowano innych pracowników w podobnej sytuacji.

Następnie warto wystąpić do pracodawcy z pisemnym żądaniem wypłaty premii albo z prośbą o wskazanie podstawy odmowy. Pismo powinno odwoływać się do konkretnych zapisów regulaminu lub umowy oraz do faktów potwierdzających spełnienie warunków premiowych.

Jeżeli pracodawca odmawia wypłaty, pracownik może dochodzić roszczenia przed sądem pracy. Roszczenia ze stosunku pracy, w tym o premię, co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Termin wymagalności zwykle wynika z regulaminu, decyzji płacowej albo ustalonego terminu wypłaty danego składnika wynagrodzenia.

FAQ

Czy pracodawca może odmówić premii, bo sam złożyłem wypowiedzenie?

Nie zawsze. Jeżeli premia została już wypracowana i miała charakter roszczeniowy, samo złożenie wypowiedzenia przez pracownika nie powinno automatycznie pozbawiać prawa do wypłaty. Trzeba jednak sprawdzić regulamin i okres, którego premia dotyczy.

Czy premia roczna należy się za część roku?

To zależy od regulaminu lub umowy. Jeżeli przepisy zakładowe przewidują rozliczenie proporcjonalne, pracownik może dochodzić części premii. Jeżeli warunkiem jest przepracowanie całego roku i osiągnięcie wyniku rocznego, roszczenie może być sporne.

Czy premia uznaniowa zawsze zależy wyłącznie od pracodawcy?

Nie. Jeżeli pod nazwą premii uznaniowej kryją się konkretne i mierzalne warunki wypłaty, sąd może ocenić, że jest to w rzeczywistości premia regulaminowa. Wtedy po spełnieniu warunków pracownik może żądać wypłaty.

Czy pracodawca może inaczej traktować osoby zwalniane i osoby odchodzące dobrowolnie?

Może różnicować sytuację pracowników tylko wtedy, gdy ma ku temu obiektywne, racjonalne i proporcjonalne powody oraz stosuje zasady konsekwentnie. Wybiórcza odmowa premii może naruszać zasadę równego traktowania.

Jakie dokumenty są najważniejsze w sporze o premię?

Najważniejsze są: umowa o pracę, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, polityka bonusowa, aneksy, informacje o celach, korespondencja z przełożonymi oraz dowody wypłat premii w poprzednich latach.

Ile czasu ma pracownik na dochodzenie premii?

Roszczenie o wypłatę premii ze stosunku pracy co do zasady przedawnia się po 3 latach od dnia wymagalności. Najczęściej będzie to dzień, w którym premia zgodnie z regulaminem lub praktyką zakładową powinna zostać wypłacona.

Podsumowanie

Premia roczna po wypowiedzeniu stosunku pracy wymaga analizy konkretnych dokumentów. Jeżeli świadczenie było premią regulaminową i pracownik spełnił warunki jej nabycia, pracodawca nie powinien odmawiać wypłaty tylko dlatego, że pracownik odszedł z firmy. Jeżeli jednak premia dotyczy okresu, który nie został jeszcze zakończony, a regulamin nie przewiduje wypłaty proporcjonalnej, spór może być trudniejszy.

W sprawie pana Michała kluczowe będą trzy kwestie: brzmienie umowy i regulaminu, to, czy polityka korporacyjna była skutecznie wprowadzona, oraz to, jak pracodawca traktował innych pracowników w porównywalnych sytuacjach. Dopiero zestawienie tych elementów pozwala ocenić, czy odmowa wypłaty premii jest zgodna z prawem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, z późn. zm., w tym art. 77², art. 78, art. 18^3a, art. 18^3c i art. 291.
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.